BAB I PENDAHULUAN
Latar
Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting
dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan
peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan
ekstern dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki.
Tersedianya sumber
daya yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena itu
perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan
tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar kualitas kerja tenaga kerja bisa
diperoleh. Untuk mewujudkan kualitas kerja perusahaan perlu melakukan perekrutan yang
sesuai dengan potensi sumber daya manusia.
Kualitas kerja
karyawan didalam perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah sistem
rekrutmen yang benar serta imbalan yang
berbentuk kompensasi, karena pada dasarnya kualitas kerja karyawan akan cenderung menjadi lebih baik apabila dibarengi
dengan peningkatan imbalan. Sebab tujuan
dari setiap tenaga kerja bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan atau pendapatan yang diberikan perusahaan dalam
bentuk imbalan. Menurut Flippo (2001: 28),
meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas
kerja karyawan, tetapi pada intinya
efektivitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum.
Perusahaan
sebenarnya mengetahui efektivitas dan efisiensi karyawan. Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan
efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan 1 yang
dilakukan oleh sumber daya manusia dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan semaksimal mungkin.
Kualitas sumber daya manusia mengacu
pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan (ability). Kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut kualitas kerja individu
karyawan yang diekspresikan dalam penyelesaian
tugas-tugas menjadi tanggung-jawabnya secara efektif dan efisien.
Rekrutmen adalah
proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi, yang bagus untuk pekerjaan di
dalam suatu organisasi (Malthis, 2001: 26).
Prinsip the right man on the right place harus merupakan suatu pegangan bagi manager personalia dalam menempatkan tenaga
kerja di dalam perusahaan. Kegiatan yang
termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari penyusunan penarikan tenga kerja, seleksi dan
penempatan yang intinya memperoleh karyawan
yang berkualitas. Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staff atau karyawan agar perusahaan dapat
menjalankan usahanya secara berkesinambungan.
Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan yang selanjutnya
menjadi penghambat bagi proses pencapaian
tujuan perusahaan. Proses perekrutan harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari tenaga
kerja. Tidak hanya dalam sistem rekrutmen
karyawan, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan
perusahaan dalam merencanakan tenaga
kerja yang akan dipakai agar potensi karyawan dapat dimanfaatkan untuk memperoleh hasil yang maksimal.
Imbalan sangat penting bagi organisasi atau
perusahaan yang mencerminkan upaya
organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen
biaya yang paling penting.
Disamping
pertimbangan tersebut, imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi karyawan, karena bagi karyawan
besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan
diberikan secara benar karyawan akan termotivasi
dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan.
Menurut Sulistiani
dan Rosidah (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas dari pemberian kompensasi atau
suatu intitusi. Imbalan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi
kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme
serta prosedur-prosedur dimana keuntungan-keuntungan ini dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan,
rekreasi (liburan) dan promosi jabatan yang
lebih tinggi atau dengan gaji dan keuntungan yang lebih tinggi, tetapi juga termasuk berbagai pemberian imbalan lainnya
seperti jaminan kesehatan kerja, pemindahan
kerja secara liberal pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang lebih mengarah pada pertumbuhan dan
perkembangan serta berbagai macam bentuk
pengakuan pelayanan yang diperlukan.
Imbalan yang layak
dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Adanya
kualitas kerja karyawan yang tinggi
secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut.
Perusahaan yang
mempunyai karyawan dengan kualitas kerja dan berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional
perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan
dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.
PT Bank Rakyat
Indonesia (BRI) adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan dan keuangan yang
merupakan milik pemerintah yang kegiatan
operasionalnya adalah dalam pengelolaan keuangan yang meliputi penerimaan dana dari masyarakat yang disimpan
dalam bentuk tabungan, deposito, giro
serta menyalurkan dana tersebut kepada masyarakat yang membutuhkan dalam bentuk kredit jangka pendek dan kredit jangka
panjang. Dengan adanya kegiatan tersebut
maka dalam hal ini PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) dalam kegiatan usaha perbankan membutuhkan karyawan yang memiliki
kualitas kerja yang baik.
PT Bank Rakyat
Indonesia (BRI) sejak mulai awal tahun 2006 merekrut karyawan tidak secara langsung. PT Bank Rakyat
Indonesia (BRI) menggunakan jasa perusahaan
outsoursching. Perusahaan outsoursching adalah perusahaan jasa yang bergerak dalam bidang penyedia dan penyalur
tenaga kerja dengan ikatan kerja kontrak.
PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) melakukan kerjasama dengan perusahaan outsoursching untuk merekrut karyawannya.
Perusahaan outsoursching melakukan seluruh
tahap rekrutmen karyawan mulai dari tahap seleksi berkas, wawancara awal dengan perusahaan outsoursching, tahap
psikotes dan tahap tes kesehatan. Untuk tahap
wawancara akhir, PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) melakukan secara langsung. Setelah calon karyawan lulus pada
tahap tes kesehatan, calon karyawan menandatangani
kontrak dengan perusahaan outsoursching dan dikirim ke padang untuk menjalani masa pendidikan selama 1
bulan, selesai pendidikan karyawan ditempatkan
di seluruh wilayah Sumatera Utara termasuk PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang ataupun unit dan mulai bekerja.
Perusahaan outsoursching yang bekerja sama dengan PT Bank Rakyat Indonesia
(BRI) di Sumatera Utara adalah PT PKSS,
PT Mutualplus Human Resources, PT Outsoursching Indonesia (OI) dan PT Valdo Sumber Daya Mandiri.
Berdasarkan survei
awal yang penulis lakukan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat, penulis
melihat bahwa jumlah karyawan outsoursching cukup banyak. Dibawah ini dapat dilihat data
jumlah karyawan outsoursching PT Bank
Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat: Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan
Outsoursching PT Bank Rakyak Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat Tahun 2006-2008 Tahun
Jumlah Karyawan 2006 12 orang 2007 15
orang 2008 20 orang Sumber: Bagian Personalia PT Bank
Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat (April, 2009) Tabel 1.1 menunjukkan
bahwa dari Tahun 2006-2008 jumlah karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau
Prapat yang direkrut melalui perusahaan
outsoursching semakin meningkat setiap tahun. Karyawan yang direkrut menduduki posisi sebagai frontliner yaitu
Teller, Customer Service dan Administrasi.
Selain merekrut
karyawan melalui perusahaan outsoursching, PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat
juga memberikan imbalan kepada karyawan
tersebut berupa gaji, kompensasi dalam bentuk insentif, bonus dan upah lembur berbeda dengan karyawan yang direkrut secara langsung oleh PT Bank Rakyat Indonesia (BRI). Dengan perbedaan
imbalan tersebut dapat dilihat apakah kualitas
kerja karyawan yang direkrut melalui perusahaan outsoursching bermutu atau tidak.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka
penulis tertarik untuk mengambil judul
penelitian “Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia
(BRI) Cabang Rantau Prapat”.
Perumusan Masalah Berdasarkan
latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah Sistem Rekrutmen dan
Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif
dan Signifikan terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat”? Kerangka
Konseptual Nawawi (2002: 167) menyatakan
“Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah
calon tenaga kerja yang kualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu
organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama
dalam menerima seseorang bekerja.
Di dalamnya
terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari: 1. Seleksi adalah proses menetapkan dan memutuskan
karyawan diterima atau tidak dalam suatu
perusahaan untuk mengisi posisi jabatan/pekerjaan tertentu.
Prosesnya dilakukan
dengan cara menyeleksi berkas calon karyawan, dan lulus dalam setiap tes yang dilakukan oleh
perusahaan mulai dari awal tes hingga akhir tes.
2. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja
pada suatu jabatan atau unit kerja di
lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki kompetensi
yang diperlukan untuk dapat melaksanakan
pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
3. Sosialisasi atau orientasi adalah proses
memperkenalkan seorang pekerja baru pada
organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.
Menurut Rizky
(2001: 9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan
mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan
oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Matutina (2001: 205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok, bonus, insentif dan tunjangan. Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Adanya kualitas
kerja karyawan yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut.
Kualitas kerja
menurut Matutina (2001: 210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari: 1. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang
dimiliki karyawan yang lebih berorientasi
pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan
penguasaan teknis operasional di bidang
tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Abilities
yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup
loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung
jawab.
Berdasarkan ketiga definisi diatas, dapat
diketahui bahwa dengan sistem rekrutmen
serta didukung oleh imbalan maka akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan
teori pendukung tersebut, kerangka konseptual
pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Nawawi (2002: 167), Rizky (2001: 9)
dan Matutina (2001: 205-210) (data diolah, April 2009) D. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan
maka dirumuskan hipotesis sebagai
berikut “Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan Terhadap Kualitas Kerja
Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Cabang Rantau Prapat”.
E. Tujuan dan
Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan Pada PT Bank
Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau
Prapat.
2. Manfaat Penelitian Imbalan (X2) Sistem Rekrutmen
(X1) Kualitas Kerja (Y) a.
Bagi Perusahaan Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat
mengenai sistem rekrutmen yang baik
untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan perusahaan.
b. Bagi Penulis Memperluas wawasan dan
pengetahuan penulis mengenai sistem rekrutmen
dan imbalan serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada suatu organisasi atau perusahaan.
c. Bagi Pihak lain Referensi bagi peneliti
selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan
dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian 1.
Batasan Operasional Penelitian ini hanya dibatasi pada karyawan PT Bank
Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau
Prapat. Penulis membatasi atau memberikan batasan operasional bahwa penelitian ini hanya
melihat pada analisis sistem rekrutmen
karyawan dan imbalan terhadap kualitas kerja.
2. Definisi Operasional Variabel Dalam
penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu: a. Variabel independen adalah
variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel
independen dari penelitian ini adalah: 1) Sistem rekrutmen (X1) yaitu adalah proses mendapatkan sejumlah
calon tenaga kerja yang kualified untuk
menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu organisasi/perusahaan yang didalamnya
terdapat proses seleksi, penempatan dan
sosialisasi/orientasi.
2) Imbalan (X2) yaitu mencakup semua pengeluaran yang
dikeluarkan oleh perusahaan untuk
pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.
b. Variabel terikat
adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.
Variabel terikat
dari penelitian ini adalah Kualitas kerja (Y) yaitu merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
karyawan yang mengacu kepada
pengetahuan, skill dan abilities yang dimiliki karyawan.
Tabel 1.2 Definisi
Operasionalisasi Variabel No
Variabel Indikator Variabel Skala pengukuran 1.
Sistem Rekrutmen (X1) 1. Seleksi berkas awal.
2. Wawancara awal.
3. Tahap psikotes.
4. Jenjang pendidikan 5. Pengalaman kerja 6. Kemampuan berbahasa asing 7. Kemampuan berkomunikasi.
8. Tahap tes kesehatan 9. Posisi jabatan 10. Tugas-tugas/pekerjaan Likert
2. Imbalan (X2) 11. Gaji pokok,
insentif, bonus dan tunjangan yang diterima
karyawan sesuai dengan tugas yang dikerjakan.
12. Gaji pokok,
insentif, bonus dan tunjangan Likert yang
diterima sesuai dengan UMK.
13. Gaji pokok,
insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan cukup memenuhi kebutuhan karyawan.
14. Gaji pokok,
insentif, bonus dan tunjangan yang
diterima karyawan mengalami peningkatan.
15. Gaji pokok,
insentif, bonus dan tunjangan yang
diterima karyawan selalu tepat waktu diberikan
perusahaan.
16. Gaji pokok,
insentif, bonus dan tunjangan yang
diterima karyawan memuaskan.
3.
Kualitas Kerja (Y) 17. Kemampuan intelegensi tergolong baik.
18. Tingkat
kemampuan teknis sesuai dengan standar yang diinginkan perusahaan.
19. Tingkat
prestasi kerja meningkat.
20. Disiplin dalam
bekerja 21. Bertanggung-jawab dalam
bekerja 22. Bekerjasama dengan karyawan yang lain baik 23. Loyal kepada
perusahaan Likert Sumber: Nawawi (2002:
167), Rizky (2001: 9) dan Matutina
(2001: 205-210) (Data diolah, April
2009) 3. Skala Pengukuran Variabel Penelitian
ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti
memberikan lima alternatif jawaban kepada
responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini: Tabel 1.3 Instrumen
Skala Likert No Jawaban Skor 1
Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (ST)
4 3 Kurang Setuju (KS) 3 4
Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber:
Sugiyono (2006: 105) 4. Waktu dan Lokasi
Penelitian Penelitian ini dilakukan dari bulan April sampai dengan bulan Juni 2009. Lokasi penelitian pada PT Bank Rakyat
Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat
Jalan Jend. Sudirman No. 1 Rantau Prapat.
5. Jenis Data Peneliti menggunakan dua jenis
data yaitu: a. Data Primer Data primer
adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan
wawancara kepada responden yang
dilakukan pada penelitian awal sampai selesai.
b. Data Sekunder Data sekunder merupakan data
yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang
dilakukan. Peneliti mendapat data
sekunder dari buku-buku, majalah dan data-data dari PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau
Prapat.
6. Teknik Pengumpulan Data Pada penelitian ini
teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ialah melalui kuesioner yaitu dengan cara
menyebarkan kuesioner kepada responden. Kuesioner berisikan pertanyaan mengenai
identitas responden dan variabel yang
diteliti dalam penelitian ini yaitu variabel sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) dan variabel kualitas kerja
(Y).
7. Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah karyawan
PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang
Rantau Prapat tahun 2008 yang berjumlah 38 orang karyawan.
Sampel pada
penelitian ini adalah karyawan outsourcsching pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau
Prapat tahun 2008 yang berjumlah 20
orang karyawan. Penarikannya diambil secara sensus, alasan dilakukan penarikan sampel secara sensus
adalah karena kecilnya jumlah populasi
yang ada.
8. Uji Validitas
dan Realibilitas a. Uji Validitas Uji
validitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan
(kuesioner) dalam mendefenisikan suatu
variabel. Menurut Nugroho (2005: 68) kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner
adalah sebagai berikut: 1) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut
valid 2) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. b. Uji
Realibilitas Realibilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden
dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pertanyaan yang
merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji realibilitas dapat
dilakukan secara bersamasama terhadap butir pertanyaan untuk lebih dari satu
variabel. Menurut Nugroho (2005: 72)
realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha >
dari 0.60. Uji validitas dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan kuesioner
kepada 10 orang karyawan outsoursching PT
Bank Rakyat Indonesia (BRI) untuk kantor unit yang ada di Rantau Prapat.
9. Metode Analisis
Data a. Metode Deskriptif Metode
deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisa data yang
diperoleh sehingga dapat memberikan
gambaran yang jelas mengenai sistem rekrutmen karyawan dan imbalan berpengaruh terhadap kualitas
kerja. Data diperoleh dari data primer
berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
10. Teknik Analisis
Data a. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel independen,
sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2)
terhadap kualitas kerja (Y). Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan
aplikasi Software SPSS 12.00 for
Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006: 211): Y= b0 + b1X1 + b2X2 + e Dimana: Y = Prestasi kerja X1 = Skor dimensi Sistem
Rekrutmen X2 = Skor dimensi Imbalan b1 – b2 = Koefisien regresi b0 = Konstanta e = Standar error Dalam analisis regresi ada 3
jenis kriteria ketepatan (Nugroho, 2005: 45) yaitu: 1. Uji – F Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel bebas yang dimasukkan dalam
model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama (serentak)
variabel independen yaitu sistem rekrutmen
(X1), imbalan (X2) terhadap
variabel dependen yaitu kualitas kerja
(Y).
Ho : b1 = b2 = 0
artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel-variabel independen yaitu X1,
X2, terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).
Ha : b1 ≠ b2
≠ 0 artinya, secara bersama-sama
(serentak) terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel- variabel independen yaitu X1, X2, terhadap variabel
dependen yaitu kualitas kerja (Y) 2. Uji
– t Uji – t menunjukkan seberapa besar
pengaruh varibel bebas secara individual
terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t
menggunakan langkah-langkah sebagai
berikut: Ho : b1 : b2 = 0, artinya
secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan
(X2) terhadap variabel dependen
yaitu kualitas kerja (Y).
Ho : b1 : b2 ≠ 0,
artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan
(X2) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).
Kriteria
Pengambilan Keputusan: Ho diterima jika t hitung < t tabel
pada α = 5% Ha diterima jika t hitung
> t tabel pada α = 5% 3.
Identifikasi Determinan ( R²) Identifikasi determinan (R²) bertujuan
untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien
determinan terletak pada Tabel Model
Summary dan tertulis R square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted
R square, karena disesuaikan dengan
jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan
baik jika di atas 0.5 karena R square
berkisar antara 0 sampai 1 (Nugroho, 2005: 51).
Identifikasi
determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadapa variabel dependen
(Y). Semakin bersar nilai identifikasi
determinan, maka semakin baik kemampuan variabel
dependen (Y).
Determinan (R²)
semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari
variabel independen yaitu (X1, X2)
berupa sistem rekrutmen dan imbalan serta variabel dependen (Y) yaitu kualitas kerja semakin
besar. Sebaliknya, jika determinan (R²)
semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel
independen yaitu (X1, X2) berupa
variabel sistem rekrutmen dan imbalan
serta variabel dependen (Y) yaitu
kualitas kerja semakin kecil.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi