BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Tingginya tingkat persaingan
yang dihadapi oleh perusahaan atau organisasi telah memberikan tekanan yang besar
terhadap organisasi tersebut untuk
merubah dirinya. Perubahan yang dilakukan bersifat menyeluruh, tidak hanya pada tahap organisasi saja melainkan
juga mencakup individu-individu dalam
organisasi.
Semua individu
dalam organisasi harus berubah, belajar, dan tumbuh lebih cepat dibandingkan masa lalu. Kemampuan
organisasi dan individu dalam merespon
perubahan lingkungan di sekitar mereka akan
menjadi bekal untuk menghadapi
persaingan di era informasi ini. Lebih jauh lagi, sebuah organisasi tidak hanya harus menyesuaikan dengan
perubahan lingkungan yang sedang terjadi
saat ini tetapi juga dituntut untuk mampu mengembangkan kapabilitas unik yang
memungkinkan organisasi dan individu merespon potensi perubahanperubahan
di masa datang Kahle (dalam Haryanti, 2006:8). Kemampuan organisasi untuk belajar secara cepat menjadi
kunci bagi keberhasilan organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungannya terutama di bidang perbankan.
Perbankan pada
dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang digerakkan oleh sumber daya manusia untuk
mencapai suatu tujuan. Perbankan membutuhkan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan kompeten.
Keberhasilan suatu
perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM, yaitu orang-orang yang
menyediakan tenaga, bakat kreativitas
dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan. Sumber daya
manusia harus selalu diperhatikan, dijaga,
dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi. Berkaitan dengan adanya tuntutan SDM yang terampil dan
kompeten, maka munculah sebuah konsep
atau paradigma baru dalam dunia bisnis yang dikenal dengan sebutan organisasi pembelajaran (learning organization).
Organisasi
pembelajaran (learning
organization) merupakan organisasi yang memberdayakan seluruh anggotanya untuk
melakukan aktivitas pembelajaran. Inti
dari organisasi belajar terletak pada kemampuan organisasi untuk selalu belajar dari perubahan yang
terjadi. Semua pelaku yang terlibat didalam
perusahaan dituntut untuk selalu
mengadakan perbaikan (continuous improvement)
dan menyesuaikan diri dengan lingkungannya Parmono (dalam Haryanti, 2006:8). Setiap perusahaan dibentuk
untuk mencapai tujuan tertentu, dan
apabila tercapai barulah dapat dikatakan berhasil.
Selain learning organization untuk mencapai
keberhasilan tujuan perusahaan, maka
diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi. Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan
atau melakukan suatu pekerjaan atau
tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian,
kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang
tertentu sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai unggulan bidang tersebut.
Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan
dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh pegawai-pegawai yang berkompeten di bidangnya.
Kompetensi pegawai yang terdiri dari
pengetahuan (knowledge), kemampuan/keterampilan (skill), sikap (attitude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan
yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga
dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi (Ayuningrum, 2010).
Kinerja karyawan
mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Upaya pengelolaan
kinerja karyawan yang lebih tinggi ini terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara
keseluruhan. (Robbins, 2002:272) menjelaskan bahwa kriteria yang paling umum
untuk menilai kinerja karyawan dapat
dilihat dari tugas individu yang diberikan, perilakunya, dan ciri individunya.
Ketiga hal ini akan
menentukan cara karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
PT Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk merupakan badan usaha yang bergerak di bidang perbankan. Badan usaha yang
pertumbuhannya sangat tergantung pada
besarnya dana pihak ketiga yang dihimpun dan disalurkan kembali ke masyarakat. Perusahaan ini berperan
penting dalam pertumbuhan ekonomi suatu
negara untuk masa yang akan datang, sehingga perusahaan harus terus-menerus meningkatkan pelayanan kepada
nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan
agar mampu mempertahanakan dan meningkatkan sumbangan bidang perbankan bagi masayarakat dan negara. Pada
Tabel 1.1 menjelaskan posisi PT Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk diantara bank-bank BUMN lainnya berdasarkan jumlah profitabilitas pada tahun
2010.
Tabel 1.1 Profitabilitas
PTBank Negara Indonesia (Persero) Tbkdiantara bank-bank BUMN lain pada tahun 2010.
No. Nama Bank-Bank BUMN Profitabilitas 1. PT Bank Rakyat Indonesia Tbk Rp9,03 triliun 2. PT Bank Mandiri Tbk Rp8,8 triliun 3. PT Bank Negara Indonesia Tbk Rp4,2 triliun 4. PT Bank Tabungan Negara Tbk Rp805,05 miliar Sumber :
http://www.bumn.go.id/40310/publikasi/berita/laba-bni-tembus-rp4-triliun/ Kaitan
antara learning organization dengan sumber daya manusia dapat dilihat dari peran SDM atau para karyawan di
dalamnya. Sumber daya manusia merupakan
tulang punggung kehidupan organisasi atau perusahaan. Maju tidaknya suatu perusahaan sangat tergantung
dari kualitas SDM yang dimilikinya.
Seiring dengan
perubahan lingkungan yang cepat maka perusahaan dituntut untuk selalu mampu mengantisipasinya. Dalam hal ini,
kebutuhan akan SDM yang tangguh menjadi
penting. Konsep pengembangan SDM di dalam PT Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk
tidak lagi dapat dilakukan seperti dulu yang lebih menekankan pada sistem rekrutmen atau
penggajian saja, konsep pelatihan dan pengembangan
SDM harus berlangsung terus menerus sepanjang individu bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan perlu
menyiapkan diri secara berkelanjutan melalui
proses belajar. Oleh karena itu, organisasi masa depan adalah organisasi pembelajaran yang memberikan kesempatan kepada
seluruh karyawannya untuk terus menerus
belajar dan memecahkan masalah bersama-sama agar tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
bersama Tjiptoherijanto (dalam Haryanti, 2006:10).
Pada Tabel 1.2 dapat dilihat jumlah pegawai
yang melakukan pelatihan dan
pengembangan pada tahun 2008 sampai tahun 2010 serta kontribusi karyawan tersebut dalam meningkatkan jumlah nasabah.
Tabel1.2 Jumlah Karyawan PTBank Negara Indonesia
(Persero) TbkCabang USU Medan yang
Melakukan Pelatihan dan Pengembangan dan Jumlah Nasabah Pada Tahun 2008-2010 Tahun
Jumlah Pelatihan Pegawai yang Melakukan
Pelatihan dan Pengembangan Jumlah
Nasabah 2008 38 173.486 2009
46 169.211 2010 50
163.429 Jumlah 134 506.126 Sumber : PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk. cabang USU Medan Dari
Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh karyawan lebih dari satu kali
yang jumlahnya semakin meningkat dari
tahun 2008-2010 berbanding terbalik dengan jumlah nasabah yang setiap tahunnya mengalami penurunan dari tahun
2008-2010.
Selain learning
organization, kompetensi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, pengembangan SDM berbasis kompetensi
dilakukan agar dapat diberikan hasil
yang sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan
perusahaan. PT Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk Cabang USU Medan memiliki metode penilaian kompetensi seperti berdasarkan tingkatan pendidikan karyawan.
Dalam hal ini tingkat pendidikan sangat
mempengaruhi kompetensi karyawan karena karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi pada umumnya
sangat berkompeten. Tabel 1.3 menjelaskan
tingkat pendidikan karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang USU
Medan.
Tabel 1.3 Tingkat
pendidikan PT Bank Negara Indonesia (Persero) TbkCabang USU Medan No.
Tingkat Pendidikan Jumlah
Karyawan 1. Pascasarjana (S2) 11 2.
Sarjana (SI) 91 3. Akademi/DIII
28 4. SMA 4 Total Jumlah Karyawan 134 Sumber : PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk. cabang USU Medan Setelah karayawan diterima di PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk.
Cabang USU Medan
diberikan jenis pelatihan sesuai dengan divisinya masing agar dapat meningkatkan kompetensinya untuk
memaksimalkan kinerja karyawan PT. Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk. Cabang USU Medan. (Tabel 1.4).
Tabel 1.4 Jenis pelatihan PT Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk Cabang USU Medan
yang dilakukan setiap Divisi pada tahun 2008-2010 Sumber : PT. Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk. cabang USU Medan Pada Tabel 1.4 dapat dilihat jumlah karyawan PT Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang
USU Medan setiap divisi yang diberikan pelatihan sesuai dengan bidang masing-masing dan setiap divisi.
Jenis pelatihan yang diberikan bervariasi
dari tahun ke tahun namun jenis pelatihan terbanyak pada divisi PNC yaitu pelatihan KYC (Know Your Customers).
Berdasarkan
pertimbangan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Learning
Organization dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk Cabang USU Medan.” Tahun Divisi
Jenis Pelatihan Jumlah Karyawan 2008
ASC-1 Pengadaan Barang dan
Jasa 4 ASC-2 Pelatihan Pajak dan Administrasi Kredit 4 JUC
Pelatihan Sales dan Telemarketing
8 PUT Pelatihan Grafonomi 7 PNC
Pelatihan KYC (Know Your Customers)
15 2009 ASC-1 Pengadaan Barang dan Jasa 4 ASC-2
Pelatihan Pajak dan Administrasi Kredit
2 JUC Pelatihan Sales dan
Telemarketing 11 PUT Pelatihan Grafonomi 12 PNC
Pelatihan KYC (Know yYour Customers)
17 2010 ASC-1 Pengadaan Barang dan Jasa 2 ASC-2
Pelatihan Pajak dan Administrasi Kredit
5 JUC Pelatihan Sales dan
Telemarketing 13 PUT Pelatihan Grafonomi 13 PNC
Pelatihan KYC (Know Your Customers)
17
1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah
diuraikan sebelumnya, maka penulis
merumuskan permasalahan sebagai berikut:
“Apakah learning organization dan kompetensi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk Cabang USU Medan?”
1.3. Tujuan Penelitian Tujuan
penulis melakukan penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh
Learning Organization dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk
Cabang USU Medan.
1.4. Manfaat
Penelitian a. Bagi Perusahaan yang Diteliti Penelitian ini diharapkan dapat menjadi
masukan bagi perusahaan dalam peningkatan
kinerja karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
b. Bagi Penulis Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah
pengetahuan dan wawasan yang berkaitan
dengan Learning Organization dan
kompetensi serta hubungannya terhadap kinerja karyawan sebagai
kajian dalam bidang manajemen.
c. Bagi Peneliti Lanjutan Penelitian ini dapat memberikan perbandingan
dalam mengadakan penelitian yang
terkaitdengan Learning Organization dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi