BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar
Belakang
Sebagai makhluk
sosial, kompleksitas manusia dengan segala kebutuhannya yang beraneka ragam
tidak mungkin lagi untuk bekerja sendiri, manusia harus menjalin hubungan
dengan manusia lainnya.Menjalin hubungan berarti ialah manusia harus
menggunakan berbagai jalur organisasional dimana cara tersebut dinilai
efektif.Memang tidak bisa disangkal ada kebutuhan tertentu yang masih dapat
diproduksi oleh seseorang untuk memuaskan kebutuhannya.Misal, seorang petani
menghasilkan kebutuhan pangan bagi dirinya sendiri, tetapi tidak seluruhnya.
Dalam kehidupan,
seseorang memerlukan uang untuk membeli berbagai kebutuhan hidupnya.Dengan
demikian seseorang harus memiliki berbagai sumber penghasilan atau memiliki
pekerjaan untuk memperoleh penghasilan tertentu.Motivasi menjadi dasar utama
bagi seseorang memasuki berbagai organisasi untuk memuaskan berbagai
kebutuhannya, baik yang bersifat politik, ekonomi, sosial dan berbagai
kebutuhan lainnya yang semakin lama semakin kompleks (Sondang P. Siagian,
1995:79).
Seorang yang
bergabung di dalam suatu organisasi, baik pemerintah maupun non pemerintah
memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan untuk memberikan
hasil kerja yang baik. Meskipun perkembangan teknologi informasi memegang peran
penting dalam keberhasilan suatu organisasi, namun aspek manusia menempati
posisi yang paling sentral dalam kehidupan organisasi dalam arti bahwa
keberhasilan maupun kegagalan seseorang dalam mencapai tujuannya ditentukan
oleh unsur manusia itu sendiri.
Kinerja
merupakan pelaksanaan tindakan seseorang yang berorientasi pada hasil akhir
yang positif atau negatif.Kinerja sebagai hasil pekerjaan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Pabundu Tika, 2006:121).Fungsi
pekerjaan atau kegiatan disini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan
seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu
organisasi.Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja
seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstern. Faktor intern
yang mempengaruhi kinerja karyawan/ kelompok terdiri dari kecerdasan,
keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga,
kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan sebagainya.
Sedangkan pengaruh eksternal antara lain berupa peraturan ketenaga kerjaan,
keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi
ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.
Pelaksanaan
hasil pekerjaan/ prestasi kerja tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi
dalam jangka waktu tertentu.
Manajemen sumber
daya manusia di sektor publik berusaha mengungkap manusia sebagai sumber daya
seutuhnya dalam konsepsi pembangunan bangsa yang utuh dan
menyeluruh.Masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi (negara) semakin
kompleks karena manajemen menghadapi kemajuan tekonologi, pembatasan berbagai
peraturan pemerintah, pertumbuhan persaingan nasional dan internasional
(globalisasi), tuntutan peningkatan perhatian pegawai dan
sebagainya.Faktor-faktor organisasional, seperti semakin tingginya tingkat
pendidikan pegawai, peningkatan heterogenitas angkatan kerja, pelonjakan
biaya-biaya personalia dan penurunan produktivitas telah menempatkan perhatian
besar pada masalah MSDM.Tantangan utama adalah bagaimana mengelola SDM dalam
organisasi secara efektif dan berupaya menghapuskan praktek-praktek yang tidak
efektif.Organisasi publik mempunyai misi yang sangat mulia, yaitu memberikan
pelayanan kepada warga negara, memberikan perlindungan dan rasa aman,
mewujudkan kesejahteraan sosial dan keadilan.Organisasi publik sebagai
lembaga-lembaga negara, instansi pemerintah yang memiliki legalitas formal,
difasilitasi oleh negara untuk menyelenggarakan kepentingan rakyat di segala
bidang yang sifatnya sangat kompleks.Ruang lingkup pegawai yang teramat luas
dan kompleks ini mencakup seluruh warga negara yang harus dilayani, serta
kompleksnya urusan yang harus diselenggarakan dengan
demikian
organisasi publik dihadapkan pada tuntutan pertanggungjawaban yang cukup
rumit.Pertanggungjawaban yang harus dilakukan adalah meliputi
pertanggungjawaban internal dan eksternal.Pertanggungjawaban internal berupa
pertanggungjawaban administratif, sedangkan pertanggungjawaban eksternal
meliputi pertanggungjawaban hukum, pertanggungjawaban publik dan pertanggungjawaban
moral.Pertanggungjawaban administratif merupakan pertanggungjawaban atas sistem
dan prosedur yang benar, artinya segala kegiatan dilakukan tanpa menyimpang
dari peraturan teknis yang sudah ditetapkan oleh organisasi.Pertanggungjawaban
hukum adalah bahwa segala kegiatan yang dilakukan benar jika dibuktikan melalui
kegiatan hukum atau tidak cacat hukum.Pertanggungjawaban publik adalah bahwa
segenap kegiatan yang dilakukan dapat diterima dan diakui kebenarannya oleh
masyarakat luas.Sedangkan pertanggungjawaban moral adalah semua aktor yang
bertugas dan kegiatan yang dilakukan benar jika diukur dengan standar moral.
Akan tetapi
dalam perkembangannya, masyarakat menilai kinerja pegawai tidak sesuai dengan
yang diharapkan masyarakat.Beberapa dari pegawai tersebut beranggapan bahwa
bekerja di pemerintahan tidak perlu bekerja secara maksimal karena gaji telah
ditetapkan dan tunjangan juga diberikan. Hal ini berdampak pada menurunnya
kinerja pegawai dan apa yang dihasikan dari tanggung jawab pegawai tidak
memberikan nilai positif bagi tujuan organisasi. Salah satu faktor yang
mempengaruhi peningkatan
kinerja pegawai
adalah dengan menumbuhkan motivasi kerja di kalangan pegawai.Hubungan motivasi
dan peningkatan kinerja pada tingkat organisasi amat bergantung pada motivasi
unsur manajemen dalam segala tingkat hierarki organisasi yang berperan di
dalamnya.
Menurut
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 16 tahun 2004 tentang Kejaksaan Republik
Indonesia, Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu adalah
lembaga pemerintah yang melaksanakan kekuasaan negara dibidang penuntutan serta
kewenangan lain berdasarkan undang-undang. Dengan semakin kompleks dan
banyaknya masalah yang dihadapi oleh Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam
di Pancur Batu diperlukan SDM yang mempunyai kemampuan dan keahlian dalam
memberikan pelayanan hukum kepada masyarakat.Berbagai cara ditempuh untuk
meningkatkan kualitas pegawai agar tercapai tujuan dari organisasi
tersebut.Adapun upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu, kebijakan
penggajian insentif, program pendidikan latihan, mutasi, asuransi, promosi,
cuti, jaminan hari tua.Saat ini, di lembaga kejaksaan dikenal sistem Renumerasi
Kejaksaan dan untuk kepentingan organisasi mempunyai arti penting dan mendapat
perhatian serius karena merupakan suatu motivasi dalam meningkatkan semangat
kerja karyawan yang dengan sendirinya meningkatkan kinerja organisasi.Sistem
ini mencerminkan perlakuan organisasi yang adil dan proporsional terhadap
pegawainya. Keadilan dan proporsional tersebut dirumuskan melalui hasil
evaluasi
kinerja, besar
penghasilan (gaji) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan
oleh bobot dan harga jabatan yang diduduki.
Dari hasil
pengamatan penulis di lokasi penelitian ditemukan adanya gejala-gejala yang
memperlihatkan kurangnya semangat kerja pegawai.Hal tersebut ditunjukkan dengan
banyaknya pegawai yang tidak melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standard
kerja yang sudah ditentukan, tidak mematuhi aturan, melawan pimpinan,
keterlambatan masuk kerja atau pulang lebih awal.
Berdasarkan
uraian ini, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di
Pancur Batu”
1.2. Rumusan
Masalah
Berdasarkan
uraian latar belakang yang telah dikemukakan dapat dirumuskan masalah
penelitian ini adalah Bagaimanakah Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu”?
1.3. Tujuan dan
Manfaat
1.3.1. Tujuan
penelitian
Adapun tujuan
yang ingin diketahui dalam penelitian ini adalah:
• Mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pada Kantor Cabang Kejaksaan
Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.
• Menganalisa
pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Cabang
Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu
1.3.2. Manfaat
Penelitian
Manfaat yang
diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :
• Dapat menambah
pengetahuan dalam bidang MSDM, terutama mengenai masalah motivasi kerja dan
peningkatan kinerja.
• Penelitian ini
diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi semua pihak yang membutuhkan.
1.4. Metode
Penelitian
Penelitian
merupakan suatu usaha untuk mendapatkan data-data dan keterangan dari objek
yang diteliti yang sebelumnya tidak diketahui.Dalam menyusun suatu penelitian
dibutuhkan sejumlah data-data sebagai landasan dalam usaha penganalisaan.
1) Lokasi
Penelitian
Penelitian
dilaksanakan di Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur
Batu.Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (Purposive) dengan alasan
penulis ingin mengetahui hubungan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja
pegawai pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.
2) Jenis Data
Jenis data yang
diperoleh dari Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur
Batu.Terdiri dari data primer dan data sekunder.
• Data Primer
Adalah data yang
diperoleh secara langsung dari sumber penelitian.
• Data Sekunder
Adalah
pengumpulan data dengan cara menela`ah buku-buku, arsip-arsip, catatan tertulis
yang berkenaan dengan masalah yang diteliti yang diperoleh dari tempat
penelitian.
3) Teknik
Pengumpulan Data
• Penelitian
Kepustakaan (Library Research)
Penelitian
kepustakaan dimaksudkan untuk mengumpulkan data dan informasi tentang pengaruh
motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Cabang Kejaksaan
Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.
• Daftar
Pertanyaan (questioner), yaitu suatu daftar yang berisi
pertanyaan-pertanyaan untuk diisi para responden (pegawai) pada Kantor Cabang
Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.
4) Metode
Analisis
• Metode
Deskriptif
Metode ini
digunakan untuk menganalisis, menafsirkan dan menginterprestasikan data,
sehingga data dapat memberikan gambaran mengenai permasalahan yang sedang
diteliti.
Data yang telah
dikumpulkan kemudian disusun, diinterprestasikan dan selanjutnya dianalisis
sehingga dapat memberikan gambaran yang seharusnya dari Kantor Cabang Kejaksaan
Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.
• Analisis
Korelasi
Analisis ini
digunakan untuk membahas tentang derajat hubungan antara variabel.Korelasi
dapat dikatakan sebagai suatu hubungan timbal balik atau sebab akibat antara 2
(dua) variabel.
1.5. Rencana Penulisan
Tugas Akhir ini
dibagi atas 4 (empat) bab dan setiap bab-nya terbagi atas beberapa sub bab,
antara lain :
I. PENDAHULUAN
Bab ini
menguraikan tentang Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat, Metode
Penelitian, Rencana Penulisan yang terdiri dari jadwal survei/ observasi serta
rencana isi dan Kerangka Teori.
II. GAMBARAN
UMUM LOKASI PENELITIAN.
Dalam bab ini
diuraikan mengenai sejarah ringkas, struktur organisasi, pembagian tugas/
fungsi/ tanggung jawab instansi dan makna lambang kejaksaan.
III. ANALISIS
DAN PEMBAHASAN
Bab ini memuat
hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang akan
dianalisis. Memuat pembahasan atau interpretasi dari data yang disajikan.
IV. PENUTUP
Bab ini memuat
kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang telah dilakukan.
1.6. Kerangka
Teori
Kegiatan
penelitian merupakan rangkaian proses pengkayaan ilmu pengetahuan. Mengingat
begitu eratnya penelitian dengan pengetahuan, maka peneliti harus selalu
berdekatan dengan bahan pustaka sebagai gudang ilmu pengetahuan. Ketika
peneliti mulai membuat rencana penelitian ia tidak bisa menghindar dari dan
harus mempelajari penemuan-penemuan
tersebut dengan
mendalami, mencermati, menelaah, dan mengidentifikasi hal-hal yang telah ada
untuk mengetahui apa yang ada dan yang belum ada. Kerangka teori adalah bagian
dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan
dengan variabel pokok, sub variabel atau pokok masalah dalam penelitian
(Arikunto, 1995:93).
1.6.1. Motivasi
a. Pengertian
Motivasi
Motivasi (motivation)
berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere, yang berarti “menggerakkan”
(To Move). Motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang
menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya kegiatan-kegiatan sukarela (volunter)
yang diarahkan ke arah tujuan tertentu (Mitchell, 1982:81). Definisi lain
tentang motivasi menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil dari sejumlah
proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seseorang individu yang
menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam melaksanakan
kegiatan-kegiatan tertentu (Gray et al, 1984:69).
Motivasi
diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau
mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau kelompok orang untuk mencapai
prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Dalam arti kognitif,
motivasi diasumsikan sebagai aktifitas
individu untuk
menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan perilaku untuk mencapai tujuan
tersebut.Dalam arti afeksi, motivasi bermakna sebagai sikap dan nilai dasar
yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak
bertindak.Istilah motivasi paling tidak memuat tiga unsur essensial.Pertama,
faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal.Kedua,
tujuan yang ingin dicapai.Ketiga, strategi yang diperlukan oleh individu atau
kelompok untuk mencapai tujan tersebut.
Motivasi
merupakan suatu istilah yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang
atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan,
prestise, dan sebagainya.Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan
sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau
menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.Stanley Vance
(1982) mengatakan bahwa pada hakekatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan
seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan
tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan
terutama organisasi.
Robert Dubin
(1985) mengartikan motivasi sebagai kekuatan kompleks yang membuat seseorang
berkeinginan memulai dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi.Motivasi oleh
penulis sendiri diartikan sebagai suatu kekuatan yang berasal dari dalam diri
individu maupun dari luar individu untuk melakukan suatu tindakan yang telah
ditentukan untuk mencapai tujuan tanpa adanya paksaan.
Motivasi kerja
dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan
keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Berdasarkan
pandangan tersebut, motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Setiap
perasaan, kehendak, atau keinginan sangat mempengaruhi kemauan individu
sehingga individu tersebut didirong untuk berperilaku dan bertindak;
2. Pengaruh
kekuatan yang menimbulkan perilaku individu;
3. Setiap
tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang;
4. Proses dalam
yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan (goals).
b. Tipe-tipe
Motivasi
Motivasi
merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi
dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna
terhadap aktivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan di sini tidak terlepas
dari konteks manusia organisasional. Motivasi yang mempengaruhi manusia
organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah seperti
tersebut di bawah ini :
• Motivasi Positif
Motivasi positif
didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu.
Manusia bekerja di dalam oraganisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang
dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil.
Dengan demikian motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha
membangkit motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang
lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan
keuntungan tertentu kepadanya. Jenis-jenis motivasi positif antara lain imbalan
yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian
atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting,
pemberian tugas berikut
tanggung
jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
• Motivasi Negatif
Motivasi negatif
sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya,
jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi
gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif yang berlebihan
akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi
menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
• Motivasi dari
Dalam
Motivasi dari
dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan
dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.Dengan demikian berarti juga
bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri
menyenangi pekerjaannya itu.Motivasi muncul dari dalam diri individu, karena
memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat.
• Motivasi dari
Luar
Motivasi dari
luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di
luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.Motivasi dari luar
biasanya dikaitkan dengan imbalan.Kesehatan, kesempatan cuti,
program rekreasi
perusahaan, danl lain-lain.Pada konteks ini manusia organisasional ditempatkan
sebagai subjek yang dapat didorong oleh faktor luar.Manusia bekerja, karena
semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber
dari faktor-faktor di luar subjek.
c. Unsur
Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga
kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsangnya yang dimaksud merupakan
mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku
individu tenaga kerja yang bersangkutan. Sagir (1985) mengemukakan unsur-unsur
penggerak motivasi, antara lain kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung
jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan.
1. Kinerja (Achievement)
Seseorang yang
memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan” atau needs dapat
mendorongnya mencapai sasaran. McCleland menjelaskan bahwa tingkat needs of
Achievement (n – Ach) yang telah menjadi naluri kedua (second nature),
merupakan kunci keberhasilan seseorang. n – Ach biasanya juga dikaitkan dengan
sikap
positif,
keberanian mengambil risiko yang diperhitungkan (bukan gambling, calculated
risk) untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan. Melalui suatu Achievement
Motivation Training (AMT) maka Entrepreneurship, sikap hidup untuk
berani mengambil risiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat
dikembangkan.
2. Penghargaan (Recognition)
Penghargaan,
pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai
seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja,
akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam
bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam
penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibanding
dengan hadiah berupa barang atau bonus/ uang.
3. Tantangan (Challange)
Adanya tantangan
yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya.Suatu
sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak
mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan
demi
tantangan
biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.
4. Tanggung
Jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut
memiliki (sense of belonging) atau rumongso handarbeni akan
menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini Total
Quality Control (TQC), atau dalam istilah Indonesianya Peningkatan Mutu
Terpadu (PMT) yang bermula dari negara Jepang (Japenese Management Style),
berhasil memberikan tekanan pada tenaga kerja, bahkan setiap tenaga kerja dalam
tahapan proses produksi telah turut menyumbang, suatu proses produksi sebagai
mata rantai dalam suatu “sistem” akan sangat ditentukan oleh “tanggung jawab”
subsistem (mata rantai) dalam proses produksi. Apabila setiap tahap atau “mata
rantai” dapat dikendalikan mutu produksinya, sebagai hasil rasa tanggung jawab
kelompok (subsistem) maka produk akhir merupakan hasil dari Total Quality
Control/Peningkatan Mutu Terpadu.
Tanggung jawab
kelompok dalam mata rantai proses produksi tersebut merupakan QCC (Quality
Control Cercke + PMT/ Kelompok Mutu Terpadu) tanggung jawab bersama.
5. Pengembangan
(Development)
Pengembangan
kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju,
dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau
lebih bergairah.Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan
kinerja atau produktivitas tenaga kerja.
6. Keterlibatan
(Involvement)
Rasa ikut
terlibat atau involved suatu proses pengambilan keputusan atau
bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja, yang dijadikan masukan
untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga
kerja.
Melalui kotak
saran, tenaga kerja merasa diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan
atau langkah-langkah kebijakan yang diambil manajemen. Rasa terlibat akan
menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa dihargai yang merupakan “tantangan”
yang harus dijawab, melalui peran serta berkinerja untuk pengembangan usaha dan
pengembangan pribadi. Ada rasa keterlibatan (involvoment) bukan saja
menciptakan rasa memiliki (sense of belonging) dan rasa tanggung jawab (sense
of responsibility), tetapi juga menimbulkan mawas diri untuk
bekerja lebih
baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu.
7. Kesempatan (Oppurtunity)
Kesempatan untuk
maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai
tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan
nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.
d. Manfaat
Motivasi
Secara singkat,
manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah, pekerjaan dapat
diselesaikan tepat waktu. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang
benar dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang
melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang
mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa
dihargai/ diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga
bagi
orang yang
termotivasi.Hal ini dimaklumi karena dorongan
yang begitu
tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang
mereka terapkan.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan dan
tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan.
Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan
memberikan
suasana bekerja yang bagus di semua bagian.
Bekerja sesuai
standar
Senang bekerja.
Orang yang
termotivasi
Merasa berharga.
Bekerja keras.
Sedikit
pengawasan.
Semangat juang
tinggi.
Gambar 1.1 Ciri-ciri
orang yang termotivasi
e. Model
Motivasi
Banyak pakar
telah menjelaskan model motivasi, diantaranya
adalah Abraham
Maslow, Frederick Herzberg dan Mc Leland.
Maslow`s Model
Model Maslow ini
sering disebut dengan model
hierarki
kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan
manusia, maka
teori ini digunakan untuk menunjukkan
kebutuhan
seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut A.H.
Maslow, pada umumnya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia, yang dapat
dilihat pada Gambar 1.2 berikut ini:
Aktualisasi diri
Kebuhan harga
diri
Kebutuhan sosial
Kebutuhan
keamanan
Kebutuhan fisik
Gambar 1.2 Maslow`s
need hierarchy
Kebutuhan
fisiologi (Phisycological Needs), misalnya makanan, minuman, tempat
tinggal, istirahat/ tidur.Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan
utama yang wajib dipenuhi pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama
oleh tiap individu.
Kebutuhan
keamanan/ perlindungan (Safety Needs).Tiap individu mendambakan keamanan
bagi dirinya, termasuk keluarganya.Setelah kebutuhan
pertama dan
utama dipenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan/
perlindungan.
Kebutuhan akan
kebersamaan (Social Needs). Tiap manusia merasa perlu pergaulan dengan
sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari
bantuan pihak lain. Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika
tidak bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia merasakan hidupnya sangat
gelisah.
Kebutuhan
penghormatan dan penghargaan (kebutuhan harga diri).Sejelek-jeleknya kelakuan
manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan. Itulah sebabnya orang
berusaha melakukan pekerjaan/ kegiatan yang memungkinkan ia mendapat
penghormatan dan penghargaan masyarakat.
Kebutuhan
aktualisasi diri, yakni senantiasa percaya pada diri sendiri.Inilah kebutuhan
yang paling puncak, sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara
optimal.
Mc Cleland`s
Model
Model Mc Cleland
sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (achievement). Ada 3
kebutuhan yang penting, yaitu :
• Achievement, artinya adalah
adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik daripada sebelumnya
(pencapaian prestasi). Hal ini dapat dicapai dengan cara merumuskan tujuan,
mendapatkan umpan balik (feedback), memberikan tanggung jawab pribadi,
bekerja keras.
• Affiliation, artinya adalah
kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan
cara bekerja sama dengan orang lain, membuat kawan di tempat bekerja,
sosialisasi.
• Power, artinya ada
kebutuhn kekuasaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam
pekerjaannya.
Teori “X” dan
Teori “Y”
Teori X dan Y
merupakan hasil karya McGregor, dari Masachussetts Institute of Technology,
yang dituangkan dalam sebuah bukunya dengan judul The Human Side of
Enterprise. McGregor melalui teorinya itu berusaha menonjolkan sisi peranan
sentral yang
dimainkan
manusia dalam organisasi, dengan menempatkan beberapa aspek penting yang
berhasil disadap dari hakekat manusia itu sendiri. Inti teori McGregor terlihat
pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yakni :
a. Teori X yang
pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif;
b. Teori Y yang
pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif.
Dalam
mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, McGregor menekankan bahwa
cara yang digunakan oleh para manajer dalam memperlakukan para bawahannya
sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri-ciri berdasarkan
kedua kelompok klasifikasi tersebut.
Teori X
mengatakan bahwa para manajer menggunakan asumsi bahwa manusia mempunyai
ciri-ciri, seperti:
a. Para pekerja
pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila mungkin maka mereka akan
berusaha mengelakkannya;
b. Karena para
pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam
dengan
berbagai
tindakan punitif agar tujuan organisasi tercapai;
c. Para pekerja
akan berusaha mengelakkan tanggungjawab dan hanya akan bekerja apabila menerima
perintah untuk melakukan sesuatu;
d. Kebanyakan
pekerja akan menempatkan pemuas kebutuhan fisiologis dan keamanan di atas
faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan
menunjukkan keinginan atau ambisinya untuk maju.
Sebaliknya,
menurut teori Y, para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja memiliki
ciri-ciri, seperti:
a. Para pekerja
memandang kegiatan bekerja sebagai hal alamiah seperti halnya beristirahat dan
bermain;
b. Para pekerja
akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha
mengendalikan diri sendiri;
c. Pada umumnya
para pekerja akan menerima tanggungjawab lebih besar;
d. Para pekerja
akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat
bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggungjawab mereka juga dan bukan
semata-mata tanggungjawab orang-orang yang menduduki jabatan manajerial.
1.6.2. Kinerja
Kinerja (performance)
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/
program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi
yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.Kinerja dapat
diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai
kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.Kriteria keberhasilan ini berupa
tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai.Tanpa ada tujuan
atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui
karena tidak ada tolok ukurnya.
Kinerja
merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.Kinerja pegawai merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya,
sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya (Hariandja,
2002:195).
a) Pengukuran
Kinerja
Pengukuran
kinerja (performance measurement)adalah suatu proses penilaian kemajuan
pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya,
termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan
barang dan jasa, kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa kepada
pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan), hasil kegiatan
dibandingkan dengan maksud yang diinginkan dan efektivitas tindakan dalam
mencapai tujuan (Robertson, 2002).
Sementara
menurut Lohman (2003) pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian
pencapaian target tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi
Pengukuran
kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk
menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja
dengan uraian/ deskipsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap
akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing
tenaga kerja dalam
mengembangkan
kualitas kerja, pembinaan masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan
kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang
kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang
berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya.
b) Tujuan
Penilaian Kinerja
Landasan utama
dalam penyelenggaraan penilaian kinerja yang efektif adalah kesadaran bahwa
keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh masalah prosedur dan proses
maupun jenis bentuk atau sistem pencatatan standar yang digunakan. Tujuan
penilaian kinerja :
a) Sumber data
untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi
perusahaan yang bersangkutan;
b) Nasihat yang
perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahan;
c) Alat untuk
memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki/ meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja;
d) Salah satu
cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan
pekerjaan;
e) Landasan/ bahan
informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik
promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi