BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Hal utama
yang dituntut oleh perusahaandari karyawannya adalah prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja
karyawan adalah sangat penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan (Rivai, 2004: 309).
Prestasi kerja karyawan akan
membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan
maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan
memantapkan manajemen perusahaan.
Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas perusahaan,
menurunnya tingkat kepuasan karyawan
terhadap pekerjaannya, yang pada akhirnya akan berdampak ada penurunan pendapatan perusahaan. (Phalestie,
www.rumahbelajarpsikologi.com: 20 Mei
2009) Bagi karyawan, prestasi kerja
yangtinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri,
seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk
didemosikan, serta membuat ia semakin
ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah
menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya
tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang
tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan
untuk didemosikan, dan padaakhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan
kerja.
Kepuasan kerja karyawan adalah
hal lain yang sangat penting untuk diperhatikan
oleh perusahaan pada karyawannya. Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan
yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
mempunyai sikap negatif terhadap
perkerjaannya (Robbins, 2007). Pendapat lainmengatakan, kepuasan kerja merupakan fungsi dari tingkat keserasian
antara apa yang diharapkan oleh karyawan
dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dengan penghargaan yang didapat oleh karyawanyang
bersangkutan. Kepuasan kerja dapat
mempengaruhi perilaku karyawan seperti ketidakhadiran, prestasi kerja, keinginan untuk pindah kerja (Panggabean,
2004).
Kepuasan kerja mempunyai arti
penting baik bagi karyawan maupun perusahaan.
Hal ini terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan sehingga karyawanmerasa
nyaman dalam menjalankan pekerjaanya
(Handoko, 2001).
Saat ini untuk mencapai tingkat
pendidikan yang tinggi dibutuhkan biaya yang
tidak sedikit. Pendidikan mahal. Itulah wacana yang sering menjadi bahan perbincangan di masyarakat. Pendidikan mahal
disebabkan banyak komponen yang harus
dipenuhi untuk mendukung berlangsungnya pendidikan formal pada suatu institusi pendidikan, komponen itu
sendiri memerlukan biaya yang tidak sedikit.
(Harian Analisa,19 Mei 2009).
Pendidikan yang mahal mengkibatkan adanya
masyarakat yang tidak mampu melanjutkan
pendidikan karena keterbatasan biaya sehingga memutuskan untuk mecari pekerjaan dengan ijasah SMA saja.
Menurut data dari Badan Pusat Statistik
dalam Sumatera Utara Dalam Angka (SUDA) tahun 2007 jumlah pencari kerja yang terdaftar menurut tingkat
pendidikan di Sumatera Utara pada tahun 2006
adalah sebagai berikut: Tabel 1.1 Jumlah Pencari Kerja Terdaftar menurut Tingkat
Pendidikan Tahun 2006 No Keterangan
Jumlah 1 Tidak pernah sekolah - 2 SD dan Tidak Tamat SD 367 (orang) 3 SMP dan Setingkat SMP 23.372 (orang) 4 SMA dan Setingkat SMA 116.924 (orang) 5 Diploma I/II/III 8.136 (orang) 6 Sarjana 30.807 (orang) Total 179.606 (orang) Sumber: Sumatera Utara dalam
Angka, 2007 Data di atas menunjukkan sebanyak
78,32%pencari kerja yang terdaftar di Sumatera
Utara pada tahun 2006 adalahtamatan setingkat SMA bahkan hanya sampai tingkat SD dan SMP, 4,53% tamatan
Diploma dan 17,15% tamatan sarjana. Data
tersebut jugadilengkapi dengan rata-rata lama sekolah di provinsi Sumatera Utara yaitu 8,5 tahun. Hal ini
berarti setiap penduduk di Sumatera Utara hingga tahun 2006 mengecap pendidikan formal
selama 8,5 tahun atau hanya setingkat
Sekolah Menengah Pertama.
PT. Indonesia Asahan Aluminium
(Inalum) Kuala Tanjung adalah salah satu
perusahaan besar diSumatera Utara yang mempekerjakan lebih dari 1.700 tenaga kerja hingga saat ini. Khusus Divisi
Umum dan Sumber Daya, Berikut ini adalah
data jumlah karyawan berdasarkan tingkat pendidikan per Mei 2009: Tabel 1.2 Jumlah Tenaga Kerja PT Inalum Divisi Umum dan SDM berdasarkan Tingkat
Pendidikan per 31 Mei 2009 No Tingkat Pendidikan Jumlah 1 SMA
215 2 DIPLOMA 30 3
SARJANA 26 Jumlah
271 Sumber: Inalum Public
Relation, Juni 2009 (data diolah) Kinerja yang telah dicapai PT. Inalum secara
keseluruhan berupa Sertifikasi dan
Penghargaan dalam KualitasManajemen adalah sebagai berikut: 1.
Quality Management System (QMS) yaitu sertifikat ISO 9001 yang diperoleh
sejak Februari 1998 dari JAS-ANZ(Joint Accreditation
System Australia & New Zeland) dan
dari UKAS(United Kingdom Accrediation Service) sejak April 1998.
2. Environmental Management System (EMS) yaitu
berupa sertifikat ISO 14001 diperoleh
sejak April 2002 dari SGS Internationaldan UKAS.
3. Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan
Kerja (SMK3). PT. Inalum telah
menerapkan Sistem Manajemen K3 dan mendapatkan predikat ‘Bendera Emas’ (Gold Flag) pada tahun 2005 dan 2008
dari Kementrian Tenaga Kerja dan
Transmigrasi.
4. Penghargaan PROPER (Penilaian Peringkat
Kinerja Perusahaan) dengan ‘Peringkat
Biru’ diperoleh sebanyaktiga kali yaitu pada tahun 2004, 2005, dan 2008 dari Kementrian Lingkungan Hidup
Indonesia.
5. Sertifikat dalam mendeteksi ancaman keamanan
dan tindakan pencegahan di Pelabuhan
yaitu sertifikat International Ship & Port Facility Security (ISPS) Codepada tahun 2005 dari Pemerintah Republik
Indonesia.
6.
Sertifikat Sahwali Award yaitu tentang Bisnis Ramah Lingkungan (Environmentally Friendly Buisnessman pada
tahun 1992 dari Indonesian Environmental
Management and Information Center (IEMIC).
(Sumber: Inalum Public Relation,
Juni 2009) Data tersebut di atas menunjukkan kinerja PT.
Inalum secara keseluruhan dalam hal
manajemen kinerja tidak buruk meskipun komposisi karyawan didominasi oleh karyawan dengan tingkat
pendidikan setara SMA. Namun peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian ini dengan alasan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai perilaku karyawandalam
menjalankan tugas-tugasnya diperusahaan
dan juga kepuasan kerja yang mereka miliki dalam melaksanakan pekerjaannya jika dilihat dari sudut pandang
tingkat pendidikan formal karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang
telah dijelaskan, maka dilakukan penelitian
yang akan menganalisis perbedaanprestasi dan kepuasan kerja ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan DivisiUmum
dan SDM di PT. Inalum, Kuala Tanjung.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah
uraikan, maka dirumuskan masalah
penelitian sebagai berikut: 1. Apakah
ada perbedaan prestasi kerja karyawan Divisi Umum & SDM PT.
Inalum Kuala Tanjung jika
ditinjau dari tingkat Pendidikan? 2.
Apakah ada perbedaan kepuasan kerja karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung jika ditinjau dari tingkat
pendidikan? C. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang
hubungan variabel yang diteliti yang
disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. (Sugiono, 2004) Menurut
Robbins (2007, 46-50) keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh karakteristik biografis individu dalam
organisasi. Karakteristik tersebut adalah
usia, jenis kelamin karyawan, ras,dan masa kerja karyawan. Karakteristik inilah yang mempengaruhi perilaku individu
dalam organisasi selain faktor-faktor lain
seperti kemampuan intelektual (pendidikan) dan kemampuan fisik yang dimiliki.
Menurut Panggabean (2004: 13) karakteristik
indvidu yang terdiri dari tingkat
pendidikan, masa kerja, umur, jenis kelamin, dan status perkawinan adalah faktor yang turut mempengaruhi sikap kerja
karyawan yang terdiri dari kepuasan kerja
dan komitmen organisasi dan jugamempengaruhi perilaku kerja karyawan yang terdiri dari prestasi kerja, absensi,
turn over, dan semangat kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, dan berdasarkan
latar belakang masalah serta perumusan
masalah maka kerangka konseptual penelitian digambarkan sebagai berikut: Kerangka Konseptual Penelitian Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber : Robbins, 2007 Prestasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Div. Umum & SDM PT. Inalum, K. Tanjung Tingkat Pendidikan Prestasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Div. Umum & SDM PT. Inalum, K. Tanjung Tingkat Pendidikan ≠ ≠ D. Hipotesis Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan
masalah dan kerangka konseptual maka
yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Ada perbedaan prestasi kerja jika ditinjau
dari tingkat pendidikan karyawan Divisi
Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung.
2. Ada Perbedaan kepuasan kerja
jika ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala
Tanjung.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.
Tujuan Penelitian Tujuan
penelitian ini adalah untuk menginterpretasikan perbedaan prestasi kerja dan perbedaan kepuasan kerja karyawan
ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan
di Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung.
2. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan bermanfaat antara
lain: a. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi
perusahaan sebagai pertimbangan dalam
membuat keputusan yang berhubungan dengan perekrutan dan pengembangan karyawan.
b. Bagi Akademisi Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan
sebagai dukungan empiris berkaitan
dengan penelitian sejenis.
c. Bagi Penulis Sebagai sarana menambah wawasan dalam bidang
Sumber Daya Manusia.
F.
Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini dibatasi pada keterkaitan
antara prestasi kerja dan kepuasan kerja
dengan tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung.
2. Defenisi Operasional Variabel Untuk menjelaskan variabel-variabel yang
diidentifikasi, maka defenisi operasional
dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut: a. Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah perilaku kerja yang
menjadi kinerja karyawan Divisi Umum
& SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung dalam melaksanakan tugastugas yang
dibebankan kepadanya.Indikator-indikatornya meliputi: kualitas kerja, kemandirian, inisiatif, dan
kemampuan bekerja dalam tim.
b. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum karyawan
terhadap pekerjaannya.
Indikator-indikatornya meliputi:
pekerjaan itu sendiri sebagai faktor internal
dan lingkungan kerja sebagai faktor eksternal.
c. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan
terakhir yang dimiliki oleh karyawan
Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung.
Tabel 1. 3 Defenisi Operasional Variabel No
Variabel Y (Dependent) Indikator 1
Prestasi Kerja Kualitas kerja Kemandirian Inisiatif Kemampuan bekerja dalam tim 2 Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri Lingkungan Kerja No
Variabel X (Independent) Strata
(Grup) Variabel 3 Tingkat Pendidikan SMA DIPLOMA
SARJANA 3.
Skala Pengukuran Variabel Skala
pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert yaitu skala pengukuran yang dipakai untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial, dalam penelitian fenomena sosial ini telah
ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel penelitian yang akan
diuji dan setiap jawaban dari pertanyaan
pengujian akan diberi skor atau nilai. (Sugiyono, 2004: 86) Skala Likert digunakan dalam daftar pertanyaan
yang akan menguji dan mengukur variabel
terikat yaitu prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan secara kuantitatif. Analisis data kuantitatif pada
penelitian ini akan dilakukan dengan memberikan
lima (5) alternatif jawaban kepada responden seperti pada tabel berikut: Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert Sumber : Sugiyono, 2004 4.
Populasi dan Sampel Dalam
penelitian ini populasi penelitianadalah seluruh karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung yaitu
271 orang karyawan.
Sampel penelitian dibagi
berdasarkan tingkat pendidikan karyawan.
Metode penetapan sampel
berdasarkan strata (tingkat pendidikan dan masa kerja) dilakukan dengan teknik sampel secara random
atas dasar strata yang proporsional (proportionate
stratified random sampling). Pembagian dilakukan dengan cara memberikan bobot yang sama untuk setiap
substrata. (Situmorang, 2008: 138).
No Alternatif Jawaban Skor 1
Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3
Netral / Ragu-ragu (R) 3 4 Tidak
Setuju (TS) 2 5
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Berikut adalah proses pembagian sampel
berdasarkan tingkat pendidikan karyawan:
Tabel 1.5 Pembagian Sampel Berdasarkan Tingkat
Pendidikan Karyawan No. Tingkat Pendidikan
Popula si Bobot Sampel Sampel 1 SMA
215 215/271 x 73 = 57,915 58 2 DIPLOMA
30 30/271 x 73 = 8,081 8 3 SARJANA
26 26/271 x 73 = 7, 003 7 Jumlah 271
73 5. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di KantorPabrik
Utama Peleburan Aluminium bagian Umum dan
Sumber Daya Manusia PT. Inalum Kuala Tanjung pada bulan Mei hingga September 2009.
6. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
primer dan sekunder. Data primer adalah
data yang secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan dalam rumusan masalah penelitian yaitujawaban
kuesioner yang dibagikan kepada
responden. Data sekunder meliputi bukti, catatan atau laporan yang tersusun dalam arsip perusahaan.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah data kuantitatif yang meliputi
data yang berupa angka-angkaseperti jumlah karyawan, tingkat pendidikan karyawan, dan jumlah skordari
jawaban kuesioner yang telah dikuantifikasi
dengan pembobotan skor pada skala pengukuran (Skala Likert).
Berikutnya adalah data kualitatif
yaitu data-data yang berupa keterangan yang dapat memberikan gambaran terhadap
permasalahan yang dibahas dalam penelitian
ini.
7.
Metode Pengumpulan data a. Daftar
Pertanyaan (questionaire) Teknik ini
dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian darijawaban
pertanyaan ditentukan skor dengan Skala
Likert.
b. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dilakukan dengan cara
meninjau catatan-catatan serta dokumen-dokumen
yang ada misalnya jumlah karyawan dan tingkat pendidikan karyawan. Studi dokumentasi juga
dilakukan dengan cara meninjau data
literatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian.
c. Wawancara (Interview) Wawancara dimaksud adalah wawancara non
structured(tidak terstruktur) dan
dilakukan dengan cara berdiskusidengan pimpinan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung untuk memperoleh
informasi yang akan mendukung penelitian
ini.
8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen penelitian yang valid berarti
instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah jika instrumen digunakan
beberapa kali untuk mengukur objek yang
sama akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2004: 267).
Instrumen penelitian yang valid
dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk
mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakan
kuesioner layak digunakan sebagai instrumen
penelitian atau tidak. Valid artinya
data yang diperoleh melalui kuesioner
dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan
untuk penelitian lain.
a. Uji validitas Uji validitas pada penelitian ini akan
dilakukan pada responden di luar sampel
sebanyak 30 responden. Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS 14.0 for windows dengan kriteria
sebagai berikut: Jika nilai Corrected Item-Total
Correlation> rtabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Jika nilai Corrected Item-Total
Correlation< rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji
butir pertanyaan yang telah dinyatakan
valid dalam uji validitas akanditentukan reliabilitasnya dengan bantuan program SPSS 14.0 for windows. Menurut
Nunnally (1967) dalam Ghozali (2005: 42)
suatu konstruk atauvariabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut: Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka
variabel atau konstruk tersebut
dinyatakan reliabel.
Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka
variabel atau konstruk tersebut
dinyatakan tidak reliabel.
9.
Metode Analisis Data a. Uji
Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui
apakah distribusi sebuah data mengikuti
atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas
dilakukan dengan pendekatan Kolmogorov Smirnovdengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika
nilai Asyimp.Sig. (2-tailed) lebih besar dari 5% artinya datavariabel
berdistribusi normal.
2. Uji Homogenitas Varian Pengujian perbedaan dengan lebih dari dua
sampel hendaknya berasal dari populasi
yang sama. Uji homogenitas dilakukan
untuk menghindari kesalahan atau
kekurangakuratan hasil penelitian pada analisis
varian khususnya jika banyaknya sampel
dari tiap-tiap kelompok berbeda, tetapi
jika banyaknya sampel dari tiap-tiap kelompok
adalah sama maka homogenitas datanya dapat diabaikan (Hartono, 2008: 162) b. Analis Deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan cara
merumuskan dan menafsirkan data yang ada
sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data sehingga
dapat diketahui gambaran data penelitian
yang sedang diteliti.
c. Analisis Varian (Anova) Analisis Varian (Anova) adalah alat statistika
yang digunakan untuk menguji perbedaan
variabel dependen antar anggota grup / strata sampel (Situmorang, 2008:205) Hartono (2008, 163)
mengatakan dalam analisis varian, untuk melakukan analisis varian (Anova) ada tiga bagian
pengukuran variabilitas pada data yang akan
dianalisis yaitu: 1. Variabilitas antar
kelompok (between treatments variability) 2. Variabilitas dalam kelompok
(within treatment variability) 3. Jumlah kuadrat penyimpangan total (total sum
of squares) Dalam pengolahannya, digunakan alatbantu penelitian yaitu program SPSS 14.0 for Windows.
d. Pengujian Hipotesis Kriteria penerimaan / penolakan hipotesis
adalah sebagai berikut: Bila
Fhitung ≤F tabel, maka Ho diterima.
Bila Fhitung > F tabel , maka Ho ditolak.
Dengan bantuan program SPSS 14.0
for Windows, akan didapat hasil analisis
F hitung, yang akan dibandingkan dengan F tabel.
Untuk melihat Ftabel , diperlukan
α(alpa) dan df between groupsdan df within
groups. Cara melihat tabel adalah df between groupssebagai pembilang (baris atas dari kirike kanan), sedangkan df
within groupssebagai penyebut (kolom
kiri dari atas kebawah). Perpotongan antara df between groupsdengan df within groupsmerupakan titik kritis penerimaan
hipotesis nol. (Hartono, 2008: 172)
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi