Contohaku: Skripsi Manajemen: PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOMSEL

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang dalam kehidupan pekerjaan adalah stres yang harus diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang disediakan oleh organisasidimana karyawan bekerja.

Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada kapuasan kerjanya.

Para ahli mengatakan bahwa stres kerja dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tuntunan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stres kerja.

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi sesorang (Hasibuan, 2008 : 204). Menurut Robbins (2008:368) stres kerja adalah suatu kondisidinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atausumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.

1 Stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan sumber daya (resources). Tuntutan merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban, dan bahkan ketidakpastian yang dihadapi para individu di tempat kerja. Sumber daya adalah hal-hal yang berada dalam kendali seorang individu yang dapat digunakan untuk memenuhi tuntutan. Menurut Rivai (2009:1008) stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanyaketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.

Pada dasarnya berbagai sumber stres dapat digolongkan, yang berasal dari pekerjaan dan dari individu. Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan (organisasi) pun beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu berat dan desakan waktu dan lain-lain. Situasi lingkungan di luar pekerjaan (individu) juga dapat menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang dihadapi seseorang, seperti masalah keluarga dan lain-lain adalah contoh sumber stres.

Cooper (dalam Rice, 1999) memberikan daftar lengkap stressordari sumber pekerjaan yang tertera pada Tabel 1.1 berikut: 1Tabel 1.1 Daftar stressor dari sumber pekerjaan Stressor Dari Stres Kerja Faktor Yang Mempengaruhi (Hal-hal Yang Mungkin Terjadi Di Lapangan) Konsekuensi Kondisi Yang Mungkin Muncul Kondisi pekerjaan 1. Beban kerja berlebihan secara kuantitatif 2. Beban kerja berlebihan secara kualitatif 3. Tanggung jawab berlebihan 4. Waktu bekerja 1. Kelelahan mental dan/atau fisik 2. Kelelahan yang amat sangat dalam bekerja (burnout) Sumber : Data sekunder (Internet) (November 2010) Stres kerja yang paling sering muncul di call centeryaitu tanggung jawab kerja, waktu kerja, dan beban kerja. Stres kerja timbul di bagian call centerkarena karyawan harus bekerja dengan tanggung jawab yang tinggi, waktu kerja yang panjang dan beban kerja yang tinggi, yaitu setiap karyawan harus bertanggung jawab dalam hal : Tabel 1.1 Daftar Tanggung Jawab Kerja Karyawan No. Tanggung Jawab Kerja Karyawan Divisi Call Centre 1. Harus dapat menguasai pengetahuan akan produk perusahaan yang diperbaharui sekali dalam seminggu 2. Dapat memberi solusi atas setiap keluhan pelanggan perusahaan 3. Mengetahui setiap lokasi graha (Grapari dan Gerai) 4. Tugas yang diberikan secara tiba-tiba dan harus selesai dalam waktu yang singkat (pemberian solusi kepada pelanggan) 5. Jumlah panggilan dalam seharisebanyak 300-500 panggilan dan panggilan yang dapat diabaikan sebanyak 20 panggilan dalam sehari dan jika lebih maka karyawan diberi sanksi.

Sumber : Data Sekunder (diolah) 1 Stres kerja karyawan divisi call centrejuga disebabkan oleh waktu kerja yang panjang, sehingga kelelahan dan rasajenuh yang dirasakan karyawan tidak dapat dihindari yang mempengaruhi fisik karyawan, waktu kerja tersebut tertera dalam Tabel 1.2 sebagai berikut: Tabel 1.2 Daftar Waktu Kerja Karyawan No. Waktu bekerja untuk setiap karyawan divisi call centre 1. Setiap hari karyawan harus bekerja selama 10 jam dengan waktu istirahat 1 Jam 15 menit 2. Dalam seminggu karyawan harus bekerja selama 6 hari 3. Dalam sebulan karyawan libur sebanyak 4 hari ditambah 1 hari cuti Sumber : Data Sekunder (diolah) Stres kerja juga ditimbulkan olehbeban kerja yang tinggi. Hal ini menyebabkan bertambahnya tingkat stres kerja karyawan karena karyawan dituntut untuk bekerja dengan baik walaupun terdapat kendala-kendala yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja. Beban kerja tersebut diterangkan dalam Tabel 1.3 sebagai berikut: Tabel 1.3 Daftar Beban Kerja Karyawan Divisi Call Centre No. Beban kerja untuk setiap karyawan divisi call centre 1. Jumlah panggilan dalam sehari 300-500 2. Waktu-waktu panggilan yang berfluktuasi (sibuk) adalah pada siang hari, dari jam 12 siang sampai jam 10 malam 3. Jumlah target penyelesaian masalah pelanggan sebanyak 70% - 80% dari 300-500 panggilan dalam sehari Sumber : Data Sekunder (diolah) 1Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi perusahaan maupun karyawan. Bagi perusahaan kepuasan kerja karyawan adalah karyawan yang cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespon pengalaman positif mereka. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria dan responsif yang dihargai olehpara pelanggan. Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman. Arti kepuasan bagi karyawan adalah dapat mempengaruhi kadar stres dan dapat mengurangi dampak penyakit dari stres (Goldberger & Breznizt 1982 : 436) Kepuasan kerja adalah seseorang merasakan pekerjaan dan aspekaspeknya (Rivai, 2009: 860). Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu (1) pertama, manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan, kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik.

Penting juga memperhatikan indikator emosional atau kesiapan psikologi, (2) kedua, perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan..

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan merupakan evaluasi yang 1menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi di bidang karyawan maka menghadapi bahaya karena tingkat turnover tinggi, diiringi pembengkakan biaya pelatihan, akan muncul perilaku yang sama di kalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal.

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka (Umar, 2008: 37). Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan perusahaan.

Menurut Fathoni (2006:128) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam memperoleh pujian hasil kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaanakan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.

1Kepuasan kerja, kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.

Kepuasan yang dirasakan karyawan pada PT. Telkomsel Medan divisi call centreadalah adanya hubungan yang baik antar rekan kerja, dimana satu sama lain dapat dengan mudah diajak bekerja sama dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Selain itu, rekan kerja jugadapat menghargai hasil kerja yang dilakukan oleh rekan kerja yang lain.

Pengawasan yang dilakukan perusahaan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan dapat bekerja secara efektif, dimana dengan adanya pengawasan tersebut setiap karyawan selalu siap sedia dalam melakukan tugastugas yang diberikan. Selain itu setiapkaryawan juga senang dalam melakukan tugas-tugasnya karena telah mengusai tugas tersebut dan perusahaan juga menyediakan sarana yang dibutuhkan setiap karyawan untuk menjalankan tugas masing-masing, seperti suasana kantor yang segar, saluran telepon yang ada satu untuk satu karyawan. : Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk mengangkat judul “PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOMSEL MEDAN DIVISI CALL CENTRE”.

1B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Telkomsel Medan Divisi call center?” .

C. Kerangka Konseptual Menurut Fathoni (2006:128) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, danprestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Beberapa indikator dari kepuasan kerja adalah (1) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, (2) supervise, (3) organisasi manajemen, (4) kesempatan untuk maju, (5) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif, (6) rekan kerja, (7) kondisi kerja.

1Pada dasarnya faktor-faktor kepuasan kerja dapat dijabarkan sebagai berikut, (1) gaya kepemimpinan, (2) produktivitas kerja, (3) perilaku, (4) locus of control, (5) pemenuhan harapan penggajian, (6) efektivitas kerja (Fathoni, 2006 : 129).

Berbagai sumber stres kerja dapat digolongkan pada tiga kategori potensi pemicu stres yaitu lingkungan, organisasi, dan dari luar pekerjaan seseorang (pribadi) (Robbins, 2008:370). Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan pun beraneka ragam seperti beban kerja yang terlalu berat dan desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, serta ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi. Stres kerja yang berasal dari pribadi contohnya seperti masalah keluarga, masalah ekonomi, dan masalah kepribadian.

Menurut Cary Cooper dan Alisan Straw (1992) dalam Umar (2008) gejala stres dapat dilihat dari tiga sisi berikut : (1) Gejala fisik, gejala-gejalanya adalah : napas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, badan merasa panas, otot-otot tegang, pencernaan terganggu, dll, (2) tingkah laku (secara umum), yaitu : perasaan, kesulitan dan kehilangan, (3) gejala di tempat kerja, hal ini dapat dilihat dari kepuasan kerja rendah, kinerja yang menurun, semangat dan energi menurun, komunikasi tidak lancar, pengambilan keputusan yang jelek, kreativitas dan inovasi berkurang, dan berkutat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, 1baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada kapuasan kerjanya.

George Everly dan Daniel Girdano (1980) dua orang akademisi dari Amerika mengatakan hal yang sama deprivational stress(stress kronis) meyebabkan ketidakpuasan kerja atau pekerjaan tersebut kurang mengandung unsur sosial (kurangnya komunikasi social).

Ada penelitian menarik tentang stres kerja, menemukan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di perusahaan yang besar, atau yang kurang memiliki struktur yang jelas, mengalami stres konflik peran. Mereka stres karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen (Rice, 1992). Kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami pekerja di Indonesia di mana perusahaan tidak mempunyai garis-garis haluan yang jelas, sering tidak dikomunikasikan pada seluruh karyawannya. Akibatnya, muncul rasa ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu dapat dijelaskan bahwa variabel stres kerja (variabel X) yakni tanggung jawab, waktu kerja, dan beban kerja berpengaruh secara langsung pada kepuasan kerja karyawan (variabel Y).

1Sumber: Robbins (2008:368), Umar (2007: 37) (diolah) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual D. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak diuji kebenarannya melalui riset. Dikatakan jawaban sementara karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah, sedangkan kebenaran dari hipotesisperlu diuji terlebih dahulu melalui analisis data. (Suliyanto, 2006:53).

Berdasarkan dari permasalahan yang diteliti mengenai stres kerja, hipotesis yang diajukan adalah: “ Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Telkomsel Medan divisi call center”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian Untuk mengetahui dan menganalisis variabel stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

KEPUASAN KERJA (Y) Tanggung jawab ( X1) Waktu kerja ( X2) Beban Kerja ( X3) 22. Manfaat penelitian a. Bagi Pihak Perusahaan Memberikan masukan untuk PT. Telkomsel Medan dan bagi perusahaan lain tentang stres kerja yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

b. Bagi Pihak Lain Sebagai bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti berikutnya.

c. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori dan literatur yang penulis peroleh di bangku perkuliahan, dan mencoba membandingkannya dengan praktik yang ada di lapangan. Dengan demikian akan menambah pemahaman penulis dalam bidang manajemen khususnya di bidang sumber daya manusia.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Menurut Robbins (2008:370) ada 3 (tiga) kategori dari faktor-faktor yang menjadi penyebab stres kerja antara lain yaitu: a. Faktor lingkungan, seperti : ketidakpastian ekonomi, siklus bisnis b Faktor organisasi, seperti: struktur organisasi, tuntutan tugas, waktu kerja dan tuntutan sarana.

c.. Faktor individu, yakni : masalah keluarga, ekonomi, dan kepribadian.

2Dalam penelitian ini penulis membahas tentang keterkaitan antara stres kerja yang berasal dari organisasi dengan kepuasan kerja karyawan di PT.

Telkomsel Medan Divisi call center. Batasan operasional dalam penelitian ini adalah hanya faktor organisasi, hal ini disebabkan keterbatasan waktu, tenaga dan materi.

2. Defenisi Operasional Variabel Definisi operasional variabeladalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini defenisi operasional variabel adalah sebagai berikut: a. Stres kerja Menurut Robbins (2008:368) stres adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Davis (2002) menyatakan stress kerja Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Hasibuan, 2008: 204). Pemahaman mengenai stres kerja dapat dilakukan dengan mengetahui lebih dahulu sumber potensial penyebab stres kerja : 1. Tanggung Jawab (X1) Struktur organisasi harus jelas menggambarkan siapa yang berwewenang dalam mengambil keputusan. Pembagian tugas (job description) harus bisa menjelaskan fungsi dan peran darimasing-masing karyawan sehinggga tidak adanya tugas yang tumpang tindih yang menyebabkan tidak efektif 2dan efisien. Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang dalam keseluruhan anggota organisasi.

2. Waktu Kerja (X2) Karyawan dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Karyawan mempunyai tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang terbatas.

3. Beban Kerja (X3) Beban kerja adalah keadaan dimana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas tersebut karena standar pekerjaan yang terlalu tinggi.

Kepuasan Kerja (Y) Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya Pendapat Umar (2008: 123)menyatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Menurut Fathoni (2006:128) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

2Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.

2Tabel 1.5 Defenisi Operasional Variabel N o Variabel Defenisi Sub Variabel Indikator Skala Pengukuran 1 Stres Kerja ( X ) suatu kondisi dinamis di mana Tanggung jawab (X1) 1. Sesuai latar belakang Skala likert seorang individu dihadapkan pendidikan pada peluang, tuntutan, atau 2. Sesuai kewajiban sumber daya yang terkait 3. Mencapai target dengan apa yang dihasratkan Waktu kerja (X2) 1. Jumlah jam kerja Skala likert oleh individu itu dan hasilnya 2. Waktu istirahat dipandang tidak pasti dan 3. Waktu standar penting. Beban Kerja (X3) 1. Secara fisik 2. Secara mental Skala likert 3. Penggunaan waktu untuk bekerja 2 Kepuasan kerja (Y) seperangkat perasaan pegawai Pekerjaan itu sendiri 1. Menguasai pekerjaan Skala likert tentang menyenangkan atau 2. Menggunakan media tidaknya pekerjaan mereka perusahaan sesuai tugas 3. Menyukai pekerjaan Bayaran 1. Gaji yang layak Skala likert 2 Gaji yang adil 3. Kesempatan kenaikan gaji Promosi 1. Atas dasar kecakapan Skala likert 2. Diselenggarakan hanya menurut rencana organisasi 3. Lapangan persaingan seluas-luasnya Pengawasan 1. Hasil (dampak) Skala likert 2. Efektifitas 3. Manfaat yang berkelanjutan Rekan Kerja 1. Penghargaan rekan Skala likert kerja terhadap pekerjaan anda 22. Rekan kerja yang mudah diajak kerjasama 3. Keakrapan dengan rekan kerja Sumber : Robbins (2008:110), Umar (2007:37) (diolah) 3. Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala Likert (Sugiyono, 2008:104) sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomenasosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang diuji akan diberikan skor pada setiap jawaban.

Skala Likert menggunakan 5 tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 1.2.

Tabel 1.5 Instrumen skala Likert No Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Ragu-ragu (RG) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008:113) 4. Tempat dan Waktu Penelitian a.. Tempat penelitian Penelitian dilakukan pada PT. Telkomsel Medan Divisi Call Centreyang berlokasi di Gedung Cambridge Jl. S. Parman No. 201 Medan b. Waktu penelitian 2Penelitian dilakukan dari bulan Oktober 2010 sampai dengan Januari 2011.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi Menurut Sugiyono (2008:115) populasi adalah generalisasi yang terdiri dari subjek ataupun objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Telkomsel Medan Divisi Call Centre berjumlah 973 orang karyawan.

b. Sampel Sample adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008 : 115). Prosedur penarikan sample dalam penelitian ini menggunakan metode random sampling karena populasi yang dijadikan sample bersifat homogen, dimana seluruh populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sample dan metode penentuan jumlah sample dalam penelitian ini dihitung dengan rumus (Slovin dalam (Ginting, 2008 : 132) sebagai berikut: N n = 1+ Ne 973 n = = 90,680 atau (91 orang karyawan ) 1 + 973 (0,1) Dimana : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi 2e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang masih dapat ditolerir.

Jumlah sampel yang diharapkan dengan populasi sebesar 973 orang karyawan adalah 91 orang karyawan yang terdiri dari 41 orang karyawan wanita dan 50 orang karyawan laki-laki dengan taraf kesalahan 10%.

6. Jenis dan Sumber Data a. Data primer Data primer yaitu tentang penyebab dan gejala-gejala stres kerja serta kepuasan kerja. Data tersebut diperoleh dari hasil proses penilaian karyawan yang menjadi populasi kuesioner penelitian.

b. Data sekunder Data sekunder meliputi data mengenai sejarah perusahaan, struktur organisasi dan uraian tentang perusahaan, jumlah karyawan, buku-buku ilmiah dan literatur lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Kuesioner Tekhnik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari setiap pertanyaan ditentukan skornya untuk setiap jawaban dengan menggunakan skala b. Studi Dokumentasi Informasi yang dikumpulkan dengan cara mengumpulkan data-data lapangan mengenai stres kerja dan kepuasan kerja serta data-data yang relevan 2dengan penelitian baik dari perusahaan maupun yang berasal dari buku-buku literatur.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas Terlebih dahulu dilakukan Uji Validitas dan Reliabilitas sebelum instrumen digunakan. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas instrumen dilakukan pada 30 orang karyawan di bagian call centredi luar sampel penelitian dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 15.00untuk memperoleh hasil yang terarah dengan kriteria sebagai berikut: 1. Jika r alpha positif atau > r tabel,maka pernyataan tersebut dinyatakan valid 2. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid. Nilai r alphaadalah 0,30 Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya akan konsisten bila digunakan peneliti lain. Pengujian dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 15.00.Butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut: 1. Jika r hitung> r tabel maka pernyataan dinyatakan reliabel.

2. Jika r hitung< r tabelmaka pernyataan dinyatakan tidak reliabel.

Nilai r hitungadalah 0,60 9. Metode Analisis Data Penulis menggunakan beberapa tahapan analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia antara lain: a. Metode Analisis Deskriptif 2Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti (Umar, 2007:23).

b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda Penulis menganalisa data yang diperoleh dengan menggunakan metode analisis regresi linear berganda (multiple linear regression) (Sugiyono, 2006:218).

Data pada penelitian ini merupakan data ordinal, antara lain: Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ e dimana: Y = Variabel kepuasan kerja a = Konstanta X1 = Tanggung jawab kerja X2 = Waktu kerja X3 = Beban kerja e = Standar error b1, b2, b3, = Koefisien regresi pengujian model regresi linear berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh positif atau negatif dari masing-masing variabel bebas (X1, X2, dan X3) terhadap variabel terikat (Y).

c. Pengujian Hipotesis 1. Uji Signifikan Parsial atau Individual (Uji – t) 3Dilakukan untuk menguji secara parsial setiap variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu tanggung jawab kerja, waktu kerja dan beban kerja apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja Kriteria pengujian adalah sebagai berikut: H0: b1= b2= b3=0 Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu tanggung jawab kerja, waktu kerja, dan beban kerja, terhadap variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja H1: b1 ≠b2 ≠b3 ≠0 Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X2) yaitu tanggung jawab kerja, waktu kerja, beban kerja mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja (Sugiyono, 2006:121).

Kriteria kepuasan kerja : H0diterima jika t hitung< t tabel pada α= 10% H1diterima jika t hitung> t tabel pada α= 10% 2. Uji Signifikansi Serentak (Uji – F) Dilakukan untuk menguji apakah setiap variabel bebas (X1, X 2, X3) secara serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut: H0: b1= b2= b3= 0 3Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3 ) yaitu tanggung jawab kerja, waktu kerja, beban kerja terhadap variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja H1: b1 ≠b2 ≠b3 ≠0 Artinya secara bersamaan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu tanggung jawab kerja, waktu kerja dan beban kerja terhadap variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja.

Kriteria pengambilan keputusan : H0diterima jika F hitung< F tabel pada α= 10% H1diterima jika F hitung> F tabel pada α= 10% 3. Koefisien Determinan (R ) Koefisien determinasi (R ) pada intinya untuk mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu variabel tanggung jawab kerja (X1), variabel waktu kerja (X2) dan beban kerja (X3) terhadap naik turunnya variabel terikat atau kepuasan kerja (Y) secara bersama-sama, dimana: 0 ≤R 2 ≥1 R 2 jika semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) yang terdiri dari tanggung jawab kerja, waktu kerja, dan beban kerja terhadap kepuasan kerja sebagai variabel terikat (Y) adalah besar. Berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap kepuasan kerja (Y).

Sebaliknya jika R semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) yang terdiri dari tanggung jawab kerja, waktu kerja dan beban kerja terhadap kepuasan kerja sebagai variabel 3terikat (Y) adalah semakin kecil. Berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y) yaitu kepuasaan kerja.

Download lengkap Versi Word