BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Perubahan lingkungan
kerja yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan
demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi
dinamis lainnya menuntut organisasi
untuk merespon perubahan yang terjadi
agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi seringkali harus merubah struktur dan bentuk organisasinya agar
organisasi dapat merespon perubahan yang
terjadi. Perubahan organisasi tersebutakan membawa dampak terhadap setiap individu yang berada dalam organisasi.
Setiap individu yang menjadi bagian dari
suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh.
Organisasi akan memanfaatkan kompetensi
yang dimiliki oleh individu dengan mengembangkan kesempatan bagi tiap individu untuk mengembangkan karirnya.
Perubahan kondisi
lingkungan kerja baik
fisik maupun non fisik mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat
(responsive) dan beradaptasi (adaptive)
dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan. Organisasi harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan
diri dalam lingkungan persaingan yang
semakin kompetitif. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumberdaya yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang
tinggi (knowledge asset) yang menjadikan
organisasi memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) sehingga dapat memenangkan persaingan.
Kondisi kerja yang
mendukung diartikan sebagai kepedulian pegawai akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman.
Temperatur, cahaya, derau dan faktorfaktor lingkungan lainnya, seharusnya tidak
terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu
sedikit) seperti misalnya terlalu panas,
terlalu remang-remang. Secara umum
kondisi lingkungan biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk.
Nitisemito (2000 :
45) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Dalam era
globalisasi seperti sekarang ini, persaingan dalam pasar akan semakin ketat. Agar dapat lebih unggul dalam
persaingan perusahaan harus memiliki kinerja yang lebih baik, yang
tergantung sampai seberapa keunggulan perusahaan
tersebut dikelola oleh para manajer dan para pengambil keputusan puncak. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik
perusahaan harus dapat memanfaatkan
resources yang ada didalamnya termasuk
memaksimalkan fungsi sumber daya
manusia. Secara umum sumber daya manusia bertujuan meningkatkan kinerja perusahaan melalui
pembentukan sumber daya manusia yang
handal.
Hubungannya dengan
sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan
kerja secara langsung maupun tidak
langsung dapat mempengaruhi organisasi dan tingkat stres karyawan yang dapat menurunkan kinerja kerja yang pada akhirnya dapat menimbulkan
niat untuk pindah bagi karyawan
(turnover intention) yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya.
Berbagai definisi
tentang turnover diungkapkan oleh para
peneliti.
Turnover Maertz dan
Campion dalam Samad (2006 : 67) proses
identifikasi terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhi niat untuk pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk
dipertimbangkan dan menjadi suatu yang efektif
untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya.
Untuk
mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention, para peneliti telah menggali
berbagai faktor yang mempengaruhi turnover
intention tersebut (niat pindah)
dapat berakibat fatal bagi organisasi karena mengalami kekurangan tenaga ahli pada
pasar tenaga kerja dan menyebabkan biaya
pendidikan yang tinggi bagi karyawan pemula (Igbaria dan Greenhaus).
Salah satu dari
berbagai faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan untuk mengurangi angka turnover
karyawan adalah bagaimana perusahaan mengelola iklim yang baik dan kondusif dalam
aktivitas kerja karyawan dan adanya
upaya untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan untuk mengurangi tingkat
stres yang dapat dialami oleh karyawan.
Penelitian ini
memilih PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan sebagai obyek penelitian
didasarkan oleh dua alasan. Pertama, angka turnover karyawan di perusahaan
tersebut tergolong cukup tinggi, yaitu pada kisaran 10-11%, sehingga rekrutmen
dan training sangat sering dan harus dilakukan untuk menggantikan posisi atau jabatan yang
ditinggalkan oleh karyawan yang meninggalkan
perusahaan. Kondisi ini dapat menyebabkan sulitnya dalam penetapan target dan sasaran bagi
masing-masing individu karyawan karena sering
terjadinya keluar masuk karyawan pada jabatan atau bagian yang sama.
Kedua, terjadinya
banyak perubahan PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan
diantaranya adalah perubahan pada sistem kerja, perubahan struktur organisasi, perubahan strategi dan
perubahan-perubahan lain berimbas bagi prilaku karyawan yang dapat memunculkan
potensi stres yang dapat berimbas pula
pada lingkungan kerja karyawan.
Tabel 1.1 Jumlah
Perputaran Karyawan PT. Pertaminan (Persero) Cabang Wilayah I Medan Periode
2008 -2010 Tahun Karyawan Masuk Karyawan Keluar 2008 86 53 2009 99 57 2010 102 60
Sumber; PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.
Berdasarkan pada
Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa karyawan masuk tahun 2008 sebesar 86 orang karyawan, karyawan
keluar sebesar 53 orang karyawan, 2009
karyawan masuk sebesar 99 orang karyawan, karyawan keluar sebesar 57 orang karyawan, 2010 karyawan masuk sebesar
102 orang karyawan, dan karyawan keluar
sebesar 60 orang karyawan. Secara umum karyawan yang keluar dari tahun 2008 sampai dengan 2010 mengalami
kenaikan hal ini dapat disebabkan oleh
lingkungan kerja karyawan itu. Untuk lebih jelasnya peneliti menampilkan grafik perputaran karyawan adalah
sebagai berikut: Sumber; PT. Pertamina
(Persero) Cabang Wilayah I Medan.
Gambar 1.1:
Perputaran Karyawan Masuk PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan Periode 2008 -2010 Sumber; PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah
I Medan Gambar 1.2: Perputaran Karyawan Keluar PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan Periode 2008 -2010 Maka penulis tertarik melakukan penelitian
tentang ”Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Niat Pindah Kerja Karyawan Pada PT.
Pertamina (Persero)
Cabang Wilayah I Medan”.
1.2
PerumusanMasalah Perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah “Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap niat pindah kerja
karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang
Wilayah I Medan?”.
1.3 Tujuan
Penelitian Adapun tujuan melakukan penelitian ini adalah ”Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja
terhadap niat pindah kerja karyawan pada
PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.
1.4 Manfaat
penelitian Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah: a. Bagi PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah
I Medan Penelitian ini dapat memberikan
masukan kepada PT. Pertamina (Persero) Cabang
Wilayah I Medan, untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh lingkungan kerja dan niat pindah kerja
karyawan yang terjadi di PT.
Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.
b. Bagi Peneliti Sebagai
menambah pengetahuan peneliti dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam pengetahuan peneliti dalam bidang
manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya Diharapkan hasil
penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lainnya yang ingin melakukan
penelitian selanjutnya di bidang yang
sama yakni mengenai lingkungan kerja dan niat pindah kerja karyawan.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi