1BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Memasuki era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus
dilalui oleh setiap perusahaan dalam
menjalankan operasional guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Langkah yang dilalui adalah
fenomena persaingan, agar perusahaan tidak
mengalami ketertinggalan dengan perusahaan lain, baik itu perusahaan milik negara (state own) maupun peusahaan milik
swasta (private own). Perusahaan harus
menyiapkan diri sedini mungkin untuk menghadapinya. Berbagai fungsi perusahaan dan budaya perusahaan diratifikasi
guna menyesuaikan dengan kondisi global
tersebut, terutama pada fungsi alokasi sumber daya manusianya, karena fungsi ini memegang peranan penting
dalam eksisnya organisasi dan melakukan
persaingan dengan perusahaan lain.
Tersedianya sumber
daya manusia (SDM) bagi suatu perusahaan dalam menghadapi globalisasi, dilakukan dengan
mengindentifikasi kebutuhan kerja, serta
mengembangkan tenaga kerja itu menjadi berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Oleh karena itu
perusahaan dituntut untuk membuat suatu perencanaan
strategis sumber daya manusia (SDM) yang mengedepankan langkah –
langkah dan kebijakan serta program
– program perusahaan sebagai keterampilan sesuai strategis untuk memperoleh
sumber daya manusia perusahaan yang
memiliki kompetensi, skill, dan sifat inovatif dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat adaptif dengan visi, misi, dan
tujuan organisasi yang dicanangkan bersama.
1Dengan pengelolaan
tenaga kerja melalui perencanaan strategis SDM bisa memunculkan berbagai variabel – variabel untuk
mendukung jalannya organisasi, seperti
variabel nilai, keunikan dan
organisatoris, dimana wujudnya berupa kemampuan inovatif dan dapat membuat keputusan
saat menghadapi berbagai perubahan,
bekerja secara profesional, dan program – program yang berorientasi pada daya saing serta efektifitas sehingga
perencanaan strategis memiliki kontribusi
signifikan dalam memajukan organisasi terutama kemajuan pada prestasi tenaga kerjanya.
Prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67). Perusahaan atau organisasi dapat menjadikan prestasi kerja
sebagai acuan atau standar di dalam membuat
keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, memotivasi, meningkatkan keterampilan kerja,
dan termasuk untuk mutasi pada jenjang
karir, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.
PT. PERKEBUNAN
NUSANTARA IV (Persero) Medan merupakan sebuah
perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang bergerak dibidang usaha perkebunan, pengolahan, dan pemasaran
hasil perkebunan. Sebagai perusahaan
yang menghadapi perubahaan yang terus terjadi dengan cepat, PT.
Perkebunan Nusantara
IV (Persero) ingin mempertahankan atau ingin peningkatan prestasi kerja karyawannya terutama dalam
bidang sumber daya manusia, yaitu melalui
suatu perencanaan strategis sumber daya manusianya yang telah dirumuskan. Dengan perencanaan strategis yang
telah dirumuskan tersebut, maka PT.
Perkebunan Nusantara IV (Persero) telah siap menghadapi berbagai tantangan 1yang akan terjadi baik tantangan eksternal,
internal, dan profesional. Perencanaan strategis
SDM yang dilaksanakan pada PTPN IV (Persero) Medan diantara berupa pelatihan dan pengembangan SDM karyawan
dilakukan sesuai dengan strategis perusahaan
yang mengutamakan system In House Training, penerimaan / rekrutmen pegawai dilaksanakan secara selektif
sesuai kebutuhan urgensi standar informasi,
jenjang karir dilaksanakan sesuai dengan masa kerja dan golongan kerja dan kompensasi diberikan sesuai
loyalitas kerja yang berupa bonus.secara efektif.
Perencanaan
strategis sumber daya manusia PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan untuk perusahaan maupun untuk
karyawan , hal ini disebabkan karena
adanya kecenderungan semakin meningkatnya kompetisi dan tantangan terhadap pekerjaan dalam bisnis pada masa
sekarang. Dalam hal ini pihak PTPN IV
melakukan jenjang karir karyawan yaitu salah satunya berupa mutasi.
Tabel 1.Data Jumlah
Karyawan Mutasi dari Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan ke bagian Unit Usaha atau sebaliknya Periode
tahun (2007-2009) Mutasi Pusat ke Unit (karyawan) Unit ke Pusat (karyawan) 2007 5 2008 7 2009 6 Sumber
: Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)(2010) Tabel 1.1 menunjukan
kenaikan dan penurunan dalam permutasian karyawan dari kantor pusat ke kantor bagian
unit usaha atau sebaliknya di PTP Nusantara
IV (Persero) Medan. Menurut direksi PTP Nusantara IV (Persero) Medan dilakukan permutasian karyawan tidak
terlepas dari kinerja karyawan dan 1golongan
karyawan di kantor pusat PTPN IV (Persero) Medan. Jika kinerja karyawan kurang berprestasi atau adanya
kenaikan golongan karyawan yang menyebabkan
penaikan jabatan di mutasikan ke bagian unit usaha atau sebaliknya.
Hal ini
meningkatkan kompetisi dan tantangan sesama karyawan untuk merencanakan strategis sumber daya manusia di
PTPN IV (Persero) Medan.
Dan salah satu
masalah yang di hadapin PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan adalah kurangnya wewenang
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya
dan berkurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari data tingkat kehadiran
karyawan berikut : Tabel 1.Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Tahun 2006 - 200PTPN
IV (periode tahun 2006-2009) Kehadiran Ketidak hadiran Cuti
Sakit 2006 89% 4%
4% 3% 2007 85%
6% 5% 4% 2008
83% 9% 3% 5% 2009 80%
11% 1% 2% Sumber : Kantor Pusat PT. Perkebunan
Nusantara IV (Persero) (2010) Dapat dilihat dari tabel 1.2 kenaikan pada
tingkat ketidakhadiran karyawan.
Sehingga proses pencapaian dari tujuan perusahaan terhambat. Hal ini menyebabkan pekerjaan tidak selesai dalam
waktu yang ditentukan, sehingga prestasi
kerja menurun. Ini artinya indikator prestasi kerja mengalami penurunan bervariasi. Penurunan prestasi kerja ini
diduga disebabkan oleh kurang efektifnya perencanaan strategis sumber daya manusia yang
telah dibuat PT. Perkebunan Nusantara IV
(Persero), sehingga yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang kurang baik bagi perusahaan.
1Maka pentingnya
perencanaan strategis SDM bagi karyawan telah menarik peneliti untuk
mengetahui bagaimana sebenarnya perencanaan strategis SDM yang dibuat perusahaan terhadap karyawan untuk
mencapai prestasi kerja yang tinggi
dengan melakukan penelitian yang berjudul
“Analisis Perencanaan Strategis
Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan”.
B. Perumusan
Masalah.
Berdasarkan latar
belakang tersebut yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai
berikut : “Apakah perencanaan strategis
Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Perkebunan
Nusantara IV ( Persero ) Medan ?” C. Kerangka Konseptual.
Kerangka konseptual
adalah pondasi utama dimana sepenuhnya penelitian ditujukan, ini merupakan jaringan hubungan
antar variabel yang secara logis diterapkan,
dikembangkan, dan kolaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi,
dan survei literatur ( Kuncoro, 2003 :
44 ). Dengan demikian dalam kerangka konseptual ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu perencanaan
strategis sumber daya manusia sebagai
variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat.
Menurut Mathis dan
Jakson (2001:41) perencanaan strategis SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi
untuk mengantisipasi dan mengatur
penawaran dan permintaan SDM, strategi ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM
akan dikembangkan dan 1dikelola.
Perencanaan strategis SDM meliputi : rekruitmen, pengembangan karyawan, jenjang karir dan kompensasi.
Disamping itu,
menurut Mathis dan Jakson (2001:87) prestasi kerja merupakan hasil kerja dalam beberapa periode
baik hasilnya secara kualitas maupun
kuantitas yang diperoleh oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan padanya. Prestasi kerja diukur
melalui : kualitas kerja, rasa tanggung jawab, ketangguhan dan sikap kerja.
Kerangka konseptual
yang digunakan dalam penelitian adalah seperti yang digambarkan dalam gambar 1.1 berikut ini : Gambar
1.1 : Kerangka Konseptual.
Sumber : Mathis dan Jackson (2001) dan diolah D. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah maka peneliti menetapkan hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
“Perencanaan Strategis Sumber Daya
Manusia berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.
E. Tujuan dan
Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan menganalisis
apakah perencanaan strategis SDM dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan.
Perencanaan
Strategis SDM ( Variabel [ X ] ) Prestasi
Kerja ( Variabel [ Y ] ) 12. Manfaat
Penelitian : 1) Sebagai bahan masukan
bagi perusahaan dalam menilai perencanaan strategis SDM dan dapat memberikan saran
terhadap pengelolaan tenaga kerja baik
kualitatif maupun kuantitatif.
2) Menambah pengetahuan peneliti dalam bidang
yang diteliti baik secara teoritis
maupun secara aplikasi.
3) Sebagai bahan referensi atau bahan
perbandingan bagi para peneliti lain yang
tertarik pada masalah yang terkait.
F. Metodologi
Penelitian.
1. Batasan
Operasional.
Untuk menghindari
kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelitian ini dibatasi pada
analisis perencanaan strategis SDM dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV ( PERSERO ) MEDAN.
2. Defenisi
Operasional.
a. Perencanaan
Strategis SDM ( Variabel X ) adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi mengantisipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDM,
strategi ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola.
Peneliti membatasi
indikator perencanaan strategis SDM, yaitu : 1)
Rekruitmen : Proses penyediaan kebutuhan akan sumber daya manusia bagi perusahaan.
12) Pelatihan dan Pengembangan Karyawan : Suatu
upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat – sifat kpribadian.
3) Jenjang Karir : Proses melalui mana seseorang
memilih sasaran karir dan jalur
kesasaran tersebut.
4) Kompensasi : Segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
b. Prestasi Kerja (
Variabel Y ) adalah hasil kerja dalam beberapa periode baik hasilnya secara kualitas maupun kuantitas
yang diperoleh oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Dimana
indikator dari prestasi kerja
tersebut antara lain : kualitas kerja,
rasa tanggung jawab, ketangguhan dan
sikap kerja.
1) Kualitas Kerja : Berupa keterampilan,
ketelitian, penguasaan tugas dan
kerapian dalam kerja.
2) Rasa Tanggung Jawab dan Disiplin : Pekerjaan
dilakukan dengan penuh tanggung jawab
sehingga selalu mempertimbangkan prestasi kerja.
3) Ketangguhan Kerja : Merupakan kemampuan
karyawan dalam mengikuti dan menafsirkan
perintah yang disertai inisiatif yang baik dan ketepatan waktu dengan kehadiran yang
bagus.
4) Sikap Kerja : Sikap selalu mempunyai semangat
yang tinggi dalam melaksanakan
pekerjaannya.
1Tabel 1.Defenisi
Operasional Variabel Variabel Defenisi
Variabel Indikator Skala Pengukuran
Perencanaan Strategis SDM ( X ) Proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi itu dapat mencapai tujuannya.
1. Rekruitmen Karyawan 2. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan 3. Jenjang Karir Karyawan 4. Kompensasi Karyawan Likert Prestasi
Kerja ( Y ) Hasil kerja secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
1. Kualitas Kerja Karyawan
2. Rasa Tanggung Jawab dan Disiplin Karyawan 3. Ketangguhan Kerja Karyawan 4.
Sikap Kerja Karyawan Likert Sumber : Nawawi (2001), Yuli (2005), dan R.L.
Mathis dan J.H. Jackson (2001) dan diolah.
3. Skala Pengukuran
Variabel.
Penelitian ini
menggunakan skala likert yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:86).
2Untuk keperluan
analisis kuantitatif penelitian, diberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan
skor, yaitu : a. Sangat Setuju ( SS
) : b.
Setuju ( S ) : c. Kurang Setuju (KS) : d.
Tidak Setuju ( TS ) : e. Sangat Tidak Setuju ( STS ) : 4. Lokasi
dan Waktu Penelitian.
Penelitian ini
dilakukan pada kantor pusat PT.
PERKEBUNAN NUSANTARA IV (Persero)
di Jalan Letjend Soeprapto No. 2 Medan. Penelitian ini dimulai dari bulan Desember 2010 sampai
dengan bulan Januari 2011.
5. Populasi dan
Sampel.
a. Populasi Menurut
Sugiyono (2004:74) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Populasi penelitian ini adalah
seluruh karyawan pada kantor pusat pada
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (Persero) Medan yang berjumlah 685 orang.
2b. Sampel Sampel
adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang
dimiliki oleh populasi. untuk
menentukan jumlah sampel, penulis menggunakan rumus slovin (Umar, 2008:78) sebagai berikut : n = N
1 + N.e² Dimana : n = Jumlah sampel N =
Ukuran sampel e = Taraf kesalahan yaitu 10% atau o,Populasi (N) berjumlah 387
orang, sehingga jumlah sampel adalah : n =
681 + 685.(0,1)² n = 87,2
(dibulatkan menjadi 87 orang) Jumlah sampel yang digunakan sebesar 87 sampel
dari seluruh populasi.
Pengambilan sampel
di setiap bagian di perusahaan menggunakan proposional sampling yaitu mengambil sampel
pada setiap bidang dilakukan proposional
sesuai dengan jumlah populasi di setiap bagian tersebut. Berapa jumlah orang yang akan menjadi responden di
masing-masing bagian yang ada di PTP
Nusantara IV (Persero) Medan dapat dilihat pada tabel 1.4 berikut : 2Tabel 1.Jumlah Sampel No Bagian
Populasi Sampel Jumlah 1.
Umum 240 240 / 685 × 87 = 30,4 32.
Sumber Daya Manusia 35 35 / 685 × 87 = 4,4 3.
Hukum dan Pertanaan 14 14 / 685 × 87 = 1,7 4.
Keuangan 38 38 / 685 × 87 = 4,8 5.
Akuntasi 38 38 / 685 × 87 = 4,8 6.
Pemasaran 18 18 / 685 × 87 = 2,2 7.
Perencanaan, Pengkajian, Pengembangan
30 30 / 685 × 87 = 3,8 8.
Sekretariat Perusahaan 138 138 / 685 × 87 = 17,5 19.
Satuan Pengawasan Intren 20 20 / 685 × 87 = 2,4 10.
Tanaman 30 30 / 685 × 87 = 3,8 11.
Pengolahan 21 21 / 685 × 87 = 2,6 12.
Pengadaan 18 18 / 685 × 87 = 2,2 13.
Teknik 20 20 / 685 × 87 = 2,5 14.
Pembinaan Usaha Kecil dan Koperasi / Kemitraan Bina Lingkungan 25 25 /
685 × 87 = 3,1 Jumlah 685 8Sumber
: bagian Personalia PTP Nusantara IV (Persero) Medan, (2010) Peneliti mengambil
87 orang sebagai responden dari setiap bagian di PTP Nusantara IV (Persero) Medan yang terdiri dari
karyawan pimpinan dan karyawan
pelaksana. Penyebaran kuesioner dilakukan pada responden yang telah bekerja lebih dari 2 tahun di PTP
Nusantara IV (Persero) Medan.
6. Jenis atau
Sumber Data.
Prosedur
pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan 2 jenis sumber data : a. Data Primer Yaitu, data
yang diperoleh langsung dari responden yang ada dilokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari
wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan
serta dari hasil kuesioner.
2b. Data Sekunder Yaitu,
data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah, perkembangan perusahaan,
struktur organisasi dan uraian tugas
perusahaan, jumlah karyawan serta buku – buku ilmiah dan literature lainnya yang diperoleh sehubungan dengan
masalah penelitian yang diteliti.
7. Teknik
Pengumpulan Data 1. Wawancara
(Interview) yaitu melakukan wawancara
langsung dengan karyawan perusahaan yang
berwenang untuk memberikan keterangan yang dibutuhkan.
2. Studi Dokumentasi, yaitu mempelajari atau
menelaah dokumen atau data – data yang ada dalam perusahaan yang berhubungan
dengan judul penelitian.
3. Kuesioner, yaitu melakukan pembagian
kuesioner untuk diisi karyawan secara
objektif.
8. Uji Validitas
dan Reliabilitas.
a. Uji Validitas Uji
validitas dilakukan untuk mengetahui data yang telah diperoleh dari penelitian merupakan data yang valid dan layak
digunakan untuk instrumen penelitian.
Uji validitas akan dilakukan pada karyawan
PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan yang berjumlah 30 orang.
Kriteria dalam
menentukan validitas kuesioner adalah sebagai berikut : • Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan
tersebut dinyatakan valid • Jika r
hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid 2b. Uji
Reliabilitas Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan
berulang kali untuk mengukur objek yang
sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,
2006:10). Uji reliabilitas akan
dilakukan pada karyawan PT.
Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 30 orang.
Adapun kriteria
dari pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut : • Jika r alpha positif atau > r tabel , maka
pertanyaan reliabel.
• Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka
pertanyaan tidak reliabel.
Uji validitas dan
reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for windows.
9. Metode Analisis
Data.
a. Metode Analisis
Data Deskriptif Yaitu, merupakan metode yang dilakukan dengan cara menyusun
data, mengelompokannya untuk dianalisis
sehingga dapat memberikan gambaran yang
jelas mengenai fakta – fakta dan sifat serta hubungan – hubungan antar fenomena yang sedang diteliti.
b. Metode Analisis
Data Regresi Linear Sederhana Yaitu, metode yang digunakan karena jumlah
varibel bebas dan variabel terikatnya
tidak lebih dari satu.
Di dalam
menganalisis data ini, peneliti menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 15.0 for Windows.
2Adapun persamaan
regresinya adalah : Y = a+bX+e Dimana : Y
= Prestasi kerja a = Konstanta X
= Perencanaan Strategis SDM b =
Koefisien regresi linier sederhana e =
Standard error Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik
apabila nilai uji statistik berada dalam
daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, tidak signifikan bila nilai uji statistik
berada dalam daerah dimana Ha diterima.
c. Pengujian
Hipotesis yaitu dengan Uji Signifikan
Parsial (Uji-t) yang menentukan metode ordinary least square (OLS)
dengan kriteria hipotesis sebagai
berikut : a. Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara
parsial terhadap variabel terikat.
Ho : b1 = Artinya
secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (Perencanaan Strategis SDM)
terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja).
Ha : b1 ≠ Artinya
secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (Perencanaan Strategis SDM)
terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja).
2b. Kriteria
pengambilan keputusan : Ho diterima jika
t hitung < t tabel , pada α = 5 % Ha diterima jika t hitung > t tabel , pada α
= 5 % 3. Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi (R²) dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh yang diberikan variabel bebas
(Perencanaan Strategis SDM) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja). Jika R²
semakin mendekati satu maka pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat mempunyai pengaruh besar. Sebaliknya, jika R² mendekati nol maka
pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat mempunyai pengaruh kecil. Pengujian Determinasi dalam penelitian ini menggunakan aplikasi
Software SPSS 15.0 for Windows.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi