BAB I PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG MASALAH
Karyawan merupakan
sumber daya yang berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan. Karyawan
menjadi perencana, pelaku, dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Selain itu karyawan merupakan sumber daya unik yang memiliki pikiran, perasaan,
keinginan, status, dan latar belakang heterogen. Apabila pengelolaan karyawan
dilakukan dengan baik maka perusahaan
akan mendapatkan sumber daya yang unggul. Oleh karena itu pengelolaan karyawan dalam organisasi
sangatlah penting bagi pencapaian keberhasilan organisasi.
Adapun pencapaian
keberhasilan perusahaan dapat
dilakukan dengan meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).
Kinerja suatu
perusahaan dicerminkan oleh kinerja karyawannya. Adapun cara untuk mengukur kinerja karyawan adalah
dengan melakukan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja adalah proses organisasi
dalam menilai kinerja karyawannya yang
dilakukan dengan tujuan untuk memberikan feedbackkepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan produktifitas
organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai
seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,
pendidikan dan pelatihan dan lain-lain (Hariandja, 2002).
Dalam kenyataannya, kinerja seorang karyawan akan
berbeda dengan karyawan yang lain. Oleh
sebab itu, agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau
faktor yang dapat membuat kinerja karyawan
tersebut sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Menurut
Mangkuprawira dalam Gunawan (2004), faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain: tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan, pengalaman, iklim kerja,
kepemimpinan, fasilitas kerja, dan hubungan
social. Dalam hal meningkatkan keterampilan, pengetahuan, maupun pengalaman seseorang perusahaan dapat
melaksanakan suatu program pengembangan.
Menurut Hasibuan
(2005) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pengembangan
karyawan dirasakan semakin penting bagi perusahaan disebabkan oleh tuntutan pekerjaan atau
jabatan dan juga diperlukan dalamrangka meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, motivasi, pengalaman karyawan.
Setiap karyawan perusahaan dituntut agar dapat
bekerja efektif, efisien, kualitas, dan
kuantitas pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan di antara perusahaan
sejenis. Dengan demikian perusahaan dituntut untuk memilih cara pengembangan
yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar
hasilnya mencapai sasaran.
Keberhasilan suatu
program pengembangan didukung oleh beberapa faktor yang antara lain: sasaran pegembangan yang
jelas, adanya minat dan partisipasi dari
peserta pengembangan, kemampuan dan kecakapan instruktur dalam menyampaikan materi pengembangan, materi
pengembangan yang sesuai dengan sasaran
pengembangan, serta adanya fasilitas yang menunjang kebutuhan dalam proses pengembangan.
Bank Sumut
merupakan Bank Daerah Sumatera Utara yang telah melayani masyarakat Sumatera Utara sejak tahun 1961. PT
Bank Sumut telah banyak memberikan
kontribusi dalam pembangunan Daerah Sumatera Utara. PT. Bank Sumut memiliki visi yaitu Menjadi bank andalan
untuk membantu dan mendorong pertumbuhan
perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah
dalam rangka peningkatan taraf hidup
rakyat.
Seperti perusahaan
perbankan pada umumnya, Bank Sumut juga menawarkan
produk-produk penghimpunan yang antara lain TabunganSimpeda, Tabungan Martabe, Tabungan Haji Makbul, Giro
dan Deposito. Selain itu Bank Sumut juga
menawarkan produk penyaluran dana dalam bentuk kredit seperti: Kredit Umum, Kredit Proyek, Kredit Angsuran
Lainnya, Kredit Rekening Koran, dan
Kredit Multi Guna.
Guna menghadapi
persaingan dalam bidang perbankan Bank Sumut Cabang Iskandar Muda membutuhkan karyawan
dalam memberikan pelayanan terbaik
kepada nasabah, kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya
didukung dengan program pengembangan
karyawan yang efektif.
Permasalahan
terhadap kinerja karyawan pada Bank Sumut Cabang Iskandar Muda antara lain adalah: 1. Adanya karyawan baru yang belum banyak
pengalaman.
Salah satu
permasalahan yang menghambat kinerja
perusahaan adalah adanya karyawan baru
yang umumnya belum memiliki pengalaman sesuai
dengan yang dibutuhkan perusahaan. Karyawan baru umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis yang mereka
peroleh dari bangku kuliah. Sehingga
teori dasar yang mereka kuasai belum dapat diimplementasikan secara baik dalam
pekerjaannya.
2. Adanya keluhan nasabah terhadap pelayanan
karyawan.
Berdasarkan hasil
survey yang saya lakukan dengan menyebarkan kuesioner mengenai pelayanan karyawan Bank
Sumut Cabang Medan Iskandar Muda yang
dilaksanakan pada Bulan Maret 2011, dari 100 nasabah diketahui bahwa 51 nasabah menyatakan
pernah mengeluh atas pelayanan karyawan
Bank Sumut Cabang Iskandar Muda (data terlampir).
Keluhan nasabah tersebut diantaranya adalah
lamanya proses pelayanan, adanya
penumpukan nasabah pada jam-jam istirahat, dan lain-lain.
Berdasarkan
permasalahan tersebut maka Bank Sumut Cabang Iskandar Muda perlu melakukan pengembangan karyawan
dalam rangka meningkatkan kemampuan dan
keterampilan baik bagi karyawan baru maupun karyawan lama sehingga mereka dapat bekerja lebih efisien
dan efektif pada jabatannya dan dengan
demikian kinerja karyawan pada Bank Sumut Cabang Iskandar Muda meningkat, dan tujuan perusahaan dapat
tercapai.
Adapun
program-program pengembangan yang terdapat di Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda antara lain:
Dasar-Dasar Perbankan, Program Pengembangan
Staf, Effective Communication and Human Relation ForCustomer Service, Outbond, English Training,
Sertifikasi Manajemen Resiko, Leadership, Manajemen Kredit Bermasalah, Pelatihan
Psikologi dan Komunikasi Audit dan lain-lain.
Kebijakan pengembangan karawan dilaksanakan berdasarkan Management Development Program Training
Architecture, yaitu pengembangan tersebut
dilakukan dengan melihat grade atau jabatan karyawan yang akan dikembangkan kemudian disesuaikan dengan
program pengembangan yang ada.
Berikut disajikan
program pengembangan yang dilaksanakan di dalam perusahaan dari tahun 2007
sampai dengan tahun 2009.
Tabel 1.1 Pengembangan Karyawan Bank Sumut
Cabang Medan Iskandar Muda 2007s/d 2009 Jenis
Pengembangan Jumlah Peserta Pengembangan
Fokus Karyawan 2007
2008 2009 Dasar- Dasar
Perbankan 19 22
20 Officer Program Pengembangan
Staf 13
17 15 Officer Effective Communication and Human Relation For Customer Service 6
7 6 Pelayanan Nasabah Outbond 28
30 29 Officer English Training 14
18 18 Officer Sertifikasi Manajemen Resiko 5
6 5 Supervisor Leadership 4
5 4 Supervisor Manajemen Kredit Bermasalah 4
5 4 Penyelamat an Kredit Pelatihan Psikologi dan Komunikasi Audit 4 6
5 Supervisor Sumber: Bank Sumut
(2010).
Tabel 1.1
menunjukkan bahwa peserta pengembangan karyawan Bank Sumut pada tahun 2008 mengalami peningkatan
dari tahun 2007, tetapi pada tahun 2009
terjadi penurunan. Dengan menurunnya peserta pengembangan karyawan, maka menurun pula kesempatan
karyawan untuk mendapatkan pengembangan.
Berdasarkan uraian
di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Terhadap
Kinerja Karyawan Bank Sumut Cabang Medan
Iskandar Muda”.
1.2.
PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan
sebelumnya, maka perumusan masalah
penelitian ini adalah: “Apakah
pengembangan berpengaruh secara
sigifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda?” 1.3. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan peneliti
adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh
penegmbangan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda.
1.4. MANFAAT PENELITIAN Adapun manfaat penelitian
ini antara lain: a. Bagi Perusahaan Sebagai
bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karyawan
selanjutnya.
b. Bagi Peneliti Untuk menambah pengetahuan dan
wawasan penulis tentang pengembangan
karyawan khususnya pengaruh pengembangan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.
c. Bagi
Peneliti Selanjutnya Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman
dan menjadi sumbangan pemikiran atau
referensi bagi mahasiswa yang akan melakukan
penelitian selanjutnya.
Download lengkap Versi Word
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi