BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Produktifitas karyawan yang optimal merupakan cita-cita
yang diinginkan perusahaan. Keberhasilan
produktifitas dalam suatu organisasi
dipengaruhi oleh pengelolaan dan
pemberdayaan sumber-sumber daya (berupa finansial, fisik, manusia, dan teknologi) dalam organisasi, baik
organisasi yang bersifat formal dan non
formal. Dengan meningkatnya produktifitas karyawan yang diharapkan maka akan tercapai tujuan dari organisasi.
Arti produktifitas
karyawan adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi
oleh sikap mental yang mempunyai semangat
untuk bekerja keras dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan (Griffin, 2004: 83) Faktor
- faktor yang mempengaruhi produktifitas karyawan adalahsikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen,
tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan,
jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produktifitas, teknologi dan kesempatan berprestasi
(Sedarmayanti, 2001 : 75).
Pentingnya
produktifitas bagi karyawan adalah
untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi
seluruh komponen organisasi ,
peningkatan mutu hasil kerja oleh
segala komponen organisasi,
memberdayakan sumber daya manusia yang
ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak haknya
sebagai manusia, memberikan perhatian kepada budaya organisasi karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama
tentang hakiki kehidupan dalam organisasi
(Siagian, 2002: 10). Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan (Hasibuan, 2004: 92).
Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan
tersebut dapat berupa materil dan non
materil yang akan menciptakan ”motif dan motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktifitas) untuk memperoleh
kebutuhan dan kepuasan hasil kerja.
Dengan demikian, ada faktor- faktor yang mendorong seseorang tersebut untuk berbuat atau bertindak.
Adapun faktor
- faktor yang mendorong untuk bertindak yaitu motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari
dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia.
Faktor dalam diri manusia (motivasi internal) berupa sikap, pendidikan, kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan
cita-cita. Faktor luar diri manusia (motivasi
eksternal) berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan atau bimbingan seseorangdan perkembangan situasi (Wursanto,
2000:131).
Pentingnya motivasi
kerja bagi karyawan adalah untuk memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil, memberikan informasi kepada pegawai mengenai aktivitas organisasi, terutama
tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya., mengubah perilaku
atasan sesuai dengan harapan bawahan,
memberikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang terpisah,
pimpinan mengetahui harapan dan perasaan karyawan(Ishak, 2003: 15).
Pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif
merupakan jalan bagi suatu organisasi
untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain,
kompetensi karyawan sangat mempengaruhi
tingkat produktifitas karyawan agar lebih efisien dan efektif baik dari segi waktu dan biaya dan menjadikan karyawan tersebut agar lebih profesional dan handal pada masing-masing
bidang.
Kompetensi
karyawan adalah mengacu pada pengetahuan
(knowledge), keterampilan (skill) dan perilaku
(attitude) individu yang secara
langsung mempengaruhi kinerja
mereka (Dessler, 2004: 713). Kompetensi
karyawan akan meningkat apabila karyawan
diberikan motivasi yang cukup untuk menambah gairah atau semangat kerja dalam menyelesaikan
tugas atau tanggung jawab yang dibebankan
perusahaan demi kelangsungan hidup perusahaan.
Faktor-faktor yang
mempengaruhi kompetensi karyawan adalah pengetahuan akan bisnis, mengusai praktik
sumber daya manusia, menjalankan perubahan, melaksanakan budaya perusahaan dan
menunjukkan kredibilitas personnel
(Dessler, 2004 : 75).
Pentingnya
kompetensi karyawan adalah untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis, memahami prinsip pengukuran yang
baik, memastikan hubungan sebab akibat
(causal) dan mengomunikasikan hasil kinerja strategis sumber daya manusia pada atasan (Dessler, 2004
: 75).
Dari penjelasan
tersebut dapat disimpulkan bahwa pada intinya untuk dapat mempertahankan kelangsungan perusahaan
maupun karyawan itu sendiri dalam
menghadapi persaingan bisnisnya maka motivasi dan kompetensi memiliki peranan penting dalam menciptakan
produktifitas yang optimal.
Perum Pegadaian
adalah salah satu badan usaha milik negara yang bergerak di bidang jasa untuk
menyalurkan uang pinjaman atas dasar hukum gadai dengan tingkat bunga yang rendah. Data target yang diharapkan dan realisasi yang tercapai pada Perum Pegadaian
Kanwil Medan bulan Januari sampai dengan
Desember tahun2010 tercantum pada tabel 1.1.
Tabel 1.1 Data
Target dan Realisasi Perum Pegadaian Kanwil Medan Pada bulan Januari – Desember
2010 (dalam satuan Rupiah) No Bulan
Target Bulanan (Rp) Realisasi (Rp) Persentase 1.
Januari 231.558.222.000 230.541.843.000 99,56 2.
Februari 253.243.923.000 222.003.791.500 87,66 3.
Maret 290.954.742.000 266.709.269.000 91,67 4.
April 267.334.782.000 252.624.680.000 94,50 5.
Mei 266.395.846.000 250.856.998.000 94,17 6.
Juni 294.360.811.000 267.468.539.500 90,86 7.
Juli 322.671.123.000 276.950.900.500 85,83 8. Agustus
313.698.900.000
272.138.851.500 86,75 9.
September 280.028.126.000 259.823.215.000 92,78 10. Oktober
346.931.630.000
299.568.414.500 86,34 11.
November 324.940.192.000 302.511.686.000 93,09 12. Desember
356.593.487.000
303.743.098.500 85,17 Sumber: Perum Pegadaian Kanwil Medan(2010) ,
Data diolah Tabel 1.1 menunjukkan bahwa target bulanan dan realisasi yang
diperoleh Perum Pegadaian Kanwil
Medan pada bulan Januari sampai dengan
Desember tahun 2010 mengalami kecenderungan tidak stabil karena penurunan tidak melebihi
pada bulan Januari. Namun, dari
data tersebut batas standar persentase yang masih dapat ditolerir perusahaan sekitar 95% -
99% yang harus diraih.
Penurunan tersebut disebabkan karena faktor intern dari perusahaan tersebut, seperti karyawan (Sumber Daya Manusia) dan
lingkungan perusahaan itu sendiri.
Nilai penurunan
target dan realisasi pada Perum Pegadaian Kanwil Medan sangat berkaitan dengan produktifitas karyawan
di perusahaan tersebut, salah satunya
adalah kurangnya pelayanan yang diberikan pihak pegadaian dalam hal kurang efisiennya pengelolaan waktu dalam
proses pengantrian nasabah pada saat penggadaian barang sehingga nasabah merasa
kecewa karena terpaksa menunggu terlalu
lama. Hal itu sangat berkaitan dengan kompetensi karyawan di perusahaan tersebut
yang mengakibatkan target dan realisasi tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Dari salah satu
informasi cabang Perum Pegadaian yang ada di Medan yaitu cabang
simpang limun yang menunjukkan ketidakpuasan adanya pelayanan pada bulan
Maret-April terdapat 6 orang nasabah perbulan yang mengalami keluhan tentang pelayanan pihak Pegadaian khususnya dalam hal kurang efisiennya pengelolaan waktu dalam proses
pengantrian nasabah yang terlalu lama menunggu. Berdasarkan
pada uraian diatas dapat diketahui bahwa motivasi dan kompetensi yang baik akan meningkatkan
produktifitas karyawan pada Perum Pegadaian
Kanwil Medan maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul:
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Karyawan Terhadap Produktifitas Karyawan PadaPerum
Pegadaian Kanwil Medan”.
1.2
Perumusan Masalah Berdasarkan
latar belakang masalah, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Motivasi Kerja
dan Kompetensi Karyawan berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap
Produktifitas Karyawan pada Perum
Pegadaian Kanwil Medan?” 1.3 Tujuan
Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
apakah ada pengaruh motivasi kerja dan
Kompetensi kerja terhadap Produktifitas Karyawan
pada Perum Pegadaian Kanwil Medan.
1.4 Manfaat
Penelitian Manfaat penelitian ini adalah: a.
Bagi Perusahaan Sebagai bahan masukan pada perusahaan dalam penyusunan
kebijakan sebagai upaya meningkatkan
produktifitas karyawan melalui pemberian
motivasi kerja dan kompetensikaryawan.
b. Bagi Penulis.
Untuk menambah
pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat dibangku perkuliahan dalam
bidang sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya.
Sebagai bahan
referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa mendatang dan tambahan ilmu pengetahuan.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi