BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi adalah
sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, di
mana merupakan suatu wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama
dalam usaha pencapaian suatu tujuan. Pengelolaan yang baik dan professional merupakan
suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup organisasi dalam mencapai
tujuannya. Hal ini memiliki arti bahwa seluruh sumber daya yang ada dalam
organisasi harus dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia
sebagai faktor utamanya.
Tingkat
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan sangatlah tergantung dari
kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia
(karyawan/pegawai) yang disebut berkualitas adalah sumber daya manusia yang
memiliki kompetensi, sehingga mampu meningkatkan kinerjanya.
Mangkunegara
(2009:18) menyatakan bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dalam hal ini, berarti adanya suatu kesediaan seorang atau sekelompok orang
untuk melakukan suatu kegiataan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja pegawai dapat dilihat
dari aspek kuantitas dan kualitas kerja yang antara lain meliputi ketepatan
waktu pelaksanaan pekerjaan, ketepatan kerja, tingkat pelayanan yang diberikan, tingkat kesalahan
pekerjaan, kemampuan menganalisis data, serta kemampuan mengevaluasi.
Kinerja yang baik
apabila setiap pegawai dapat menyelesaikan segala beban orgnisasi seefektif dan
seefisien mungkin sehingga masalah yang terjadi di dalam organisasi dapat
teratasi. Salah satu pencapaian hasil yang maksimal dari seorang pegawai dalam
suatu bidang pekerjaan sangat sering ditentukan oleh komitmen, baik komitmen
professional maupun komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap
yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006:249). Komitmen organisasi pada dasarnya menekankan
bagaimana hubungan pegawai dan satuan kerja menimbulkan sikap yang dapat
dipandang sebagai rasa keterikatan pada falsafah dan satuan kerja, di mana
karyawan/pegawai akan memegang teguh sepenuh hati dan berjanji melaksanakan
tugas yang harus diemban secara taat asas yang telah ditetapkan oleh sekelompok
orang atau badan yang terikat dalam suatu wadah kerjasama untuk mencapai tujuan
tertentu.
Komitmen organisasi
dapat ditransformasikan ke dalam hasil penelitian Strees dan Shadur, et al dalam Prayitno (2003:50) yang menyatakan
bahwa komitmen organisasi adalah sebagai rasa Identifikasi, Keterlibatan,
Loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Dengan
kata lain, Identifikasi adalah
kepercayaan pegawai dalam hal penerimaan tujuan organisasi; Keterlibatan adalah partisipasi pegawai dalam
aktivitas-aktivitas kerja, dalam penerimaan semua tugas dan tanggung jawab
pekerjaan yang diberikan, dan Loyalitas yaitu kesediaan seseorang untuk
melanggengkan hubungannya dengan organisasi,
seperti menampilkan usaha melebihi apa yang diharapkan organisasi dengan mengorbankan kepentingan pribadinya
tanpa mengharapkan apapun.
Pegawai juga
mempunyai tujuan sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan individu
pegawai dengan tujuan organisasi. Untuk mengusahakan integrasi antara tujuan
organisasi dan tujuan individu pegawai, harus diketahui apa
yang menjadi kebutuhan dari masing-masing pihak. Kebutuhan pegawai diharapkan dapat terpenuhi melalui komitmen
organisasi tempatnya bekerja sehingga kebutuhan organisasi akan kinerja
pegawai yang diharapkan dalam bekerja juga dapat tercapai. Apabila seorang
pegawai sudah terpenuhi segala kebutuhannya, maka dia juga akan memiliki
komitmen terhadap organisasi yang bersangkutan.
Dengan adanya komitmen akan membuat pegawai
mendukung semua kegiatan instansi
secara aktif, ini berarti pegawai akan bekerja
lebih produktif. Dengan demikian,
kinerja yang dihasilkan pegawai dapat mempengaruhi usaha suatu instansi secara
positif.
Beberapa penelitian
menyatakan bahwa kinerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu
sama lain. Penelitian oleh Mathis dan Jackson (2001:100) yang menyatakan bahwa
pegawai yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada
organisasi dan pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin
mendapat kepuasan yang lebih besar. Meningkatkan
kinerja sumber daya manusia mutlak diperlukan organisasi dalam mengantisipasi
kemajuan dan perubahan lingkungan secara global yang dihadapi dewasa ini dan di
masa yang akan datang. Khususnya bagi pegawai negeri sipil sebagai aparatur
negara. Hal ini diperlukan sebagai salah satu syarat pembangunan bangsa yang
mengarah pada terselenggaranya pemerintahan yang baik dan bersih (good and
clean governance).
Undang-undang
Republik Indonesia (UU RI) Nomor: 43 Tahun 199tentang Perubahan Atas
Undang-undang Nomor: 8 Tahun 1974 tentang Pokokpokok Kepegawaian telah
memberikan arah perubahan dalam manajemen kepegawaian negeri sipil.
Undang-undang ini juga mempunyai implikasi langsung terhadap kesiapan
pengembangan sumber daya manusia, dan ketersediaan sumber daya lainnya.
Perubahan tersebut membawa dampak pada perubahan cara kerja yang mau tidak mau
harus dihadapi dan serangkaian adaptasi harus dilakukan terhadap keberagaman yang mengacu pada perbedaan
atribut seperti ras, kesukuan, gender, usia, status fisik, agama, pendidikan,
atau orientasi seksual.
Tantangan yang
cukup kompleks lainnya adalah bagaimana cara membuat seseorang akan tetap
dengan komitmen atau pendiriannya agar sesuai dengan nilai-nilai yang terdapat
pada seluruh pegawai atas keinginan secara sukarela dan partisipasi pegawai.
Orang tidak akan berubah dengan sendirinya hanya karena diperintah, dan hanya
akan berubah kalau dia menginginkannya secara sukarela.
Para pemimpin dan
aparatur negara bukan hanya sulit untuk berubah, tapi juga sering mengabaikan
nilai-nilai moral dan cara kerja aparatur negara. Citra dan kinerja birokrasi
pemerintah dalam proses pemberian
pelayanan kepada masyarakat dan dunia
usaha sampai saat ini masih belum mengembirakan.
Masyarakat masih
menilai bahwa birokrasi pemerintah tidak professional, tidak transparan, serta
terkesan tidak amanah. Tidak sedikit pula aparatur negara/PNS yang mempunyai
kinerja dan kualitas yang bagus, namun karena secara kuantitas relatif kecil
jumlahnya dan tidak mempunyai jabatan struktural yang berpengaruh, maka
kehadiran mereka seolah-olah tenggelam
di tengah riuhnya PNS kebanyakan.
Instansi Badan
Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara (BPAD Provsu)
sebagai salah satu kantor pelayanan masyarakat yang bertugas melayani keperluan
pemerintah dan masyarakat umum yang berupa buku, majalah dan sejenisnya, tidak
terlepas dari nilai-nilai komitmen organisasi yang ditanamkan. Pegawai
seharusnya mampu mengubah sikap dan prilaku dengan mempersepsikan nilai-nilai
tersebut, guna menghadapi tantangan dan perubahan masa depan. Perubahan ini
dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen guna mendukung kinerja pegawai.
Pada tabel 1.1
terlihat bahwa ternyata masih terdapat kekurangan dalam pelaksanaan komitmen
organisasi di Badan Perpustakaan, Arsip,
dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara ini, yaitu masih adanya pegawai
yang sering tidak hadir tanpa keterangan yang sah, datang terlambat, pulang
lebih awal dan lain-lain, serta ada juga kecenderungan pegawai dalam
menunda-nunda pekerjaan.
1Tabel 1.1.
Rekapitulasi Absensi Kehadiran PNS Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi
Provinsi Sumatera Utara Bulan Juli s/d September 201Bulan Juli 201Minggu
Ke- H
TH S I
Ct TL TB
Dpk Jumlah I 01-07-2010 s.d 02-07-201250
0 0 0
0 0 0
2 25II 05-07-2010 s.d 09-07-201602
7 6 0
0 10 0
5 63III 12-07-2010 s.d 16-07-201595
7 13 0
0 10 0
5 63IV 19-07-2010 s.d 23-07-201596
13 6 0
0 10 0
5 63V 26-07-2010 s.d 30-07-201601
7 7 0
0 10 0
5 63Jumlah 2644
34 32 0
0 40 0 22 H: Hadir; TH: Tidak Hadir; S: Sakit (dengan
keterangan surat dari Dokter); I: Ijin; Ct:
Cuti; TL: Tugas Luar; TB: Tugas Belajar; Dpk: Diperbantukan.
Bulan Agustus 201Minggu
Ke- H
TH S I Ct TL
TB Dpk Jumlah I 02-08-2010 s.d 06-08-201595
7 13 0
0 10 0
5 63II 09-08-2010 s.d 13-08-201596
13 6 0
0 10 0
5 63III 16-08-2010 s.d 20-08-201601
7 7 0
0 10 0
5 63IV 23-08-2010 s.d 27-08-201602
6 7 0
0 10 0
5 63V 30-08-2010 s.d 31-08-201250
0 0 0
0 0 0
2 25Jumlah 2644
33 33 0
0 40 0 22 H: Hadir; TH: Tidak Hadir; S: Sakit (dengan
keterangan surat dari Dokter); I: Ijin; Ct:
Cuti; TL: Tugas Luar; TB: Tugas Belajar; Dpk: Diperbantukan.
1Bulan September
201Minggu Ke- H TH
S I Ct
TL TB Dpk
Jumlah I 01-09-2010 s.d 03-09-201375 0
0 0 0
0 0 3 37II
06-09-2010 s.d 08-09-201360 0
0 0 15
0 0 3 37III
14-09-2010 s.d 17-09-201466 13
6 0 15
0 0 4 50IV
20-09-2010 s.d 24-09-201596 7
7 0 0
15 0 5 63V 27-09-2010
s.d 30-09-201467 7
6 0 0
20 0 4 50Jumlah 2264
27 19 0
30 35 0 19 H: Hadir; TH: Tidak Hadir; S: Sakit (dengan
keterangan surat dari Dokter); I: Ijin; Ct:
Cuti; TL: Tugas Luar; TB: Tugas Belajar; Dpk: Diperbantukan.
Sumber:
Rekapitulasi Absensi Bulanan PNS BPAD Provsu, 201Dari Tabel 1.1 dapat kita
lihat bahwa pegawai yang absen dengan alasan tanpa keterangan banyak terdapat
pada bulan Juli. Hal ini mengindikasikan bahwa pada bulan Juli terjadi
penurunan kinerja pegawai, di mana tingkat kehadiran rendah juga membuktikan
bahwa komitmen kerja pegawai mengalami penurunan.
Berdasarkan
informasi dan data yang diperoleh, maka untuk mengetahui lebih lanjut
keterkaitan tolok ukur pada komitmen organisasi aparatur negara/PNS pada
instansi Badan Perpustakaan, Arsip, dan
Dokumentasi Provsu tersebut, penulis tertarik mengadakan sebuah penelitian
secara langsung terhadap objek dengan judul “ Pengaruh Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Perpustakaan, Arsip Dan
Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara “.
1B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang
yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan permasalahan pada
penelitian ini sebagai berikut: ” Apakah Komitmen Organisasi (Identifikasi,
Keterlibatan, Loyalitas) berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi
Sumatera Utara ? ” C. Kerangka
Konseptual Setiap satuan kerja atau organisasi mempunyai komitmen organisasi
yang harus dipegang teguh, tercermin dalam sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan
tugas yang menunjukkan jati diri kepribadian sebagai aparatur negara. Kerangka
konseptual pada penelitian ini dibentuk menurut Strees dan Shadur, et al dalam Prayitno (2003:50) yang menyatakan
bahwa komitmen organisasi sebagai rasa Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas
yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya, yang mana bahwa: 1. Identifikasi yaitu kepercayaan pegawai dalam
hal penerimaan tujuan organisasi.
2. Keterlibatan yaitu partisipasi pegawai dalam
aktivitas-aktivitas kerja, dalam penerimaan semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan
yang diberikan.
3. Loyalitas yaitu kesediaan seseorang untuk
melanggengkan hubungannya dengan organisasi, seperti menampilkan usaha melebihi
apa yang diharapkan organisasi dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa
mengharapkan apapun. 1KINERJA (Y) KOMITMEN
ORGANISASI (X): 1. Identifikasi (X1) 2. Keterlibatan (X2) 3. Loyalitas (X3) Sedangkan
kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, (Mangkunegara, 2009:18).
Berdasarkan teori
di atas, maka kerangka konseptual secara skematis, dapat dilihat pada gambar
1.1 yang menjelaskan variabel komitmen organisasi (Identifikasi, Keterlibatan,
Loyalitas) mempengaruhi kinerja pegawai secara langsung, yang dapat ditunjukkan
sebagai berikut: Gambar 1.1.
Kerangka Konseptual
Sumber: Prayitno (2003:50) dan Mangkunegara (2009:18), Diolah.
D. Hipotesis Berdasarkan latar belakang masalah,
perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dikemukakan oleh
peneliti yaitu “ Komitmen Organisasi (Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas)
Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Perpustakaan,
Arsip, dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara ”.
1E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara.
2. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat
diperoleh dari penelitian ini adalah: a.
Bagi Penulis Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis
untuk menerapkan teori-teori tentang komitmen organisasi yang diperoleh di
bangku kuliah, kemudian membandingkannya dengan komitmen organisasi pada
instansi pemerintah dan kaitannya dengan kinerja pegawai yang manfaatnya dapat
memperluas wawasan penulis tentang komitmen organisasi dan kaitannya dengan
kinerja pegawai.
b. Bagi Instansi Pemerintah Sebagai masukan atau
informasi tambahan bagi instansi pemerintah serta pihak-pihak yang
berkepentingan dalam instansi pemerintah dan akan menjadi bahan pertimbangan
untuk menetapkan kebijakan baru pada instansi pemerintah tersebut tentang
komitmen organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam mencapai efektifitas,
tujuan dan kelangsungan instansi pemerintah.
1c. Bagi Pihak Lain Penelitian ini dapat menjadi
masukan atau referensi dan bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam
melakukan penelitian dengan objek maupun
masalah yang sama dan mengembangkan penelitian di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini dibatasi
oleh ruang lingkup yang membahas komitmen organisasi sebagai variabel bebas (X)
yang dibagi menjadi Identifikasi (X1), Keterlibatan (X2), Loyalitas (X3) dan
pengaruhnya terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil sebagai variabel terikat (Y)
pada Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara dengan
responden penelitian pegawai tetap pada instansi tersebut.
2. Definisi Operasional Variabel Definisi
operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan karakteristik dari objek ke
dalam variabel penelitian yang dapat di observasi dan konsep tersebut dapat
diukur serta dioperasionalkan di dalam penelitian.
Variabel penelitian
terdiri dari variabel bebas (X) yang nilainya tidak tergantung oleh variabel
lain, dan variabel terikat (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel
lain. Adapun yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah: 1a. Komitmen organisasi sebagai variabel bebas
(X), terdiri dari: 1. Identifikasi
(X1), yaitu kepercayaan pegawai dalam
hal penerimaan tujuan organisasi.
2. Keterlibatan (X2), yaitu partisipasi pegawai dalam
aktivitasaktivitas kerja, dalam penerimaan semua tugas dan tanggung jawab
pekerjaan yang diberikan. Partisipasi dapat ditunjukkan seperti sebagai pembuat
keputusan yang dapat menumbuhkan keyakinan pegawai bahwa mereka dapat diterima
sebagai bagian yang utuh dari organisasi. Sehingga, mereka merasa wajib untuk
melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan dan menunjukkan bahwa tingkat
kehadiran mereka yang tinggi memiliki rasa keterlibatan tinggi pula.
3. Loyalitas (X3), yaitu kesediaan seseorang
untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, seperti menampilkan usaha melebihi
apa yang diharapkan organisasi dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa
mengharapkan apapun.
b. Kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y)
merupakan prestasi yang dicapai seorang pegawai BPAD dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya, yang terdiri dari aspek
kuantitatif dan kualitatif.
Berdasarkan
defenisi operasional di atas, maka penulis merumuskan mekanisme penganalisaan
variabel sebagai berikut: 1Tabel 1.Defenisi Operasional Variabel Variabel Definisi
Dimensi Indikator Skala Komitmen Organisasi (X) Sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan Identifikasi (X1) Penerimaan nilai-nilai dan falsafah kerja Likert Keterlibatan (X2) Partisipasi memberikan gagasan dan keputusan Loyalitas (X3) Keutamaan kepentingan pekerjaan dan bekerja keras Kinerja (Y) Prestasi yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya, yang terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif Ketepatan waktu pelaksanaan pekerjaan, Ketepatan kerja, Tingkat pelayanan yang diberikan, Tingkat kesalahan pekerjaan, Kemampuan menganalisis data, dan Kemampuan mengevaluasi Likert Sumber :
Strees dan Shadur et al (Prayitno, 2003:50) dan Mangkunegara (2009:18), Diolah.
3. Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran
variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert. Skala tersebut
digunakan sebagai skala atau alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian
fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang
disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji, dan setiap jawaban dari
pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai (Sugiyono, 2006:86). 1Penganalisaan kuantitatif pada penelitiaan
ini memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan
skala sampai 5 yang dapat dilihat pada tabel 1.3 berikut: Tabel 1.Instrumen
Skala Likert No Pertanyaan Skor 1.
Sangat Setuju (SS) 2. Setuju (S)
3. Kurang Setuju (KS) 4.
Tidak Setuju (TS) 5. Sangat Tidak Setuju (STS) Sumber: Sugiyono (2006:97) 4. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian
berada di Kantor Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera
Utara yang beralamat di Jl. Brigjend.
Katamso No. 45 K
Medan. Waktu penelitian pada minggu kedua bulan Januari 2011.
5. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi pada penelitian ini adalah
seluruh Pegawai Negeri Sipil Instansi
Badan Perpustakaan, Arsip, dan
Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera
Utara yang berjumlah 126 orang. 1n = n = n =
b.
Sampel Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan metode simple random
sampling, di mana penentuannya
menggunakan rumus Slovin (Umar Husein, 2007:78).
Rumus: N 1 + N*e Di mana: n =
jumlah sampel N = ukuran populasi e =
taraf kesalahan yaitu 10 % atau 0,Populasi (N) berjumlah 126 orang,
sehingga jumlah sampel adalah: 126 1 +
(126*0,) 55,75 atau dibulatkan menjadi 56 orang.
Dengan demikian,
dari 126 orang populasi, yang akan dijadikan sampel sebagai responden dalam
penelitian ini adalah sebanyak 5orang selain pejabat eselon II dan eselon III.
6. Jenis dan Sumber Data Supranto (2000:10),
dilihat dari cara memperolehnya, data yang digunakan dalam penelitian ini
berupa: 2a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh
langsung dari responden melalui kuesioner/pertanyaan tentang variabel yang
diteliti, yaitu variabel-variabel komitmen organisasi dan kinerja pegawai.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh
melalui penelitian kepustakaan yang berasal dari buku-buku bacaan, internet,
dan penelitian lapangan yaitu melihat langsung objek penelitian untuk memperoleh
data yang diperlukan.
7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan
data penelitian dilakukan dengan cara sebagai berikut: a.
Pengamatan/Observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung pada objek
yang diteliti, sebagai proses pencatatan pola perilaku subyek (orang), objek
(benda) atau kejadiaan-kejadian yang sistematis tanpa disertai pertanyaan dan
komunikasi dengan individu yang diteliti.
b. Daftar Pertanyaan/Kuesioner, yaitu teknik
pengumpulan data dengan cara menyiapkan
satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis
dan standar yang diberikan kepada responden untuk dijawab tentang variabel-variabel komitmen
organisasi dan kinerja, kemudian dari
jawaban itu diberikan skornya dengan skala likert.
c. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab dengan
pihak instansi yang bersangkutan dan beberapa pegawai yang menjadi responden penelitian,
yang berkaitan dengan komitmen organisasi dan kinerja. 2d.
Studi Dokumentasi/Kepustakaan, yaitu melakukan pengumpulan data dengan
cara membaca, meninjau, dan mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti.
8. Teknik Pengolahan dan Analisis Data Mekanisme
penganalisaan variabel dan teknik pengumpulan data telah dilakukan, maka
ditentukan teknik pengolahan dan analisis data yang disesuaikan dengan data
yang tersedia. Tahapan analisis data sebagai berikut: a. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas
dilakukan bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai
instrumen penelitian. Suatu skala ukur dikatakan valid apabila skala tersebut
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2006:109).
Menurut Umar (2000), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu
mengukur apa yang ingin diukur. Umar juga menyarankan agar jumlah responden
untuk di uji coba minimal 30 orang.
Dengan jumlah
minimal 30 orang ini distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.
Dalam penelitian ini, sampel uji validitas
diambil sebanyak 30 orang di luar daripada sampel pada Badan Perpustakaan, Arsip,
dan Dokumentasi Provinsi Sumatera 2Utara dengan menggunakan program SPSS 16.0
for windows dengan kriteria sebagai berikut: Jika r hitung > r table maka
pernyataan tersebut valid Jika r hitung < r table maka pernyataan tersebut invalid Uji
reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
(kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.
b. Metode Analisis Deskriptif Metode Analisis
Deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga
memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan
penganalisaan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum instansi yang sedang diteliti.
c. Pengujian Asumsi Klasik Penggunaan model
regresi linier berganda dalam menganalisis variabel-variabel, maka terlebih
dahulu diuji syarat-syarat yang harus dipenuhi. Dengan kata lain menguji model
asumsi klasik, yakni sebagai berikut: 1.
Pengujian Normalitas Data, yaitu
untuk melihat normal tidaknya
sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati
normal.
2. Pengujian
Homoskedastisitas/Heteroskedastisitas, yaitu
untuk melihat apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan 2antara
variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari residual dari
suatu pengamatan ke pengamatan lainnya
tetap, maka akan disebut homoskedastisitas dan jika variance berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas.
3. Pengujian Multikolinieritas (korelasi yang
sempurna), yaitu untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi
maka dinamakan telah terdapat problem
multikolinieritas pada penelitian ini.
d. Metode Analisis Regresi Linear Berganda Metode
Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh positif dan negatif
komitmen organisasi terhadap kinerja
pegawai (Sugiyono, 2006:211) sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan:
Y =
Kinerja a = Konstanta b1,2,3 =
Koefisien Regresi X1 = Identifikasi X2 =
Partisipasi X3 = Loyalitas e
= Standar Error 2Data untuk keperluan analisis dan pengujian
hipotesis diolah secara statistik dengan
menggunakan alat bantu program SPSS versi 16.0, data yang telah diperoleh kemudian diuji
dengan: 1. Uji-t Yaitu uji secara
parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh komitmen organisasi
melalui identifikasi, keterlibatan, loyalitas (X1, X2, X3) sebagai variabel
bebas terhadap kinera pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Ho: b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat
pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap kinerja
sebagai variabel terikat (Y). Ha: b1 ≠
0 artinya secara
parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas
(X1,X2,X3) terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y).
Kriteria
pengambilan keputusan: Ho diterima jika thitung < t tabel pada α = 5% Ha
diterima jika thitung > t tabel pada α = 5% 2. Uji-F Yaitu secara serentak untuk membuktikan
hipotesis awal tentang pengaruh komitmen organisasi melalui identifikasi, keterlibatan,
loyalitas (X1, X2, X3) sebagai variabel bebas terhadap kinerja pegawai. Ho: b1
= b2 = b3 =0, artinya secara serentak tidak dapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari 2variabel bebas
(X1,X2,X3) terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Ha: b1 ≠ b2 ≠
0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap kinerja pegawai sebagaai variabel terikat
(Y).
Kriteria
pengambilan keputusan: Ho diterima jika F hitung < Ftabel pada α = 5% Ha
diterima jika F hitung > Ftabel pada α = 5% 3. Koefisien Determinasi (R ) Determinan
digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap
variabel terikat. Jika R semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh variabel bebas (X1,
X2,dan X3) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R semakin
kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X1, X2 dan
X3) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). Dengan kata lain, nilai koefisien determinan digunakan untuk
mengukur besarnya kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu identifikasi, keterlibatan,
loyalitas (X1, X2, X3) terhadap kinerja
pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Jika determinan (R ) semakin besar atau
mendekati satu, maka variabel bebas (X1, X2, X3) adalah besar terhadap variabel
terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk
menerangkan pengaruh variabel 2bebas
yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika Determinan (R )
semakin mengecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh
variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal
ini berarti model yang digunakan tidak kuat menerangkan pengaruh variabel bebas
yang diteliti terhadap variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien
determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel X1, X2, X3 menerangkan
variabel terikat (Y). Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah
secara statistik dengan menggunakan alat bantu Program SPSS versi 16.0.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi