BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era persaingan global seperti sekarang ini
membuat setiap perusahaan dituntut memiliki
kinerja yang tinggi agar tetap kompetitif. Kinerja perusahaan tidak terlepas
dari kinerja karyawan secara individu
dalam organisasi perusahaan tersebut. Oleh karena itu setiap perusahaan bukan saja mengharapkan
karyawannya berkinerja baik, namun juga membutuhkan
karyawan yang dapat memberikan kontribusi ekstra (extra-role). Perilaku extra-role
ini disebut juga dengan Perilaku Kewargaan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior / OCB).
OCB didefinisikan
sebagai kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran kerja. OCB direfleksikan melalui sikap
karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh–sungguh. OCB
merupakan sebuah sikap yang ditunjukkan karyawan
untuk membalas tindakan organisasi. Hal ini didukung oleh pendapat para ahli yang menyatakan bahwa dimensi kepuasan kerja,
dan komitmen organisasi berhubungan dengan
OCB (Luthans, 2006 : 251). Oleh karena
itu dapat dikatakan bahwa OCB dipengaruhi
oleh kepuasan kerja karyawan.
Malayu (2005:202)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja tersebut. Menurut Robbins (2008:102) konsekuensi dari kepuasan kerja
yaitu: produktifitas, kemangkiran dan tingkat keluar masuknya karyawan. Organisasi dengan
karyawan yang lebih puas cenderung menjadi
lebih efektif dan produktif, memiliki angka kemangkiran yang rendah serta tingkat keluar masuk (turn over) karyawan juga
rendah. Oleh karena itu factor kepuasan sangat
mempengaruhi terciptanya OCB.
PT Pos Indonesia
sebagai perusahaan yang bergerak di bidang distribusi surat, logistik dan jasa keuangan sejak tahun 1746,
berusaha memposisikan perusahaan menjadi yang terdepan di bidangnya dengan
mengoptimalkan jejaring bisnis dan infrastruktur terluas dan terpadu. Namun infrastruktur saja
tentunya tidak cukup untuk menjaga perusahaan
tetap kompetitif diantara banyaknya pesaing. Seperti kita ketahui bahwa sebagai perusahaan yang bergerak di bidang
distribusi surat, logistic dan juga jasa keuangan yang sangat mengandalkan tenaga kerja
manusia, maka PT Pos Indonesia tentunya
memiliki kepentingan terhadap kinerja karyawannya. Mengingat PT Pos Indonesia bergerak di bidang jasa yang
memiliki banyak pesaing dengan produk layanan yang serupa, tentunya perusahaan juga
mengharapkan setiap karyawannya memberikan kinerja ekstra (extra job-role) atau yang kita
sebut OCB. Pengamatan pra-survei yang
dilakukan pada karyawan PT Pos Indonesia Cabang Medan masih terlihat adanya tindakan-tindakan
indisipliner yang dilakukan sebagian kecil
karyawan, diantaranya terdapat karyawan yang terlambat masuk jam kerja dan absensi tidak ditanda tangani, seperti dapat
dilihat pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Laporan
Disipliner Karyawan Caturwulan Pertama ( Januari - April) Sumber: Divisi
Delivery PT Pos Indonesia Cabang Medan(diolah) 2010 Berdasarkan data yang
terdapat pada Tabel 1.1 diatas, maka kita menemukan masih adanya sikap tidak disiplin dan
kooperatif karyawan terhadap peraturan perusahaan,
dimana sikap disiplin dan kooperatif merupakan indikasi terciptanya OCB yang mewakili dimensi Conscientiousnes. Karyawan yang memiliki OCB tentunya memberi
kontribusi melebihi apa yang diharapakan
perusahaan. Apabila seorang karyawan tidak menunjukkan sikap ekstra role pastinya
karyawan tersebut tidak mengindikasikan terciptanya OCB pada diri mereka. OCB sendiri berkaitan dengan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja dapat terlihat dari keterlibatan
kerja karyawan yang dikaitkan kepada tingkat kemangkiran dan tingkat permohonan berhenti.(Robbins 2008: 92) Pada PT
Pos Indonesia, kepuasan kerja tergolong tinggi dimana dapat terlihat dari absensi karyawan yang tergolong rendah. Data
tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.2 yang merupakan jumlah absensi karyawan caturwulan
pertama ( Januari- April 2010).
Bulan Bekerja Tanpa
Absensi Terlambat Januari 2 3 Februari 1 2 Maret 4 3 April 2 4 Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan Caturwulan
Pertama ( Januari - April) Sumber: Divisi Delivery PT Pos Indonesia Cabang
Medan ( diolah) 2010 Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pergerakan absensi Per
Januari kehadiran sejumlah 75 orang
kemudian relative stabil dari bulan Februari hingga April yaitu tingkat kehadiran 76 orang atau 95 % dari keseluruhan
karyawan divisi delivery setiap bulannya. Adapun persentase absensi yang tercatat selama
bulan Januari –April 2010 masih tergolong
rendah yaitu 5% saja.
Berdasarkan data
disipliner dan absensi karyawan yang telah tersaji sebelumnya terdapat fenomena menarik dimana pengamatan
awal di lapangan bertolak belakang dengan
teori. yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi OCB (Robbins 2003: 92). Kepuasan kerja yang teramati dari
segi absensi menunjukkan absensi yg rendah,
namun disisi lain masih ada perilaku karyawan yang tidak mencerminkan OCB seperti tidak menandatangani absensi dan hadir
tepat waktu sesuai peraturan yang diberlakukan
oleh perusahaan. Hal inilah yang membuat penulis tertarik untuk Bulan
Jumlah Karyawan Jumlah kasus Hadir Absen
Cuti Sakit Izin Januari
80 75 1
2 2 -Februari
80 76 1
2 - 1 Maret
80 76 1
2 - 1 April.
80 76 1
2 - 1 mengadakan
penelitian berjudul “Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan
Organisasi/ OCB (Organizational Citizenship Behavior). B. Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam
penelitian ini berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnyap adalah : “Apakah
variable kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjan (X1), imbalan (X2), Kesempatan
Promosi (X3), Supervisi (X4) dan rekan kerja
(X5) berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pos Indonesia Persero Cabang
Medan?” C. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara
teoritis pertautan antar variable yang
akan diteliti (Sugiyono, 2006: 47). Dimana pertautan tersebut digambarkan seperti Gambar 1.1 berikut: Gambar 1.1 Kerangka konseptual Kita dapat
melihat pada Gambar 1.1, antara kepuasan kerja dengan OCB). Dimana kepuasan kepuasan kerja dibagi menjadi
lima variable yang meliputi; pekerjaan (X1),
Imbalan (X2), Kesempatan Promosi (X3), Supervisi (X4), Rekan Kerja (X5). Dasar Kepuasan Kerja Pekerjaan (X1) Imbalan (X2) Kesempatan Promosi
(X3) Supervisi (X4) Rekan Kerja (X5) Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) kepribadian OCB merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif,
suka menolong, perhatian, dan
bersungguh–sungguh. OCB mengidentifikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi.
Dasar tersebut mengindikasikan bahwa variable- variable yang membentuk kepuasan kerja
menjadi faktor penting dalam mewujudkan
OCB. Penelitian yang dilakukan oleh
Novliadi (2007) Organizational Citizenship Behavior (OCB) sejalan dengan seberapa besar
perhatian organisasi terhadap kontribusi karyawan, sehingga karyawan akan memiliki
persepsi yang positif terhadap organisasi dan akan memberikan umpan baliknya (feed back)
dengan terlibat dalam OCB. Kepuasan
kerja karyawan dapat diasumsikan sebagai penentu utama dari OCB. Karyawan yang puas akan lebih mungkin
berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan yang
normal dalam pekerjaan mereka. Kepuasa kerja
juga akan membuat karyawan menjadi bangga melebihi tuntutan tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif
mereka. (Robbins, 2008 : 105). . Dasar
sikap mengindikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Hubungan
kepuasan kerja dengan OCB dapat dideskripsikan
bahwa, variabel-variabel yang membentuk kepuasan kerja secara jelas mempengaruhi OCB.
D. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban
sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris.
Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan
hipotesis penelitian sebagai berikut: 1.
Pekerjaan (X1) berpengaruh terhadap OCB.
2. Imbalan (X2)
berpengaruh terhadap OCB.
3. Kesempatan
Promosi (X3) berpengaruh terhadap OCB.
4. Supervisi (X4)
berpengaruh terhadap OCB.
5. Rekan Kerja (X5)
berpengaruh terhadap OCB.
E. Tujuan dan
Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah: a.
Mengetahui dan menganalisa pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pos
Indonesia Persero Cabang Medan. Dimana
Variabel kepuasan kerja sebagai variable independent terdiri dari lima sub variable; Pekerjaan (X1), Imbalan (X2),
Kesempatan Promosi (X3), Supervisi (X5),
Rekan Kerja (X5).
b. Mengetahui sub
variabel paling dominan dari kelima variabel kepuasan kerja yang mempengaruhi OCB karyawan PT. Pos Indonesia
Persero Cabang Medan.
2. Manfaat
Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut::
a. Bagi Perusahaan, Penelitian ini
diharapkan dapat memberikan masukan bagi PT. POS Indonesia Cabang Medan untuk mengetahui seberapa jauh
pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
b. Bagi Penulis.
Penelitian ini memberikan
tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen
sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai
kepuasan kerja danOrganizational Citizenship
Behavior (OCB).
c. Bagi Pihak lain.
Penelitian ini
bermanfaat bagi pihak lain sebagai bahan referensi.
F. Metode
Penelitian 1. Batasan Operasional Batasan operasional digunakan untuk
menghindari kesimpangsiuran dalam membahas
dan menganalisis permasalahan, sehingga penelitian ini dibatasi pada pengaruh variable kepuasan kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
di PT. POS Indonesia Cabang Medan. 2.
Defenisi Operasional Variabel Defenisi Operasional bertujuan untuk melihat
sejauh mana variabelvariabel dari satu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. a. Variabel Independen (X): Kepuasan Kerja Kepuasan
kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya
dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 (lima) sub variable yang dikembangkan Smith, Kendall dan
Hulin (Munandar, 2004 : 74) yaitu: Pekerjaan
(X1), Imbalan (X2), Kesempatan Promosi (X3), Supervisi (X4) dan Rekan Kerja (X5). Pekerjaan (X1) adalah beban kerja yang
memberikan kesempatan individu untuk
belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab, alat ukur yang digunakan yaitu minat dan kemampuan.
Imbalan (X2) adalah sejumlah uang gaji
yang diterima sesuai dengan beban
kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut, alat ukurnya yaitu kelayakan dan harapan karyawan. Kesempatan promosi (X3) adalah kesempatan
untuk meningkatkan posisi pada struktur
organisasi, alat ukur yang digunakan yaitu kebijakan promosi dan peluang promosi.
Supervisi (X4)
adalah kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi, alat ukurnya adalah
instruksi dan motivasi verbal.
Rekan Kerja (X5)
adalah seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial., alat
ukurnya adalah komunikasi dan koordinasi.
b. Variabel
Dependen (Y) : Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational
citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut
berperan dalam kesuksesan organisasi. Variabel
ini diukur dengan menggunakan 4 (empat) alat ukur yang dikembangkan oleh Organ (2007), yaitu : Altruism, Civic
virtue, Conscientiousness, Sportmanship. Altruism adalah perilaku membantu karyawan lain
tanpa ada paksaan pada tugas–tugas yang
berkaitan erat dengan operasional organisasi. Civic virtue adalah partisipasi
sukarela dan dukungan terhadap fungsi–fungsi organisasi secara profesional maupun sosial alamiah. Conscientiousness
adalah kinerja dari prasarat peran yang
melebihi standart minimum. Sportmanship adalah pantangan membuat isu-isu yang dapat merusak nama baik
perusahaan, karyawan, dan diri sendiri meskipun
dalam keadaan jengkel.
3. Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran variabel yang digunakan pada
penelitian ini adalah Skala Likert untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2006 : 74). Peneliti
menggunakan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing–masing variabel dengan menggunakan
skala 1 sampai 5, adapun skor yang diberikan
adalah: Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert Keterangan Skor Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S)
4 Kurang Setuju (KS) 3 Tidak
Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju
(STS) 1 Sumber: Sugiyono (2006:86) Berdasarkan Instrumen Skala Likert dan
definisi operasional variabel yang telah dikemukakan sebelumnya, maka operasionalisasi
variabel adalah sebagai berikut: Tabel 1. 4 Operasionalisasi Variabel Variabel Keterangan
Defenisi Indikator Skala Kepuasan Kerja (X) X1
Pekerjaan.. Kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kemampuannya.
1.Kesesuaian minat 2.Kesesuaian
kemampuan Likert X2 Imbalan
Sejumlah gaji yang diterima sesuai dengan beban dan harapan karyawan.
1.Kelayakan.
2.Harapan.
X3 Kesempatan promosi Kesempatan pengembangan karier dalam struktur organisasi.
1.Kebijakan promosi
2.Peluang promosi.
X4 Supervisi. Adanya bantuan teknis dan motivasi
dari atasan.
1.Bantuan teknis 2.Motivasi
Verbal.
X5 Rekan kerja. Kesesuaian terhadap rekan
sejawat mengenai hal-hal yang berkaitan fungsi organisasi.
1. Komunikasi.
2. Koordinasi.
Organization Citizenship Behavior (OCB) (Y) Dimensi Definisi
Indikator Likert Altruism Sukarela membantu karyawan lain pada tugas yang berkaitan dengan operasional organisasi.
1.Setia kawan 2.Mau
menolong teman sejawat Civic virtue
Mematuhi peraturan dan mendukung kebijakan
organisasi.
1. Disiplin.
2. Koperatif Conscientious
Meningkatkan performa dan kemajuan organisasi.
1.Berkinerja lebih.
2.Peduli organisasi
Sportmanship Menjaga nama baik perusahaan dan bertanggung jawab.
1. Menjaga rahasia 2.
Menjaga sikap Sumber : Munandar (2004: 74), Panggabean (2004: 135) dan dikutip
dalam Brahmana & Sofyandi (2007 )
(diolah) 4. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian
ini dilakukan di PT. POS Indonesia Cabang Medan yang beralamat di Jalan Pemuda Nomor 1 Medan. Waktu penelitian
dilakukan dari bulan September- Desember 2010.
5. Populasi dan
Sampel a. Populasi Menurut Kuncoro (2003 : 103), Populasi adalah
kelompok elemen yang lengkap dan
biasanya berupa orang, objek, kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
Divisi Delivery PT. POS Indonesia Cabang Medanyang berjumlah 80 0rang.
b. Sampel Metode pengambilan sample menggunakan
metode sampel purposive, yaitu teknik
penentuan sample dengan pertimbangan tertentu. Kriteria karyawan yang dijadikan sample adalah karyawan tetap PT POS
Indonesia Cabang Medan di bagian
delivery yang berjumlah 80 orang. Teknik sample yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dalam
Umar (2004:78), yaitu: 2 1 Ne N n + = Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi e = Standar Error Maka jumlah sampel adalah sebagai berikut: 444.44
8,1 80 )1,0.(801 80 2 = = + = n n n = 45 (dibulatkan) 6. Jenis dan sumber Data Penulis
menggunakan dua jenis data dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut : a.
Data primer .
Adalah data utama
yang diperlukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) di PT. POS Indonesia Cabang Medan
yang diperoleh dengan memberikan daftar pernyataan kuesioner.
b. Data sekunder. Adalah data yang diperolah melalui studi
dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal,
dan situs internet yang dapat menjadi referensi pendukung penelitian ini.
7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan
data, antara lain : a. Angket ( Kuesioner) Kuesioner yaitu teknik pengumpulan
data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan
yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para
karyawan PT. POS Indonesia Cabang Medan.
b. Wawancara (Tanya
jawab Langsung) Wawancara yaitu tanya jawab dengan perwakilan pihak manajemen
perusahaan yaitu Manager SDM dan Manajer
Pengantaran 1., yang berkaitan dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB), kepuasan kerja, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain–lain.
c. Studi dokumentasi
( Penelaahan literature) Studi dokumentasi yaitu dilakukan dengan memperoleh
data melaluibuku-buku, dokumen, internet
dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
7. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji
Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
merupakan data yang valid dengan alat
ukur yang digunakan (kuesioner). Adapun sampel
uji validitas dalam penelitian ini diambil sebanyak 30 orang di luar dari pada sampel, yaitu karyawan Divisi Delivery
PT. POS Indonesia Cabang Medan dengan
menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut: 1. Jika rhitung > rtabel , maka pernyataan
tersebut dinyatakan valid.
2. Jika rhitung <
rtabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan
tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila
digunakan berulang kali untuk mengukur
objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan
konsistensi dari jawaban-jawaban responden
yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyataan yang sudah valid.
Uji validitas dan
reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Butir pernyataan yang
sudah valid dalam uji validitas akan
ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut: 1. Jika r alpha
posititf atau > r tabel , maka pernyataan reliabel 2. Jika r alpha negatif
atau < r tabel , maka pernyataan tidak reliabel Instrumen yang valid dan reliabel merupakan
syarat mutlak untuk mendapatkan hasil
penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan
sebagai instrumen penelitan atau tidak.
Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang
diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten
bila digunakan untuk penelitian lain.
9. Metode Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif Metode
penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya,
sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya
mengenai kondisi perusahaan PT Pos Indonesia Cabang Medan.
b. Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan analisis
regresi, agara dapat diperkirakan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi
klasik. Ada beberapa criteria persyaratan
asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:
1. Uji Normalitas Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah
distribusi sebuah data mengikut i atau
mendekati distribusi normal. (Situmorang et al 2008: 55).
Uji Normalitas
dilakukan dengan mengunakan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika
nilai Asymp.Sig (2 Tailed) diatas nilai
signifikan 5% artinya variable residual berdistribusi normal ( Situmorang et al, 2008: 62). 2. Uji Heteroskedasitisitas Artinya varians
variable independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variable independent
(homokedastisitas). Model regresi yang baik tidak terjadi heteroskedastisitas.
Heteroskedastisitas diuji dengan uji Glesjer dengan pengambilan keputusan jika variable
independent signifikan secara statistic
mempengaruhi variable dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitasnya
signifikan diatas tingkat kepercayaan 5%
dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah pada heteroskedastisitas.
3. Uji
Multikoliniearitas Artinya variable independent yang satu dengan yang lain
dalam model regresi berganda tidak
saling berhubungan. Untuk mengetahuinya dapat dilihat dari besarnya Tolerance dan VIF (Variance Inflation
Factor) melalui program SPSS. Tolerance
mengukur variabelitas variable terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable independent lainnya. Nilai yang
dipakai Tolerance>0,1, atau nilai
VIF<5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang et al, 2008: 104). c. Analisis Regresi Liniear Berganda Metode
regresi sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) yang dapat dilihat sebagai
berikut: Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5 X5 + e (Sugiyono, 2006:211) Dimana
: Y = OCB a = Konstanta b1 = koefisien regresi 1 b2 = koefisien regresi 2 b3 =
koefisien regresi 3 b4 = koefisien regresi 4 b5 = koefisien regresi 5 X1 =
Pekerjaan X2 = Imbalan X3 = Promosi Jabatan X4 = Supervisi X5 = Rekan Kerja e = Epshilon
d. Uji F (Uji secara serentak) Dilakukan untuk menguji apakah setiap
variable bebas mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variable terikat secara serentak.
Kriteria pengujian
sebagai berikut: H0 diterima jika F hitung < F table pada α = 5% H1 diterima
jika F hitung > F table pada α = 5% e. Uji t (Uji secara parsial) Dilakukan
uji t, yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh variable bebas kepuasan kerja; (X1)
Pekerjaan, (X2) Imbalan, (X3) Promosi
Jabatan, (X4) Supervisi, dan (X5) Rekan Kerja terhadap OCB sebagai variable terikat (Y).
Kriteria Pengujian
(Sugiyono 2006:121) Ho: βı = β2 = β3 =
β4 = β5 = 0 Artinya tidak ada pengaruh
signifikan antara 5 variabel kepuasan kerja (X1,X2,X3, X4,X5) terhadap OCB sebagai variable terikat
(Y).
Hı : βı ≠ β2 ≠ β3 ≠
β4 ≠ β5 ≠ 0 Artinya ada pengaruh yang
signifikan antara 5 variable bebas kepuasan kerja (X1,X2,X3, X4,X5) terhadap OCB sebagai
variable terikat (Y).
Kriteria
pengambilan keputusan: H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5% H1
diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
f. Uji Determinan R Koefisien determinasi (R²) pada intinya untuk
mengukur proporsi atau persentase sumbangan
variable bebas yaitu variable (X1) Pekerjaan, (X2) Imbalan, (X3) Promosi Jabatan, (X4) Supervisi, dan (X5)
Rekan Kerja terhadap variasi naik turunnya
variable terikat atau minat pembelian ulang (Y) secara bersa,a-sama, dimana: 0 ≤ R² ≤ 1 Jika R² semakin besar maka
dapat dikatakan bahwa pengaruh variable bebas (X1) Pekerjaan, (X2) Imbalan, (X3) Promosi Jabatan,
(X4) Supervisi, dan (X5) Rekan Kerja
terhadap OCB sebagai variable terikat (Y) adalah besar. Dengan kata lain model yang digunakan semakin kuat menerangkan
pengaruh varabel bebas (X1) Pekerjaan,
(X2) Imbalan, (X3) Promosi Jabatan, (X4) Supervisi, dan (X5) Rekan Kerja, terhadap OCB (Y).
Sebaliknya jika R²
semakin mengecil/ mendekati nol, maka dapat dikatakan bahwa variable bebas (X1) Pekerjaan, (X2)
Imbalan, (X3) Promosi Jabatan, (X4) Supervisi,
dan (X5) Rekan Kerja terhadap OCB sebagai variable terikat (Y) semakin kecil. Dengan kata lain model yang
digunakan tidak kuat untuk menerangkan
pengaruh variable bebas yang diteliti terhadap variable terikat
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi