BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Penelitian Sumber daya manusia
atau tenaga kerja merupakan elemen yang penting dalam perusahaan. Meskipun telah ditemukan
teknologi baru, sumber daya alam yang
baik dan modal yang memadai perusahaan tidak akan dapat memanfaatkan dan mengoptimalkan faktor tersebut jika tidak
didukung oleh sumber daya manusia yang
berkualitas. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tergantung pada bagaimana sumber
daya manusia itu bekerja, berprilaku dan
menjalankan tugasnya dengan baik.
Pencapaian hasil
yang memuaskan akan dapat diperoleh dengan menerapkan disiplin dalam bekerja, karena
disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Upaya
menerapkan disiplin dapat dilakukan dengan mendorong karyawan untuk mengikuti aturan-aturan yang
berlaku di dalam organisasi sehingga dapat mencegah
penyimpangan-penyimpangan atau kesalahan yang dapat menghambat jalannya pekerjaan. Pimpinan harus memiliki disiplin kerja yang baik dan menerapkannya kepada karyawan
agar struktur organisasi berfungsi sesuai
dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Kedisiplinan
(Fathoni, 2006) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaraan adalah
sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan
dapat diartikan bilamana karyawan datang
dan pulang tepat waktunya, mengajarkan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Kedisiplinan harus
ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka
sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan perusahaan mencapai tujuan.
Stuktur organisasi
adalah serangkaian elemen yang dapat digunakan untuk membentuk suatu organisasi (Griffin,
2004:322). Menurut Wursanto(2005:108) struktur
organisasi adalah sebagai suatu pola jaringan hubungan antara berbagai macam jabatan dan para pemegang jabatan.
Setiap orang yang bekerja dalam organisasi
secara jelas akan mengetahui kedudukan dan wewenangnya, tugas dan fungsi serta tanggung jawabnya, sistem
komunikasi dan bagaimana sistem kontrol dilaksanakan.
Dengan adanya struktur organisasi sebagai wadah kerjasama dari beberapa orang untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan, karyawan
akan mengetahui apa yang harus dilakukannya dan kepada siapa dia bertanggung jawab atas pelaksanaan kerja dari
struktur organisasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Suatu organisasi perlu mengetahui batas tugas, tanggung jawab dan wewenang dan selanjutnya dapat bekerja sama
dengan baik. Penyusunan organisasi yang baik, dapat ditetapkan
kegiatan apa yang diperlukan dan dilakukan
oleh setiap orang. Struktur
organisasi diatur dan dikoordinasikan dengan menugaskan orang-orang yang tepat pada
pekerjaan yang tepat dengan memberikan
wewenang dan tanggung jawab kepada setiap orang sesuai dengan jabatannya masing-masing.Pelaksanaan wewenang
dan tanggung jawab oleh setiap orang
yang bekerja dalam suatu perusahaan sesuai jabatannya masingmasing akan
meningkatkan disiplin kerja.
Disiplin kerja
dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para
karyawan. Disiplin kerja bagi organisasi akan menjamin terpeliharanya tata
tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,
sehingga diperoleh hasil yang optimal.
Disiplin kerja bagi karyawan akan
diperoleh suasana kerja yang
menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki disiplin kerja tinggi melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran
serta dapat mengembangkan tenaga dan
pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
PT. PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara adalah badan usaha milik negara (BUMN) yang bergerak dibidang
penyediaan, pengadaan dan penyaluran tenaga
listrik kepada masyarakat atau pelanggan. PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara struktur organisasi merupakan
kesatuan kerangka organisasi yang telah
ditetapkan untuk proses manajerial, sistem dan pola tingkah laku yang muncul dan terjadi di dalam praktek
penyelenggaraan organisasi dan manajemen.
Struktur organisasi
PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara menjelaskan mengenai pembagian dan pembatasan antara
tugas, wewenang dan tanggung jawab
setiap orang dalam suatu organisasi serta penetapan hubungan antara unsur organisasi dalam mencapai tujuan dengan cara
yang paling efektif dan efisien.
Penelitian ini akan meneliti disiplin kerja
yang diterapkan oleh PT. PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara apakah dapat menghasilkan harmonisasi kerja sehingga tercapai tujuan yang telah
direncanakan sebelumnya.
Suatu organisasi
harus memperhatikan banyak hal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai macam kegiatan
dilakukan untuk mencapai tujuan
tersebut. Salah satu dari sekian
banyaknya kegiatan itu adalah mengenai penggunaan
tenaga manusia dalam organisasi yang perlu diatur sedemikian rupa agar dapat dipergunakan secara efisien dan
efektif.Tabel 1.1 menunjukkan laporan
laba-rugi PT PLN (PERSERO) wilayah sumatera
utara dari lima tahun terakhir sebagai
berikut: Tabel 1.1 Laporan Laba Rugi PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara No Tahun
Laba 1. 2004 104.874.148.746 2. 2005
298.377.703.985 3. 2006 1.297.001.264.564 4. 2007
1.282.550.374.259 5. 2008 7.102.524.572.591 Sumber: keu. PT PLN
(PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada tahun 2004 PT
PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara
memperoleh laba sebesar 104.874.148.746. Pada tahun 2005 terjadi peningkatan laba sebesar
298.377.703.985. Tahun 2006 laba meningkat
menjadi 1.297.001.264.564. Pada tahun
2007 laba terjadi peningkatan menjadi
1.282.550.374.259. Pada tahun 2008 laba meningkat menjadi 7.102.524.572.591. Dari Tabel 1.1 diatas dapat
disimpulkan bahwa PT PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara memiliki kinerja yang baik dalam struktur organisasi pada setiap departemen. Hal ini
dapat dilihat dari Tabel 1.1 laporan laba
rugi PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera
Utara setiap tahunnya mengalami
peningkatan.
Tabel 1.2
menunjukkan Disiplin kerja karyawan di PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara terhadap struktur
organisasi dapat dilihat pada rekapitulasi
absensi karyawan berikut ini: Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada PT.
PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara Rekapitulasi
Absensi Karyawan Januari 2008 – Desember 2008 Bulan Jumlah Tenaga Kerja
Jumlah Hari Kerja Jumlah hari kerja seharusnya
Jumlah hari kerja yang hilang Jumlah hari kerja senyatanya
% Jan 192 23
4416 184 4232
4.2 Feb 192 21
4032 60 3972
1.5 Mar 192 23
4416 132 4284
3.0 Apr 192 22
4224 87 4137
2.1 Mei 192 23
4416 114 4302
3.0 Juni 192 22
4224 99 4125
2.3 Juli 192 23
4416 148 4268
3.4 Agt 192 23
4416 138 4278
3.1 Sep 192 22
4224 117 4107
3.0 Okt 192 23
4416 123 4293
3.0 Nov 192 22
4224 138 4086
3.2 Des 192 23
4416 185 4231
4.2 Jlh 2304 270
51840 1525 50315
36 Rata2 192 4320
127.08 4192.91 3 Sumber: SDM Data PT. PLN (PERSERO) Wilayah
Sumatera Utara (data diolah, 2010).
Tabel 1.2
menjelaskan rekapitulasi absensi
karyawan yang persentase ketidakhadirannya
tidak stabil. Tingkat persentase
ketidakhadiran karyawan paling tinggi
adalah pada bulan Desember yaitu sebesar 4.2% dan yang paling rendah pada bulan Februari 1.5%. Hal ini
menunjukkan karyawan kurang disiplin,
karena walaupun sudah ada sanksi tetapi persentase ketidakhadiran masih tinggi dimana perusahaan mengharuskan kehadiran
100%. Menurut Flippo (1999:258) bahwa tingkat ketidakhadiran
maksimum 3%, sedangkan tingkat ratarata ketidakhadiran karyawan secara
menyeluruh sebesar 3%, yang menunjukkan bahwa
ada indikasi penurunan kepuasan kerja karyawan di perusahaan tersebut.
Karyawan seharusnya
mampu menyesuaikan diri terhadap disiplin kerja karyawan
dalam perusahaan agar dapat mencapai tujuan perusahaan dan menghadapi perusahaan serta tantangan kerja di
masa mendatang. Kurangnya disiplin kerja
karyawan dapat mengakibatkan
terhambatnya koordinasi setiap departemen, sehingga tujuan perusahaan tidak
dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Berdasarkan uraian
tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Struktur
Organisasi Terhadap Disiplin Kerja
Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara”.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang
yang diuraikan, maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut: “Apakah struktur organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja
karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara? C.
Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1.
Tujuan Penelitian Tujuan Penelitian ini adalah untuk menganalisis
pengaruh struktur organisasi terhadap
disiplin kerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.
2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan Memberikan masukan dan
informasi tambahan bagi perusahaan dan
pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan serta menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan
kebijakan baru perusahaan tentang
struktur organisasi yang berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan dalam upaya mencapai
efektifitas, tujuan dan kelangsungan
perusahaan.
b. Bagi Pihak Lain Memberikan sumbangan
pemikiran atau refrensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam
mengadakan penelitian lebih lanjut
dimasa yang akan datang.
c. Bagi Penulis Memperluas wawasan penulis
tentang strukutr organisasi kerja dan kaitannya
dengan disiplin kerja karyawan.
D.
Kerangka Konseptual Menurut Wursanto (2005:108) struktur organisasi
adalah sebagai suatu pola jaringan
hubungan antara berbagai macam jabatan dan para pemegang jabatan.
Satuan-satuan
organisasi dan jabatan-jabatan itu
saling berhubungan sehingga merupakan
susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatanjabatan,
wewenang, pertanggung
jawaban-pertanggung jawaban.
Susunan hubungan-hubungan antar
satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas-tugas, wewenang dan pertanggung jawaban-pertanggung jawaban dalam organisasi disebut struktur organisasi. Susuanan
satuan-satuan organisasi dan jabatanjabatan itu terikat oleh peraturan.
Peraturan yang mengatur hal itu dapat terbentuk peraturan atau norma-norma tekins. Susunan
jabatan berdasarkan pada prinsip hirarki.
Hal ini berarti setiap pejabat yang tingkatannya lebih rendah harus memberikan pertangggung jawaban kepada pejabat
yang lebih tinggi baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. Dilihat dari segi pengendalian, jabatan yang lebih rendah selalu berada di bawah
rentang kendali dari jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan uraian tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa struktur organisasi
memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluran-saluran wewenang dan tanggung jawab
yang ada dalam organisasi.
Disiplin kerja
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan
yang berlaku disekitarnya secara bertanggung
jawaban (Saydam, 2005: 284).Berdasarkan teori pendukung yang dikemukan, Gambar 1.1 berikut ini merupakan
suatu kerangka konseptual yang berfungsi
sebagai penutun, sekaligus mencerminkan alur berfikir yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber:
Robbins (2006:585), (Saydam, 2005: 284) data diolah 2010.
E. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2005:51).
Berdasarkan perumusan masalah maka
hipotesis penelitian ini adalah “Struktur organisasi PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan.” F. Metode penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini dibatasi hanya mengenai ruang
lingkup struktur organisasi terhadap disiplin kerja karyawan dan
dikelompokkan dua bagian yaitu variabel bebas
(independence) dan variabel terikat (dependence). Variabel bebas adalah struktur organisasi yang dinotasikan dengan X
dan variabel terikatnya adalah disiplin
kerja karyawan yang dinotasikan dengan Y.
2. Defenisi Operasional Defenisi operasional
variabel penelitian ini adalah: 1.
Variabel Bebas (X) Variabel bebas adalah variabel yang nilainya tidak
tergantung pada variabel lain. Variabel bebas dari penelitian ini yaitu struktur
organisasi. Struktur Struktur Organisasi
(X) Indikator: 1. Spesialisasi pekerjaan.
2. Departementalisasi.
3. Rantai komando.
4. Rentang kendali.
5. Sentralisasi.
6. Formalisasi Disiplin Kerja (Y) Indikator: 1.
Sikap.
2. Norma.
3. Tanggung jawab.
organisasi adalah bagaimana pekerjaan
dibagi-bagi dikelompokkan dan dikoordinasikan
secara formal (Robbins, 2008: 586)yang terdiri dari: a. Spesialisasi pekerjaan.
Sampai tingkat mana
tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah-pisah.
b. Departementalisasi.
Dasar yang dipakai
untuk pengelompokkan pekerjaan.
c. Rantai Komando.
Garis wewenang yang
tidak terputus-putus yang terentang dari puncak organisasi ke
eleson terbawah dan memperjelas
siapa melapor ke siapa.
d. Rentang Kendali.
Jumlah bawahan yang
dapat diatur manajer secara efektif dan efisien.
e. Sentralisasi.
Tingkat dimana
pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal dalam organisasi.
f. Formalisasi.
Tingkat dimana
pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan.
Jika pekerjaan sangat
diformalkan, pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai
apa yang harus dikerjakan, kapan harus
dikerjakan, dan bagaimana seharusnya ia mengerjakannya.
2.
Variabel tidak bebas (Y) Variabel tidak bebas adalah variabel yang
nilainya tergantung oleh variabel lain. Variabel tidak bebas dari penelitian ini
adalah disiplin kerja. Dalam penelitian
ini yang digunakan sebagai variabel terikat (Y) adalah disiplin kerja karyawan. Disiplin kerja adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati
dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara bertanggung jawab (Saydam, 2005: 284).Adapun
indikator disiplin kerja adalah sebagai
berikut: a. Sikap adalah mental dan
perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan
tugas dan peraturan perusahaan.
b. Norma adalah kemampuan karyawan untuk
memahami sepenuhnya peraturan yang
berlaku sebagai suatu alasan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.
c. Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan
dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan.
Mekanisme operasional variabel-variabel dapat
dijelaskan melalui Tabel 1.3 berikut
ini: Tabel 1.3 Identifikasi Variabel Penelitian Sumber: Robbins(2008), Saydam
(2005) data diolah 2010.
3. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian
adalah kantor PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara yang beralamatkan di JL. K.L Yos Sudarso
No. 284, Medan. Waktu penelitian adalah
bulan November 2009 sampai Februari 2010.
4. Populasi dan Sampel a. Populasi Menurut Sugiyono (2005:89) Populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri dari
atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk
dipelajari kemudian ditarik No. Variabel
Definisi Indikator Skala Pengukuran
1. Struktur Organisasi (X) Bagaimana pekerjaan dibagi-bagi dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal.
1. Spesialisasi
pekerjaan.
2.
Departementalisasi.
3. Rantai komando.
4. Rentang kendali.
5. Sentralisasi.
6. Formalisasi Skala
Likert 2. Disiplin Kerja(Y) Sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara bertanggung jawab.
1. Sikap.
2. Norma.
3. Tanggung jawab.
Skala Likert kesimpulan. Penelitian ini populasinya adalah
seluruh karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara yang
berjumlah 192 orang.
b. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karateristik yang dimiliki oleh populasi. Penelitian ini peneliti tidak mengambil
seluruh populasi sebagai sampel, karena
jumlahnya yang besar yaitu sebesar 192 orang. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil
digunakan rumus Slovin dengan tingkat
kesalah 10% (Umar, 2004:78).
Rumus Slovin: N n = 1 + N (e)² Keterangan: n = Jumlah sampel N = Ukuran
populasi E = Tingkat kesalahan Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah
sampel dengan cara: 192 n = 1 +
192 (0,1)² 192 n = 1 + 192 (0,01) = 66 Maka jumlah sampel
yang akan diambil berjumlah 66 orang.
Pengambilan sampel setiap bagian-bagian yang
ada di perusahaan menggunakan proporsional sampling (Sugiyono,
2004:81). Sehingga dapat diketahui
berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing bagian yang ada di PT. PLN (PERSERO) Wilayah
Sumatera Utara. Pemilihan responden
menggunakan metode acidental karena seluruh karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk di jadikan responden,
karena tidak ada perbedaan kriteria antara
karyawan yang sudah lama bekerja dengan karyawan yang baru bekerja Tabel 1.4 Jumlah
Sampel Bagian Populasi
Sampel Jumlah Bidang
Perencanaan 19 19/192 x 66 = 6,53 6 Bidang Teknik 41
41/192 x 66 = 14,09 14 Bidang
Niaga dan Pelayanan Pelanggan 22 22/192 x 66 = 7,56 8 Bidang Keuangan 27
27192 x 66 = 9,28 9 Bidang SDM
dan Organisasi 58
58/192 x 66 = 19,94 20 Bidang
Komunikasi, Hukum, dan Administrasi 25 25/192 x 66 = 8,56 9 Jumlah
192 66 Sumber : PT. PLN
(PERSERO) Wilayah Sumatera Utara, diolah oleh peneliti, 2010.
Penelitian
mengambil 66 orang sebagai responden dari bagian-bagian yang ada di PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera
Utara, Pemilihan responden menggunakan
metode acidental karena seluruh karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk dijadikan responden.
5.
Jenis Data Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu: a. Data Primer Data Primer adalah data yang
diperoleh langsung dari objek penelitian melalui kuisioner dan wawancara kepada
responden.
b. Data Sekunder Data
Sekunder adalah data di peroleh dari sumber-sumber lain yang telah diolah terlebih dahulu yaitu data dari
PT. PLN (PERSERO) Wilayah
Sumatera Utara, buku-buku pendukung, internet, dll.
6. Skala Pengukuran Variabel Skala penelitian
ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono, 2008:93). Skala likert diukur dengan menjabar variabel menjadi indikator variabel.
Adapun indikator tersebut dijadikan
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban dari setiap pertanyaan akan diberikan skor sebagai berikut: 5 = Sangat setuju 4 = Setuju 3 =
Ragu-ragu 2 = Tidak setuju 1
= Sangat tidak setuju 7.
Teknik Pengumpulan Data Teknik yang dilakukan penelitian untuk
mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk
membantu penelitian ini adalah: a.
Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada
responden yang terpilih, yakni kepada
kepada karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah sumatera Utara (sampel).
b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan
data atau bahanbahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang
berwenang mengenai masalah yang diteliti.
c. Studi dokumentasi adalah pengumpulan data
dan informasi dari bukubuku, jurnal dan sumber data lain yang berhubungan
dengan masalah penelitian.
8. Uji Validitas dan Uji Reabilitas a. Uji
Validitas dan Reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai
instrumen penelitian. Validitas menunjukkan
seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan
dengan ketepatan alat ukur melakukan
tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar.
Uji Validitas dilakukan terlebih dahulu
dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yaitu pada PLN Cabang Medan, beralamat di
Jalan Sei Batu Gingging No. 9 Medan.
b. Reliabilitas
menunjukkan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan
dengan daftar pertanyaan yang merupakan
dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Untuk menguji apakah instrument
tersebut reliabel (andal) maka dapat
dilakukan dilakukan pengujian beberapa kali menghitung hasilnya secara statistik barulah dapat disimpulkan
instrumen telah cukup andal. Uji validitas
dan Reabilitas terhadap kuesioner dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 15.0 for windows.
9. Metode Analisis Data Metode analisis data
yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah: a. Metode Deskriptif Suatu metode
dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian
diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran
tentang masalah yang di hadapi dan unutk
menjelaskan hasil perhitungan. Data
diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b. Metode Regresi
Linier Sederhana Metode yang digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh
struktur organisasi terhadap
disiplin kerja karyawan pada PT. PLN
(PERSERO) Wilayah Sumatera Utara adalah metode regresi linier sederhana, yang
dapat dirumuskan sebagai berikut: Y= a + bX Dimana: Y = Disiplin kerja karyawan
X = Struktur Organisasi a = Konstanta b = Koefisien arah regresi Keperluan
analisis dan pengujian hipotesis data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS
(Statistical Product and Services Solution) versi 15.00.
c. Uji Hipotesis 1. Uji – t Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh
varibel bebas secara individual terhadap
variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan
langkah-langkah sebagai berikut: Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak
terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel independen yaitu struktur organisasi (X), terhadap variabel dependen
yaitu disiplin kerja karyawan (Y).
Ho : b1 ≠ 0,
artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu
struktur organisasi (X) terhadap
variabel dependen yaitu disiplin kerja karyawan (Y).
Kriteria
Pengambilan Keputusan: Ho diterima jika t hitung < t tabel
pada α = 5% Ha diterima jika t hitung
> t tabelpada α = 5% 2. Koefisien Determinan (R²) Koefisien
Determinan (R²) pada intinya mengukur
seberapa kemampuan model dalam
menerangkan variabel terikat. Jika (R²)
semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3)
adalah besar terhadap variabel terikat
(Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan
pengaruh variabel bebas yang diteliti
terhadap variabel terikat. Sebaiknya, jika (R²) semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat
dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil.
Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang
diteliti terhadap variabel terikat.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi