BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan dapat mencapai kesuksesan apabila perusahaan tersebut
berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan dari perusahaan
sangat bergantung kepada kinerja karyawannya dimana setiap karyawan memiliki
peran dalam kehidupan perusahaan. Dengan demikian, penilaian kinerja harus
dilakukan oleh perusahaan untuk melihat peran dan kontribusi nyata karyawan
dalam perkembangan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja
seseorang atau kelompok dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Faktor
eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan,
pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi
kerja, dan kondisi pasar. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja
karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi,
motivasi, komitmen, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang
dan karakteristik kelompok kerja dan budaya kerja. Dari faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja tersebut, budaya kerja dapat menggambarkan kehidupan
karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab kepada perusahaan. Menurut
Triguno (2004:1) budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum
disadari
bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan
perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat
istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku
pekerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut menjadi
budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan
budaya kerja.
Dalam hal ini, budaya kerja melihat sikap pekerja
terhadap nilai-nilai dan lingkunganya. Lalu, sikap tersebut melahirkan makna
dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi tingkah laku karyawan dan manajemen
dalam bekerja. Budaya kerja yang dianut oleh pimpinan perusahaan dan
diimplementasikan oleh karyawan menjadi perilaku karyawan yang kemudian
menentukan arah keberhasilan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja
perusahaan. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja bermakna komitmen. Ada suatu
tindakan, dedikasi dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakanya
untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.
Menurut Sutrisno (2011:296), komitmen merupakan
sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses
mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi. Komitmen
karyawan memilki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.
Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan
organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan.
Identifikasi karyawan tampak melalui sikap
menyetujui
kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi,
rasa kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Komitmen mempengaruhi kinerja
melalui bagaimana perusahaan meningkatkan taraf kesejahteraan karyawannya,
perasaaan bahwa perusahaan merupakan pilihan terbaik dan bahwa keputusan untuk
bekerja di perusahaan merupakan keputusan terbaik karyawan.
Karyawan yang dapat memahami pentingnya
meningkatkan kinerja perusahaan akan memiliki komitmen yang tinggi pada
perusahaan, hal ini merupakan perwujudan loyalitas pada perusahaan sehingga
dengan komitmen tersebut karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar
kelangsungan hidup perusahaan semakin baik.
PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan
merupakan BUMN yang dijadikan sebagai objek vital nasional. Dalam hal ini, pada
Sektor Pembangkitan Medan Belawan, PT. PLN mampu menghasilkan produksi listrik
yang dapat menjangkau Sumatera Bagian Utara. Dengan demikian, bagian operasi
pada sektor ini memiliki peran yang sangat penting dalam menghasilkan dan
menjaga stabilitas pasokan listrik. Fungsi dari sektor ini juga berbeda dengan
cabang unit PT. PLN lainnya karena tidak melayani pembayaran rekening listrik
dan bersifat tertutup dari masyarakat umum. Sebagai satu-satunya perusahaan
penyedia dan penyalur listrik di Indonesia, PT. PLN terus berbenah dan memiliki
target yang besar yakni menjadi perusahaan kelas dunia.
Dalam
mewujudkanya, PT. PLN memerlukan kekuatan internal yang dapat menjadi dasar
dari tujuan perusahaan ini yakni Sumber Daya Manusia. PT. PLN (Persero) Sektor
Pembangkitan Medan Belawan sangat memerlukan karyawan yang memilki pengetahuan
dan integritas tinggi karena tingkat aktivitas perusahaan cukup tinggi.
Budaya Kerja pada PT. PLN memilki panduan tata
nilai yaitu Saling Percaya, Integritas, Peduli, dan Pembelajar (SIPP). Selain
itu, PT. PLN juga memiliki panduan bagi karyawan dalam bekerja yang disebut
dengan Dimensi Karakter Potensi Insani. Dimensi ini terdiri dari etos kerja,
wawasan etikal, wawasan aspiratif, rasa kompeten dan motivasi kerja.
PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan
menerapkan sistem pencapaian kinerja yang disebut dengan Key Performance
Indikator (KPI). Secara umum, sistem ini terbagi menjadi tiga bagian yaitu
:
1.
Employ Engagement Survey (EES)
2.
Coaching Mentoring Counseling (CMC)
3. Knowledge Management
Employ Engagement Survey (EES) merupakan metode pencapaian kinerja karyawan berdasarkan survey
budaya. Coaching Mentoring Counseling (CMC) merupakan metode pencapaian
kinerja dengan memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan sesuai dengan
standar perusahaan. Sedangkan Knowledge Management merupakan metode
pencapaian
kinerja dengan berbagi pengetahuan dan wawasan diantara karyawan melalui
forum-forum resmi. Metode ini diimplementasikan dengan kegiatan yang disebut
dengan Knowledge Sharing Internal. Kegiatan ini merupakan bentuk dari
salah satu poin budaya kerja PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan
Belawan yaitu “PEMBELAJAR” dan bersifat terbuka bagi setiap karyawan. Manajemen
perusahaan juga mendukung penuh kegiatan ini dengan memberikan reward berupa
poin tambahan pada karyawan sehingga dapat medukung kenaikan jenjang karir.
Namun, manajemen perusahaan tidak memberikan sanksi kepada karyawan yang tidak
mengikuti kegiatan ini. Topik pembahasan berasal dari pengajuan karyawan ke tim
Knowledge Management, dibahas, dan direkomendasikan ke forum Knowledge
Sharing Internal. Dari hasil pra survey yang dilakukan kepada beberapa karyawan
PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan dapat diketahui bahwa
karyawan masih kurang berpartisipasi dalam kegiatan Knowledge Sharing
Internal. Hal ini merupakan sebuah fenomena dimana kegiatan ini sangat
mendukung kepada kinerja karyawan dan sebagai masukan kepada perusahaan dari
hasil pembahasan pada kegiatan ini. Karyawan juga kurang bersemangat dalam
melaksankan pekerjaan dan cenderung lebih menunggu arahan dari pimpinan. Dengan
demikian, terlihat bahwa fenomena dari nilai-nilai budaya kerja perusahaan
sehingga akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan.
PT.
PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan membutuhkan karyawan yang
memiliki loyalitas tinggi agar menjaga kestabilan dan kesinambungan perusahaan.
Untuk melihat tingkat komitmen karyawan, perusahaan dapat mengetahui dari
absensi karyawan sebagai bentuk pengawasan dan pengendalian.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi