BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Kinerja merupakan
kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan, dimana merupakan hasil pencapaian
seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja karyawan berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, hal ini
mengandung maksud bahwa pekerjaan yang
dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai.
Kinerja karyawan antara lain dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu motivasi kerja dan
lingkungan kerja.
Motivasi diartikan
sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi yang
mendorong seseorang atau sekelompok orang
untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya.
Motivasi dapat juga
diasumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentu perilaku
dalam mencapai tujuan, secara arti kognitif,
namun secara arti afeksi motivasi bermakna sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang
untuk bertindak atau tidak bertindak.
Sumber Daya Manusia
memegang peranan penting dalan suatu oranisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujua, baik
visi maupun misi. Hal ini dapat dilihat
dari segala aktifitas yang dilakukan oleh para karyawan dalam menyelesaikanpekerjaannya, oleh karena
itu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan perlu diberikan motivasi agar hasil
bekerja baik sehingga efektifitas dan efisiensi dapat tercapai secara optimal. Beberapa faktor
penting yang mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja antara lainkebutuhan-kebutuhan pribadi,
tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi
orang atau kelompok yang bersangkutan, dengan cara apa kebutuhan serta tujuan tersebut dapat
terealisasi. Ini berarti apabila karyawan menyukai pekerjaan, mereka menganggap bahwa
tugas mereka penuh tantangan, dan
umumnya mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara antusias, namun apabila
karyawan tidak termotivasi maka kinerja
karyawan tidak dapat maksimal dan tujuan perusahaan tidak dapat tercapai.
Lingkungan kerja
merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja adalah
suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu
organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi
tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut (Agustini, 2006:8).
Suatu kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan
kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama, lebih jauh lagi apabila lingkungan kerja yang kurang baik
dapat menuntut tenaga kerja dan waktu
yang lebih banyak sehingga tidak mendukung perolehan rancangan sistem kerja yang efisien dan efektif.
Lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik
ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung,
yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
Lingkungan kerja
sebuah perusahaan dikatakan baik apabila
dapat memotivasi karyawan untuk dapat
melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi
dan memiliki dampak pada kinerja
karyawan yang semakin baikpula. Kesimpulannya dapat kita lihat
motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki peranan penting dalam menciptakan kinerja karyawan yang optimal.
PT. Kawasan
Industri Medan (Persero) adalah salah satu perusahaan BUMN yang bergerak di bidang jasa penjualan
lahan, sewa fasilitas, jasa pemeliharaan
kawasan, jasa pengolahan air limbah. Data penjualan PT. Kawasan Industri Medan (Persero) Tahun 2007-2009 dapat
kita lihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Data
Penjualan Lahan PT. Kawasan Industri Medan (Persero) Tahun 2007-2009 Tahun
Luas lahan yang terjual (m2) 2007
234,380.73 2008 127,692.25 2009 53,464.50 Sumber : PT. Kawasan Industri Medan
(Persero) (2010), Data diolah Tabel 1.1 menunjukkan bahwa penjualan lahan PT.
Kawasan Industri Medan dari tahun
2007-2009 mengalami penurunan. Luas lahan yang terjual pada tahn 2007 sebesar 234.380,73 m2, pada tahun
2008 sebesar 127.692,25 m2, dan pada
tahun 2009 menjadi sebesar 53.464,50 m2. Penjualan lahan pada PT.
Kawasan Industri
Medan mengalami penurunan dari tahun 2007 sampai 2008, hal ini disebabkan faktor ekstern dan faktor
intern dari perusahaan tersebut. Faktor ekstern
adalah faktor yang berasal dari luar perusahaan tersebut, sedangkan faktor intern adalah faktor yang berasal dari dalam
perusahaan tersebut, seperti karyawan (Sumber
Daya Manusia) dan lingkungan perusahaan itu sendiri. Nilai penurunan penjualan pada PT. Kawasan Industri Medan
sangat berkaitan dengan kinerja pada karyawan
di perusahaan tersebut, salah satunya adalah tingkat kehadiran karyawan PT. Kawasan Industri Medan. Karyawan yang
tidak hadir mengakibatkan produktivitas
dari penjualan tersebut tidak berjalan seefektif dan efisien, seperti yang diharapkan perusahaan. Daftar absensi
karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan
(Persero) dapat kita lihat pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2 Absensi
Karyawan PT. Kawasan Industri Medan (Persero) Tahun 2007 Sampai dengan Tahun
2009 Tahu n Izin (Orang ) % Sakit
(Orang ) % Tanpa Keteranga n (Orang) %
Cuti (Orang ) % 2007 19 39,
6 10 20, 8 14 29, 2 4
10, 4 2008 22 38, 5 12
21 16 28
6 12, 5 2009 25 37,
1 14 20, 8 19 28, 2 8
13, 9 Sumber : PT. Kawasan Industri Medan (Persero) (2010), (Data
diolah) Tabel 1.2 menunjukkan absensi
karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan
(Persero) dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2009 mengalami kenaikan setiap tahunnya. Tahun 2007. Karyawan yang absen
karena sakit dapat dilihat mengalami
peningkatan setiap tahunnya. Tahun 2007, jumlah karyawan yang sakit termasuk dalam kategori yang tinggi dimana
sebanyak 10 orang tahun berikutnya 12
orang dan 14 orang, ini belum termasuk dari data per orangnya yang bisa saja mengalami sakit 2-3 kali dalam setahun.
Data pada Tabel 1.2
dapat dilihat juga memperlihatkan bahwa absen tanpa keterangan juga tinggi setiap tahunnya, hal
ini dapat disebabkan kurangnya motivasi
karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga berdampak kepada kinerja perusahaan dan juga kinerja karyawan
itu sendiri yang akan menurun.
Motivasi kerja yang
baik dan lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan pada uraian diatas dapat diketahui bahwa motivasi dan lingkungan kerja yang baik akan
meningkatkan kinerja karyawan pada PT.
Kawasan Industri
Medan (Persero). maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero)”.
B. Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah
“Apakah Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan
(Persero)?” C. Kerangka Konseptual Setiap
perusahaan tentu sangat ingin meningkatkan kinerja perusahaannya.
Kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan (Rivai, 2004:16). Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan kinerja tersebut.
Diantaranya dapat melalui lingkungan kerja
dan motivasi kerja. Apabila lingkungan kerja dan motivasi karyawan buruk maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan
menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya.
Lingkungan
kerja dan motivasi
kerja adalah merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
tingkah laku para karyawan.
Lingkungan kerja
adalah merupakan ciri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja (Agustini, 2006:8).
Menurut Arikunto (2000:8) Motivasi adalah
suatu keinginan yang dapat dicapai melalui hasil kerja yang optimal.
Seandainya
lingkungan kerja dan motivasi kerja tidak dapat tercapai maka kinerja karyawan juga tidak dapat terlaksana
semaksimal mungkin, oleh karena itu lingkungan
kerja dan motivasi kerja harus seiring dengan tujuan organisasi sehingga setiap karyawan didalam melakukan
pekerjaan akan tercpai secara maksimal
sehingga kinerja karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat
dilihat pada Gambar 1.1 Gambar 1.1 :
Kerangka Konseptual Sumber : Danim (2001), Sedarmayanti (2001) , Mathis(2001).
D. Hipotesis Hipotesis didalam penelitian ini
adalah “Motivasi kerja dan Lingkungan kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Kawasan Industri Medan (Persero)”.
Motivasi Kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X2)
E.
Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.
Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui
dan menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT.
Kawasan Industri Medan (Persero).
2. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini
adalah: a. Bagi PT. Kawasan Industri
Medan (Persero).
Manfaat penelitian
bagi PT. Kawasan Industri Medan (Persero) adalah sebagai bahan masukan pada perusahaan dalam
penyusunan kebijakan sebagai upaya
meningkatkan kinerja karyawan didalam hal memberitahukan motivasi kerja dan penataan
lingkungan kerja.
b. Bagi Penulis.
Manfaat penelitian
bagi penulis adalah untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang
didapat dibangku perkuliahan dalam
bidang sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan motivasi kerja dan lingkungan
kerja.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya.
Manfaat penelitian
bagi peneliti selanjutnya adalah sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan
perbandingan dalam melakukan penelitian
di masa mendatang, khususnya peneliti yang berkaitan dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja.
F.
Metodologi Penelitian 1. Batasan
Operasional Variabel Batasan operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel bebas (X) dimana motivasi
kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2).
Lingkungan Kerja
yang dibahas dalam hal ini adalah lingkungan kerja fisik.
b. Variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan 2.
Definisi Operasional Variabel Definisi
operasional didalam penelitian ini adalah : a. Motivasi kerja (X1) Motivasi merupakan kondisi pskilogis dari
hasil interaksi kebutuhan karyawan dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seorang karyawan. Indikator-indikator dari motivasi
kerja adalah: 1. Prestasi adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang
lebih baik daripada sebelumnya yakni
pencapaian prestasi.
2. Kekuasaan adalah
motivasi untuk lebih berpengaruh daripada orang lain, dihormati dan senang mengatur.
3. Afiliasi adalah
motivasi untuk disukai,mengembangkan, bersosialisasi atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
b. Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan kerja adalah suatu kondisi kerja
dimana anggota organisasi melaksanakan
pekerjaannya yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya
yang hidup dan bekerja secara bersama yang berlangsung secara terus
menerus serta menghasilkan tindakan
berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya.
Indikator-indikator lingkungan kerja adalah : 1. Penerangan atau cahaya sangat
besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja.
2. Pewarnaan di
tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan sebaikbaiknya. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam
sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
3. Keamanan
merupakan penciptaan rasa aman dan nyaman bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Sirkulasi Udara
di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan
tubuh. Sumber utama adanya udara segar
adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
c. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja Karyawan adalah
hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak
ukur yang berkaitan langsung dengan
tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan.
Indikator-
indikator dari kinerja karyawan adalah: 1. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang
dihasilkan dibawah kondisi normal.
2.
Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.
3. Pemanfaatan
waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
4. Kerjasama yaitu
kemampuan menangani hubungan kerja.
Berdasarkan
definisi operasional yang telah dikemukan, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisaan variabel
pada Tabel 1.3.
Tabel1.3 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Operasional variabel Indikator Skala Pengukuran Motivasi Kerja (X1) Kondisi psikologis dari
hasil interaksi kebutuhan karyawan dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seorang karyawan.
1. Prestasi 2.
Kekuasaan 3. Afiliasi Skala Likert Lingkungan Kerja (X2) Suatu kondisi kerja dimana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama.
1. Penerangan 2. Pewarnaan 3. Keamanan 4. Sirkulasi udara Skala
Likert Kinerja Karyawan (Y) Hasil kerja
seorang karyawan selama periode tertentu
yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan.
1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Pemanfaatan Waktu 4. Kerjasama Skala Likert Sumber: Danim
(2001), Sedarmayanti (2001) , Mathis(2001). (Data Diolah Penulis) 3.
Skala Pengukuran Variabel Pengukuran
masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial, dengan Skala Likert, maka variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Indikator-indfikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen
yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan (Sugiyono, 2008:133). Skala Likert menggunakan lima skala dapat kita lihat pada
Tabel 1.4.
Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert No. Skala
Skor 1 Sangat Setuju 5 2
Setuju 4 3 Kurang Setuju
3 4 Tidak Setuju 2 5
Sangat Tidak Setuju 1 Sumber:
Sugiyono (2008 : 133) 4. Tempat Dan
Waktu Penelitian Tempat penelitian pada
skripsi ini akan dilakukan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero), yang beralamat di Jl.
P.Batam No.1 KIM Saentis Percut Sei
Tuan, Deli Serdang, Sumut. Waktu penelitian mulai bulan Agustus sampai dengan Desember 2010.
5.
Populasi Dan Sampel Populasi pada
penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Kawasan Industri (Persero)
Medan yang berjumlah 98 orang karyawan.
Jumlah karyawan PT.
Kawasan Industri (Persero) Medan yang dijadikan populasi didalam penelitian ini adalah: Tabel
1.5 Jumlah Karyawan PT. KIM (Persero) Divisi
Jumlah Karyawan 1. Divisi SDM & Umum
31 2. Divisi Keuangan 16 3.
Divisi SPI 4 4. Divisi Perencanaan &
Teknik 18 5. Divisi Pengendalian 25 6. Divisi Pemasaran 4 Total
98 Sumber : PT. KIM (Persero) 2010.
Prosedur penarikan
sampel pada penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh, yakni teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel (Sugiyono, 2008 : 132). Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebesar 98 orang
karyawan PT. Kawasan Industri Medan
(Persero).
6. Jenis Dan Sumber Data Jenis dan sumber data dalam penelitian ini: a. Data primer adalah data yang diperoleh
langsung dari para karyawan PT. Kawasan Industri Medan (Persero) berupa daftar
pertanyaan.
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh
melalui data yang telah diteliti dan dikumpulkan oleh pihak lain yang berkaitan
dengan permasalahan penelitian ini,
yang berasal dari buku-buku manajemen sumber
daya manusia, majalah, internet dan jur nal.
7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara:
a.
Wawancara Wawancara merupakan
teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab kepada pimpinan PT.
Kawasan Industri Medan (Persero).
b. Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data
dengan cara menyebarkan daftar
pertanyaan kepada para karyawan PT. Kawasan Industri Medan (Persero).
c. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi merupakan
teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan
dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan
penelitian.
8. Uji Validitas Dan Reliabilitas Uji Validitas
dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket (kuesioner) yang disebarkan layak untuk
dijadikan instrumen penelitian. Uji validitas
dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain diluar sampel penelitian yang ada sebanyak 30 responden yang
dilakukan pada PT.
Tamoratama Pratama
(Medan Star). Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Instrumen yang
valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid.
Valid berarti instrumen tersebut dapat
digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, sedangkan instrumen yang reliabel berarti
instrumen yang bila digunakan beberapa
kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2008 : 172).
a. Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan
dengan menggunakan program SPSS versi
15.00, dengan kriteria: Jika rhitung
> rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
Jika rhitung <
rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas Pengujian dilakukan dengan
menggunakan program SPSS versi 15.00.
butir pertanyaan
yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria: Jika
ralphapositif atau lebih besar dari r tabel maka pertanyaan reliabel.
Jika ralpha negatif
atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.
9. Metode Analisis Data Metode analisis data dalam penelitian ini
adalah: a. Metode Analisis Deskriptif Metode
analisis deskriptif merupakan cara
menguraikan dan menafsirkan data yang
ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif
dilakukan peneliti yaitu dengan
mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas
tentang distribusi jawaban responden.
b. Uji Asumsi Klasik Syarat asumsi klasik yang
harus dipenuhi model regresi berganda sebelum
data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut : 1). Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui
apakah distribusi sebuah data mengikuti
atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data
tersebut tidak menceng ke kiri atau
menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov
smirnov. Dengan menggunakan tingkat
significan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig.
(2 – tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variable residua l berdistribusi normal.
2). Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah sebuah grup mempunyai
varians yang sama di antara anggota grup tersebut.
Artinya, jika
varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel
independen disebut homoskedastisitas.
Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan
keputusan jika variabel independen
signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi
heteroskedastisitas.
Jika probabilitas
signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah
adanya heteroskedastisitas.
3). Uji
Multikolinearitas Multikolinieritas
berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel
yang menjelaskan dari model regresi.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas
dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan
membandingkan dengan cara: VIF < 5
maka tidak terdapat multikolinearitas Tolerance
> 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas a). Analisis Regresi Berganda Peneliti
menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat.
Peneliti
menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 15.0 agar
hasil yang diperoleh lebih terarah.
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2+ e Dimana : Y
= Kinerja karyawan.
a = Konstanta.
b1, b2
= Koefisien Regresi Berganda.
X1 = Motivasi kerja X2 = Lingkungan Kerja..
e = Variabel Penganggu (standard error) Suatu
perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah
kritis (daerah dimana Ho ditolak),
sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.
Pengujian hipotesis
dalam penelitian ini adalah: (1) Uji secara Simultan / Serempak (Uji F) Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah
semua variabel bebas yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara
simultan (serempak) terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah: H0 : b1 = b2
= 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Ha : b1 = b2 ≠ 0,
artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α =
5% Ha diterima jika Fhitung >
Ftabelpada α = 5% (2) Uji secara Parsial
/ Individual (Uji t). Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui
seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen secara parsial (individual) menerangkan
variasi variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah: H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak
terdapat pengaruh yang signifikan dari
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Ha :
bi ≠ 0,
artinya secara parsial
terdapat pengaruh yang signifikan
dari motivasi kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika – thitung < ttabel
pada α = 5% Ha diterima jika – thitung
> ttabel pada α = 5% (3) Pengujian
Goodness of Fit (R 2 ) Koefisien
Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan motivasi kerja dan lingkungan kerja dalam menerangkan variasi
kinerja karyawan.
Koefisien
determinasi (R 2 ) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤
R 2 ≤ 1), dimana semakin tinggi R 2 (mendekati 1) berarti motivasi kerja dan lingkungan kerja
memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi kinerja
karyawan dan apabila R 2 = 0 menunjukkan
motivasi kerja dan lingkungan
kerja secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan
kinerja karyawan.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi