BAB I PENDAHULUAN
Latar
Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan
hidup perusahaan tergantung pada sejauh
mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan ekstern dengan segala potensi
dari sumber daya yang dimiliki.
Tersedianya sumber
daya yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena
itu perusahaan berusaha memperoleh dan
menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masingmasing
agar kualitas kerja tenaga kerja bisa diperoleh. Untuk mewujudkan kualitas kerja perusahaan perlu melakukan
perekrutan yang sesuai dengan potensi sumber
daya manusia.
Kualitas kerja
karyawan didalam perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah
sistem rekrutmen yang benar serta imbalan
yang berbentuk kompensasi, karena pada dasarnya kualitas kerja karyawan akan cenderung menjadi lebih baik
apabila dibarengi dengan peningkatan
imbalan. Sebab tujuan dari setiap tenaga kerja bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan atau pendapatan yang
diberikan perusahaan dalam bentuk
imbalan.
Keberhasilan suatu
perusahaan juga dapat dilihat dari Kualitas Kerja yang baik dari para pegawai. Kinerja Pegawai di anggap dapat membantu meningkatkan kualitas perusahaan tersebut.
Kualitas tersebut dapat dilihat dari tingginya
rasa kepercayaan atau loyalitas masyarakat terhadap perusahaan tersebut. Dalam perbankan kualitas dilihat
dari pelayanan jasa yang dapat meningkatkan
kepercayaan nasabah atau masyarakat yang menggunakan jasa bank tersebut.
Menurut Flippo
(2001:28) Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektivitas dan efisiensi suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh sumber
daya manusia dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan semaksimal mungkin. Kualitas sumber
daya manusia mengacu pada pengetahuan
(knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan (ability). Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan
usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut kualitas kerja individu karyawan
yang diekspresikan dalam penyelesaian
tugas-tugas menjadi tanggung-jawabnya secara efektif dan efisien.
Rekrutmen adalah
proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi, yang bagus untuk pekerjaan di
dalam suatu organisasi (Malthis, 2001:26).
Prinsip the right man on the right place
harus merupakan suatu pegangan
bagi manager personalia dalam menempatkan tenaga kerja di dalam perusahaan. Kegiatan yang termasuk dalam ruang
lingkup rekrutmen adalah keseluruhan
kegiatan dari penyusunan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan yang intinya memperoleh karyawan
yang berkualitas.
Fungsi rekrutmen
dalam perusahaan adalah merekrut staff atau karyawan agar perusahaan dapat menjalankan usahanya
secara berkesinambungan.
Kegagalan dalam
melakukan perekrutan akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat
bagi proses pencapaian tujuan perusahaan.
Proses perekrutan harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari tenaga kerja.
Imbalan sangat
penting bagi organisasi atau perusahaan yang mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan
untuk mempertahankan sumber daya manusia
sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan
tersebut, imbalan juga merupakan salah satu
aspek yang berarti bagi karyawan, karena bagi karyawan besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi mencerminkan ukuran
nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Bila imbalan diberikan secara benar
karyawan akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaransasaran
organisasi atau perusahaan.
Menurut Sulistiani
dan Rosidah (2003:206) imbalan adalah seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada
para anggotanya dan mekanismemekanisme serta prosedur-prosedur dimana
keuntungan-keuntungan ini dapat didistribusikan.
Imbalan terdiri dari Upah, gaji, pensiunan, rekreasi (liburan), promosi jabatan yang lebih tinggi, dan
termasuk berbagai pemberian imbalan lainnya
seperti jaminan kesehatan kerja, pemindahan kerja secara liberal pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi
yang lebih mengarah pada pertumbuhan dan
perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan.
Imbalan yang layak
dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Adanya
kualitas kerja karyawan yang tinggi
secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai karyawan
dengan kualitas kerja dan berdaya guna
tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan perusahaan.
PT Bank Syariah
Mandiri adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan dan keuangan yang
berbasis syariah yang kegiatan operasionalnya
adalah dalam pengelolaan keuangan yang meliputi penerimaan dana dari masyarakat yang disimpan dalam
bentuk tabungan, deposito, giro serta menyalurkan
dana tersebut kepada masyarakat yang membutuhkan dalam bentuk kredit jangka pendek dan kredit jangka
panjang. Dengan adanya kegiatan tersebut maka dalam hal ini PT Bank Syariah Mandiri
dalam kegiatan usaha perbankan membutuhkan
karyawan yang memiliki kualitas kerja yang baik.
PT Bank Syariah
Mandiri melakukan seluruh tahap rekrutmen karyawan mulai dari tahap seleksi berkas, wawancara
awal, tahap psikotes, tahap tes kesehatan
hingga wawancara akhir. Setelah calon karyawan lulus pada tahap tes wawancara akhir, calon karyawan menandatangani
kesepakatan kerja dengan PT.
Bank Syariah
Mandiri dan setelah itu menjalani masa Kontrak percobaan kerja selama 1 tahun, selesai masa kontrak pekerjaan
Karyawan akan dapat mengikuti ujian
Karyawan Tetap. Karyawan yang telah lulus akan ditempatkan di seluruh wilayah Sumatera Utara termasuk PT Bank
Syariah Mandiri Cabang ataupun unit pembantu
dan mulai bekerja.
PT Bank Syariah
Mandiri Cabang Kota Medan memberikan imbalan kepada karyawan tersebut berupa gaji pokok,
kompensasi dalam bentuk insentif, bonus
dan upah lembur.
Berdasarkan survei awal yang penulis lakukan
pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang
Medan dapat dilihat data jumlah Karyawan Tetap PT Bank Syariah Mandiri (BSM) Cabang Medan berdasarkan
Tabel 1.1: Tabel 1.1 Jumlah Pegawai yang
Direkrut Menjadi Pegawai Tetap dan Data Nasabah pada PT. Bank Syariah Mandiri , Kantor Cabang Ahmad
Yani Medan dari Tahun 2007 – 2009 No Tahun
Jumlah Karyawan Tetap Jumlah
Nasabah 1 2007 30
18.575 2 2008 29
21.792 3 2009 38
25.348 Sumber: Bagian SDI PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota
Medan (2010) Tabel 1.1
menunjukkan bahwa dari Tahun 2007-2009 jumlah karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan yang
direkrut menjadi Pegawai Tetatap semakin
meningkat setiap tahun. Karyawan yang direkrut menduduki posisi sebagai Frontliner atau para pekerja yang
berhadapan langsung dengan para Customer yaitu Teller, Customer Service dan juga yang
menduduki posisi sebagai Account
Officer, Funding Officer, Legal Office, Serta Back Office.
Berdasarkan Tabel
1.1 dapat dilihat bahwa pertambahan jumlah Karyawan Tetap PT Bank Syariah Mandiri dari tahun
2007-2009 yg direkrut Menurun dari Tahun
2007 ke tahun 2008 yaitu sebesar 3%, tetapi pada tahun 2008 ke tahun 2009 Perusahaan menambah Jumlah Pegawai Tetap
sebesar 29,7%, maka persentase
pertambahan jumlah pegawai yang direkrut dengan kata lain tidak mengalami peningkatan di tahun 2008, sedangkan
di tahun 2009 justru kebalikannya,
perekrutan jumlah pegawai cukup banyak yaitu hingga 39,6%.
Berdasarkan Tabel 1.1 juga dapat dilihat
Pertambahan jumlah nasabah meningkat
walau tidak signifikan. Dalam persentase dapat kita lihat pertambahan nasabah dari tahun 2007 ke tahun 2008 sebesar
12 %, sedangkan dari tahun 2008 ke tahun
2009 sebesar 16,3 %, maka dapat dilihat pertambahan jumlah nasabah dalam persentase juga naik sebesar 4,3 %.
Survei awal penulis
juga meliahat fenomena lain yaitu Penghargaanpenghargaan yang didapatkan oleh
PT Bank Syariah Mandiri cabang Medan sejak 2007 hingga 2009 yaitu: a. 29 Juli 2007, Dari Bank Indonesia sebagai
Perusahaan Perbankan Syariah Yang Selalu
memiliki Program pengadaan Rumah Sehat Sederhana.
b. Agustus 2007, Penghargaan dari Direksi PT
Bank Syariah Mandiri Pusat, yaitu
sebagai Best Fund Mobilization.
c. Desember 2007, Penghargaan yang didapat dari
PINBUK Sumut yaitu PT Bank Syariah
Mandiri sebagai Pusat Inkubasi bisnis Usaha Kecil.
d. April 2008, Juara I Badminton Independence
BSM Club Medan.
e. 2009, Juara II Futsal Independence BSM Club
Medan.
f. 2 oktober 2010, Penghargaan dari yayasan
Al-Fityan Medan, yaitu BSM Card Co
Branding.
Dari data
penghargaan-penghargaan yang didapatkan oleh PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan dapat dilihat
bahwa Penghargaan merupakan Indikator
yang dapat dilihat dari Kualitas Kerja para Karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan. Demikian juga dengan
jumlah Nasabah yang dapat memperlihatkan
Loyalitas dan kepercayaan dari para nasabah.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka
penulis merasa tertarik untuk mengetahui
secara rinci mengenai sistem rekrutmen dan Imbalan pada Karyawan Tetap PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan, oleh karena itu penulis mengambil judul penelitian “Analisis Sistem
Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas
Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan”.
Perumusan Masalah Berdasarkan
latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah Sistem Rekrutmen dan
Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif
dan Signifikan terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan?” Kerangka
Konseptual Nawawi (2002:167) menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang qualified
untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu
di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”.
Berdasarkan pengertian tersebut,
berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang bekerja. Di dalamnya terdapat 3
(tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari: 1.
Seleksi adalah proses menetapkan dan memutuskan karyawan diterima atau tidak dalam suatu perusahaan untuk mengisi
posisi jabatan/pekerjaan tertentu.
Prosesnya dilakukan
dengan cara menyeleksi berkas calon karyawan, dan lulus dalam setiap tes yang dilakukan oleh
perusahaan mulai dari awal tes hingga
akhir tes.
2.
Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit
kerja di lingkungan suatu
organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki
kompetensi yang diperlukan untuk dapat
melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
3. Sosialisasi atau orientasi adalah proses
memperkenalkan seorang pekerja baru pada
organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.
Menurut Rizky
(2001:9) Imbalan adalah semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja,
baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Matutina (2001:205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok, bonus, insentif dan tunjangan. Imbalan yang
layak dan wajar akan mendorong peningkatan
kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Adanya kualitas kerja karyawan
yang tinggi secara otomatis mempengaruhi
tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut.
Kualitas kerja
menurut Matutina (2001:210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari: 1. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang
dimiliki karyawan yang lebih
berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan
penguasaan teknis operasional di bidang
tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari
sejumlah kompetensi yang dimiliki
seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
Berdasarkan ketiga definisi diatas, dapat
diketahui bahwa dengan sistem rekrutmen
serta didukung oleh imbalan maka akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan
teori pendukung tersebut, kerangka
konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Nawawi
(2002:167), dan Matutina (2001:205) (data
diolah, Maret 2010) D. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang
ditetapkan maka dirumuskan hipotesis
sebagai berikut “Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan Terhadap Kualitas
Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah
Mandiri Cabang Kota Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan pada
PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota
Medan.
Imbalan (X2) Sistem Rekrutmen
(X1) Kualitas Kerja (Y) 2.
Manfaat Penelitian a. Bagi
Perusahaan Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen yang baik untuk meningkatkan
kualitas kerja karyawan perusahaan.
b. Bagi Peneliti Memperluas wawasan dan pengetahuan
penulis mengenai sistem rekrutmen dan
imbalan serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada suatu organisasi atau perusahaan.
c. Bagi Peneliti lain Referensi bagi peneliti
selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan
dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini hanya
dibatasi pada karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan. Penulis membatasi atau
memberikan batasan operasional bahwa penelitian
ini hanya melihat pada analisis sistem rekrutmen karyawan dan imbalan terhadap kualitas kerja.
2.
Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini ada dua variabel
penelitian yaitu: a. Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak
tergantung pada variabel lain. Adapun
yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah: 1) Sistem rekrutmen (X1 yaitu proses
mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang qualifieduntuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu
di lingkungan suatu organisasi/perusahaan yang didalamnya
terdapat proses seleksi, penempatan dan sosialisasi/orientasi.
) 2) Imbalan (X2 yaitu mencakup semua
pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun
tidak langsung.
) b. Variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dari penelitian ini adalah Kualitas
kerja (Y) yaitu kemampuan yang dimiliki
oleh karyawan yang mengacu kepada pengetahuan, skill dan abilities yang
dimiliki karyawan.
Tabel 1.2 Defenisi
Operasionalisasi Variabel No.
Variabel Definisi Indikator Variabel 1.
Sistem Rekrutmen
(X1 Sistem rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
qualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu ) 1.
Seleksi berkas administrasi 2.
Tes Potensi Akademik 3. Tahap
psikotes.
4. Interview 5.
Tahap Tes kesehatan 6. Orientasi
kerja 7. Tugas-Tugas/Pekerjaan organisasi/perusahaan yang didalamnya terdapat proses seleksi, penempatan dan sosialisasi/orientasi.
8. Masa kontrak/percobaan No. Variabel
Defenisi Indikator Variabel 2. Imbalan (X2 Imbalan adalah mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.
) 1. Keadilan gaji berdasarkan kontribusi.
2. Keadilan gaji berdasarkan UMP.
3. Keadilan gaji berdasrakan perusahaan sejenis wilayah.
4. Keadilan gaji berdasarkan internal perusahaan.
5. Kelancaran gaji.
6. Keadilan insentif berdasarkan Kontribusi.
7. Kelancaran insentif.
8. Keadilan bonus berdasarkan kontribusi.
9. Kelancaran bonus 10. Kesesuaian Tunjangan 3.
Kualitas Kerja (Y) Kualitas kerja adalah merupakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan yang mengacu kepada pengetahuan,
skill dan abilities
yang dimiliki karyawan.
1. Pengetahuan tentang pekerjaan sendiri 2. Kemampuan
intelegensi tergolong baik.
3. Tingkat kemampuan teknis sesuai
dengan standar yang diinginkan
perusahaan.
4. Tingkat prestasi kerja meningkat.
5. Ketrampillan kerja 6. Disiplin dalam bekerja 7.
Bertanggung-jawab dalam bekerja 8. Bekerjasama dengan karyawan yang lain baik 9. Loyal kepada perusahaan Sumber: Nawawi (2002:
167), Rizki (2001:9), dan Matutina (2001:205) (Data diolah, Juni2010) 3.
Skala Pengukuran Variabel Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:104). Untuk keperluan
analisis kuantitatif penelitian maka peneliti
memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat
pada Tabel 1.3 berikut ini: Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert No Jawaban
Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2
Setuju (ST) 4 3 Kurang Setuju (KS) 3 4
Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber:
Sugiyono (2006:105) 4. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini
dilakukan dari bulan Juni sebagai Pra survey dan Survey lanjutan setelah seminar yaitu bulan November
sampai dengan bulan Desember 2010.
Lokasi penelitian pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan Jalan Jendral Ahmad Yani No. 100 Medan.
5. Jenis Data Peneliti menggunakan dua jenis
data yaitu: a. Data Primer Data primer
adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan
wawancara kepada responden yang dilakukan pada penelitian awal sampai selesai.
b. Data
Sekunder Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang
dilakukan. Peneliti mendapat data
sekunder dari buku-buku, majalah dan data-data dari PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
6. Teknik Pengumpulan Data Pada penelitian ini
teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ialah melalui kuesioner yaitu dengan cara
menyebarkan kuesioner kepada responden.
Kuesioner berisikan
pertanyaan mengenai identitas responden dan variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu variabel
sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2 7.
Populasi dan Sampel ) dan
variabel kualitas kerja (Y).
Populasi pada
penelitian ini adalah Karyawan Tetap. PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan tahun yang berjumlah 38
orang Karyawan.
Sampel pada
penelitian ini adalah Karyawan Tetap pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan yang berjumlah 38 orang karyawan. Penarikannya diambil secara sensus, alasan dilakukan
penarikan sampel secara sensus adalah karena
kecilnya jumlah populasi yang ada.
8. Uji Validitas
dan Realibilitas a. Uji Validitas Uji
validitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui kelayakan butirbutir dalam
suatu daftar pertanyaan (kuesioner) dalam mendefenisikan suatu variabel. Menurut Nugroho (2005:68) kriteria
dalam menentukan validitas suatu kuesioner
adalah sebagai berikut: 1) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut
valid 2) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
b. Uji Realibilitas Realibilitas merupakan
ukuran kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan
dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji realibilitas dapat dilakukan secara
bersama-sama terhadap butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel. Menurut Nugroho
(2005:72) realibilitas suatu konstruk variabel
dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60. Uji validitas
dan realibilitas, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan
Tetap PT Bank
Syariah Mandiriuntuk kantor Cabang Unit Pembantu yang ada di Medan.
9. Metode Analisis Data A. Metode Analisis
Deskriptif Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisa data yang
diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran
yang jelas mengenai sistem rekrutmen karyawan dan imbalan berpengaruh terhadap kualitas kerja. Data
diperoleh dari data primer berupa kuesioner
yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
B. Uji Asumsi
Klasik.
1) Uji Normalitas Uji
normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi
data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang
dapat digunakan untuk uji normalitas,
yaitu: a) Analisis Grafik Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran
titik pada sumbu diagonal dari P-Plot
atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut: Apabila
data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
Apabila data
menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b) Analisis
Statistik Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non
parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S).
Menurut Umar (2008:181) bahwa, apabila pada hasil uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp. Sig
(2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α = 5%,
tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.
2) Uji
Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance
dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi
gejala Heteroskedastisitas, yaitu: a)
Analisis Grafik Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan
grafik Scatterplot. Apabila data yang
berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak
terkena heteroskedastisitas.
b) Analisis
Statistik Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer.
3) Uji Multiko
linieritas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara
variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas
antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel
independent terhadap variabel dependent.
Pengambilan
Keputusannya: VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF
< 5 maka tidak terdapat multikolinieritas Tolerence < 0,1 maka diduga
mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat
multikolinieritas C. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear
berganda digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel independen,
sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2 Y= a + b ) terhadap kualitas kerja (Y). Analisis regresi
linear berganda dalam penelitian ini menggunakan
bantuan aplikasi Software SPSS 16.00 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut
Sugiyono (2006:211): 1X1 + b2X2 Dimana + e Y
= Kualitas kerja X1 = Skor dimensi Sistem Rekrutmen X2 b = Skor dimensi Imbalan 1– b2 a = Konstanta = Koefisien regresi e = Standar error D. Uji Hipotesis Uji
Hipotesis terdiri dari : 1) Uji – F (Uji
Serentak) Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel
terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) variabel independen yaitu sistem rekrutmen
(X1), imbalan (X2 Ho : b ) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).
1 = b2 = 0 artinya,
secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel-variabel independen yaitu X1, X2 Ha : b , terhadap variabel dependen yaitu kualitas
kerja (Y).
1 ≠ b2
≠ 0 artinya, secara bersama-sama
(serentak) terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel- variabel independen yaitu X1, X2 2) Uji – t (Uji Parsial) , terhadap
variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y) Uji – t menunjukkan seberapa besar
pengaruh varibel bebas secara individual
terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut: Ho : b1 : b2 = 0, artinya
secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu
sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap
variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).
Ho : b1 : b2 ≠ 0, artinya secara parsial
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2 Kriteria Pengambilan Keputusan: )
terhadap variabel dependen yaitu
kualitas kerja (Y).
Ho diterima jika t
hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% E. Uji Koefisien
Determinasi ( R²) Koefisien determinasi (R²) bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar kemampuan variabel
independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel
Model Summary dan tertulis R square.
Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah
variabel independen yang digunakan dalam
penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena R square berkisar antara 0 sampai 1 (Nugroho, 2005:51).
Identifikasi determinan menunjukkan
besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Semakin bersar nilai
identifikasi determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen (Y).
Determinan (R²) semakin besar (mendekati satu)
maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang
signifikan dari variabel independen yaitu (X1, X2) berupa sistem rekrutmen dan imbalan serta variabel
dependen (Y) yaitu kualitas kerja semakin
besar. Sebaliknya, jika determinan (R²) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang
signifikan dari variabel independen yaitu
(X1, X2) berupa variabel sistem rekrutmen dan imbalan serta variabel dependen (Y) yaitu kualitas kerja semakin
kecil.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi