BAB I.
PENDAHULUAN.
A.Latar Belakang Masalah.
Skripsi Ekonomi: Pengaruh Keadilan Organisasional Pada Perilaku Berorientasi Perubahan Dengan Identifikasi Manajer Sebagai Pemoderasi
Organisasi modern pada
saat ini mengalami
peningkatan dalam perluasankepasarglobalyang menuntut organisasi
untuk mampu beradaptasi dengan perubahan
lingkungan (Demers,2007). Kemajuan
teknologidan sumber daya manusia menciptakan persaingan yang
sangat ketat dan menyebabkan organisasi
berusahamencarikeuntungandengan cara baru yang kompetitif,
khususnya melalui manajemen
yang efektif dalam
pengelolaan karyawan
(Burkeet.aldalam Fuchs, 2011).
Karyawan yang
bertindak sebagai motor
penggerak organisasi akan menjadi objek
perubahan. Perubahan organisasi
tidaklah langsung diterima karyawan
serta berjalan tanpa hambatan,
sehingga tuntutan perubahan
yang harus dilakukan
organisasi membutuhkan kesiapan
karyawan dalamproses perubahan, serta organisasi harus dapat
membangun komitmen dan dukungan karyawan untuk mendorong perubahan yang berhasil
(Armenakis et aldalam Fuchs, 2011).
Menurut Fuchs (2011) perilaku
karyawan dalam menghadapi perubahan dapat
berupa perilaku yang mendukung perubahandan perilaku yang menolak perubahan.
Perilaku yang mendukung
perubahan yaitu kondisi dimana karyawan
menerima serta mendukung perubahan yang dijalankan organisasi.
Adapun
perilaku yang menolak perubahan yaitu suatu
keadaan dimana karyawan
melakukan penolakan perubahan
organisasi. Perilaku yang mendukung perubahan yang ditingkatkan
dan dibina akan
membuat perubahan pada
organiasimenjadi berhasil, sedangkan perilaku yang menolak perubahanyang
dibiarkan terjadi pada perubahan
organisasi akan membuat organisasi
gagal dalam menghadapi
proses perubahan. Oleh
karena itu perilaku
yang menolak perubahan yang terjadi
pada organisasi harus diminimalkan agar
tidak menjadi kendala
bahkan kegagalan dalam
proses perubahan organisasi
(Fuchs, 2011).
Perilaku karyawan dalam
menghadapi perubahan akan dipengaruhi
oleh keadilan organisasi. Menurut
Fuchs (2011) karyawan
akan menerima dan mendukung perubahan
apabila mereka merasakan
perlakuan yang adil
dari organisasi, namun
sebaliknya karyawan akan
melakukan perlawanan atau menolak perubahan
ketika merasakan organisasi
memperlakukan mereka dengan
tidak adil. Farh et al (dalam Fuchs,
2011) membagi keadilan organisasi
menjadi tiga yaitu
keadilan prosedural, keadilan
distributif dan keadilan interaksional.
Keadilan distributif
merupakan penilaian keadilan
yang dirasakan dari pembagian hasil
dan input kepada
mereka, penilaian kewajaran
input dan hasil seperti ini sebagian besar dibuat sesuai
dengan salah satu dari tiga aturan distribusi
yang diidentifikasi yaitu dengan kesetaraan, keadilan dan kebutuhan (Lam
et al, 2002). Menurut Folgerdan Konovsky(dalam Fuchs,
2011) karyawan akan membalas
berdasarkanperlakuan yang adildan distributifdari organisasi. Ketika
karyawanmerasakankeadilan distributiftidakadil, mereka akan
mengkritikserta menolakintervensi perubahan. Sehingga selama pembaharuan
organisasidistribusiyang adildari beban
kerjadan manfaat merupakan
penentupentinguntuk
menghasilkankaryawanyang
mendukung perubahan dan
meminimalkanpenolakan perubahan (Blaudalam
Fuchs, 2011).
Keadilan prosedural mengacu
padapersepsi keadilandalam kaitannya dengan prosesformal dan prosedur
yang digunakan untukmencapai
hasil keputusan dalam organisasi (Fuchs, 2011).
Keadilan prosedural dapat diperolehketikakaryawan
mengetahuikeputusanyang konsisten, bebas
dari bias etis, dan akurat
(Leventhaldalam Fuchs, 2011). Keadilan prosedural dapat mengurangipersepsi
ketidakadilandistributifkaryawan
(Cropanzano dan Greenberg, 1997). Oleh karena itukeadilanproseduraladalah perangkat produktif dalam mengangkat komitmen karyawan selama pembaharuan organisasiketika
masalah-masalahdistributifsulituntuk diterimadengan cara distributif yang adil(Thibaut dan Walkerdalam
Fuchs, 2011).
Menurut Bies dan Moag(dalam Fuchs,
2011) keadilan interaksional yaitu
keadilan yang dirasakan
karyawan dari perlakuan
antar pribadi antara manajer dengan karyawan.
Jangkarkeadilandarikeadilan interaksionaladalah pertimbangan
mengenaikejujuran, rasa hormat,
kesopanan dan keputusan yang adil
dari atasan. Keadilan interaksionallebih mungkin untuk
terlibat dalammendukung
perubahan organisasi dankecil kemungkinanuntuk terlibat pada penolakan
perubahan organisasi (Cobb dan Wooten, 1998).
Keadilan yang
dirasakan karyawan akan
mempengaruhi perilaku karyawan
namun karyawanjuga dengan kuatmengidentifikasimanajerdan akan menimbulkan persepsihubungan yang unikserta kekaguman
dengan entitas yang sangat
mencolok(Ashforth dan Maeldalam
Fuchs, 2011).
Identifikasi manajer
merupakan produk baru
yang dikonseptualisasikan melalui
kepemimpinan kharismatik (House
dalam Fuchs, 2011) dan teori identitas
sosial (Tajfel dan Turner dalam Fuchs, 2011). Menurut Edwards dan Peccei (2007) identifikasi manajer didefinisikan sebagai
hubunganpsikologis antara karyawan dan manajerorganisasi yang biasanya
terletak lebih tinggi dalam
hirarki, dimana karyawan akan mendefinisikan sikap afektif
dan kognitif yang
sangat terikat dengan manajer. Identifikasi manajer terbukti memoderasi
hubungan antara keadilan organiasi
dan perilaku yang mendukung perubahan(Fuchs, 2011), hal ini berartibahwaidentifikasi yang kuatdengan
manajerberdasarkan mandatprofesional,status
dan reputasi di dalam dan di
luar organisasi kemungkinan akan
memperkuatpengaruh keadilanorganisasi
yang dirasakan karyawan
padaperilaku karyawanyang mendukung perubahan (Fuchs, 2011). Dengan
demikian, identifikasi karyawan
dengan pemimpin harus ditanamkan
karena hal ini
akan mengurangikaryawanyang
menentangdan menolakintervensiperubahan.
Penelitian
ini merupakan replikasi
penuh dari model
analisis dampak dariidentifikasi
manajer terhadap hubungan antara
keadilanorganisasidalam dimensi keadilan
distrubutif, keadilan prosedural
dan keadilan interaksional yang diterima sertaperilaku berorientasi
perubahanyang dikembangkan oleh Fuchs(2011).
Hasil penelitian Fuchs(2011) membuktikan
bahwa keadilan organisasi
dalam dimensi keadilan
distrubutif, keadilan prosedural
dan keadilan interaksional memprediksiperilaku yang
mendukung perubahan.
Selain itu juga menunjukkan
bahwa keadilan interaksional secara
negatif berhubungan dengan
perilaku yang menolak
perubahan serta identifikasi manajer
memiliki efek moderasi terhadap hubungan antara keadilan organisasionaldan perilaku yang mendukung perubahanserta perilaku yang menolak
perubahan.
Penelitian ini
dilakukan pada PT. PLNAPJ
Surakarta. Perluasan ke pasar global
dan persaingan yang
sangat ketat menuntut PT. PLN APJ Surakarta
untuk mampu beradaptasi.
Karyawan PT. PLN APJSurakarta sebagai motor
penggerak organisasi akan menjadi
objek perubahan, tuntutan perubahan
organisasi pada PT. PLNAPJ Surakarta ditanggapi secara beragam baik
yang menunjukkan dukungan
maupun yang melakukan
penolakan perubahan. Oleh karena
itu perubahan organisasi yang dihadapi PT. PLNAPJ Surakarta membutuhkan kesiapan dari karyawan
dan identifikasi dari manajer yang kuat
serta peran keadilan
organisasi terhadap karyawan.
Organisasi PT.PLNAPJ
Surakarta akan menghadapi
perubahan perilaku yang
berupa perilaku yang
mendukung perubahan dan
perilaku yang menolak
perubahan pada saat
proses perubahan. Perilaku
yang mendukung perubahan yang ditingkatkan
dan dibina PT. PLNAPJ
Surakartaakan membuat perubahan pada
organiasi menjadi sukses, sedangkan
perilaku yang menolak perubahan yang dibiarkan
terjadi pada perubahan
organisasi akan membuat
organisasi gagal dalam
mengelola proses perubahan.
Oleh karena itu
perilaku yang menolak
perubahanyang terjadi pada
organisasi harus diminimalkan
agar tidak menjadi kendala bahkan
kegagalan dalam proses perubahan organisasi.
Berdasarkan paparan
latar belakang di
atas, penulis bermaksud
untuk melakukanpenelitian, dengan
judul “Pengaruh Keadilan
Organisasional Pada Perilaku
Berorientasi Perubahan Dengan
Identifikasi Manajer Sebagai Pemoderasi” (Studi pada Karyawan PT.
PLN APJ Surakarta).
B. Rumusan Masalah.
Berdasarkan uraian
yang telah disampaikan, maka
permasalahan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :.
1. Apakah keadilandistributif
organisasi berpengaruh positif padaperilaku yang mendukungperubahan?.
2. Apakah keadilan distributif organisasiberpengaruh negatif padaperilaku yang
menolak perubahan?.
3. Apakah
keadilanproseduralorganisasiberpengaruh positif padaperilaku yang
mendukungperubahan?.
4. Apakah
keadilanproseduralorganisasiberpengaruh negatif pada perilaku yang menolak
perubahan ?.
5. Apakah keadilan interaksional
organisasi berpengaruh positif pada perilakuyang
mendukungperubahan?.
6. Apakah keadilan interaksional
organisasi berpengaruh negatif pada perilakuyang menolak perubahan?.
7. Apakah identifikasi
manajer memoderasi pengaruh
keadilandistributif organisasiberpengaruh
pada perilakuyang mendukungperubahan?.
8. Apakahidentifikasi manajer
memoderasi pengaruh keadilan
prosedural organisasi berpengaruh pada perilakuyang mendukungperubahan?.
9. Apakahidentifikasi manajer memoderasi pengaruh keadilan interaksional organisasi berpengaruh padaperilakuyang
mendukungperubahan?.
10.Apakahidentifikasi manajer memoderasi pengaruh keadilan distributif organisasi berpengaruh padaperilakuyang
menolak perubahan?.
11.Apakahidentifikasi manajer
memoderasi pengaruh keadilan
prosedural organisasiberpengaruh padaperilakuyang menolak perubahan?.
12.Apakahidentifikasi manajer memoderasi pengaruh keadilan interaksional organisasi berpengaruh padaperilakuyang
menolak perubahan?.
C.Tujuan Penelitian.
Sesuai dengan rumusan masalah
yang telah dijabarkan, maka penelitian ini
mempunyai beberapa tujuan yang akan dicapai, yaitu :.
1. Untuk mengetahuipengaruh keadilan distributif
organisasi pada perilaku yangmendukungperubahan.
2. Untuk mengetahuipengaruh keadilan distributif
organisasi pada perilaku yang menolak
perubahan.
3. Untuk mengetahuipengaruh
keadilanproseduralorganisasipada perilaku yang mendukungperubahan.
4. Untuk mengetahuipengaruh
keadilanproseduralorganisasi pada
perilaku yang menolak perubahan.
5. Untuk mengetahui pengaruh keadilan interaksional organisasi pada perilakuyang
mendukungperubahan.
6. Untuk mengetahui pengaruh keadilan interaksional organisasi pada perilakuyang
menolak perubahan.
7. Untuk mengetahui dampak moderasi
identifikasi manajer pada
pengaruh keadilan distributif organisasi terhadap perilaku yang mendukung perubahan.
8. Untuk mengetahui dampak moderasi
identifikasi manajer pada
pengaruh keadilan prosedural organisasi
terhadap perilaku yang mendukung perubahan.
9. Untuk mengetahui dampak moderasi
identifikasi manajer pada
pengaruh keadilan interaksional organisasi terhadap perilaku yang mendukung perubahan.
10.Untuk mengetahui dampak moderasi
identifikasi manajer pada
pengaruh keadilandistributif organisasiterhadapperilakuyang menolak perubahan.
11.Untuk mengetahui dampak moderasi
identifikasi manajer pada
pengaruh keadilanproseduralorganisasi terhadapperilakuyang menolak perubahan.
12.Untuk mengetahui dampak moderasi
identifikasi manajer pada
pengaruh keadilan interaksional
organisasi terhadap perilaku
yang menolak perubahan.
D.Manfaat Penelitian.
1. Bagi Perusahaan Hasil
penelitian ini dapat
digunakan sebagai salah
satu bahan pertimbangan
dalam pengambilan kebijakan
yang terkait apa yang membuat
perilaku yang mendukung perubahandan perilaku yang menolak perubahan selama pembaharuan
organisasi dan peningkatan keadilan organisasi
yang ada di
perusahaaan. Dengan harapan
bila keadilan organisasi
terhadap karyawan tersebut
tinggi, maka akan
mendapat dukungan dari karyawan
perusahaan sehingga perkembangan
organisasi akan lebih baik.
2. Bagi Peneliti Bagi penulis
penelitian ini dapat memperkaya pengetahuan dan penelitian tentang
manajemen sumber daya
manusia terutama terkait
tentang pengaruh keadilan organisasional pada
perilaku berorientasi perubahan dengan identifikasi manager sebagai pemoderasi
3. Bagi Peneliti lain Hasil
penelitian ini diharapkan
dapat memberikan sumbangan
pada pengembangan penelitian
dan dapat menjadi
acuan untuk penelitianpenelitianselanjutnya mengenai
hal-hal yang berkaitan
dengan keadilan organisasi, identifikasi manajer serta
perubahan organisasi.
Skripsi Ekonomi: Pengaruh Keadilan Organisasional Pada Perilaku Berorientasi Perubahan Dengan Identifikasi Manajer Sebagai Pemoderasi
Download lengkap Versi PDF
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi