BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah
keadaan emosional positif yang merupakan
hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis dan Jackson,2006:121). Menurut Gomes (2003:178)
Kepuasan kerja merupakan kesimpulan yang
didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya
dibandingkan dengan apa yang diharapkan,
diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya. Karyawan akan merasakan kepuasan
dalam bekerja apabila yang didapatkannya
dari pekerjaannya sama bahkan lebih dari yang diharapkannya.
Kepuasan kerja
merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Karyawan
yang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya akan berupaya
semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan
yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga prestasi kerja dapat dicapai. Menurut Robbins,
(2006:102) Kepuasan kerja cenderung
berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan (
turnover ). Organisasi dengan karyawan yang
lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan
organisasi yang memiliki karyawan yang
kurang puas.
Berdasarkan
penjabaran mengenai kepuasan kerja dapat dilihat dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja karyawan.
Hal ini menunjukan betapa pentingnya
kepuasan kerja karyawan untuk kemajuan perusahaan kedepannya sehingga sangat diperlukan perhatian khusus
dari perusahaan agar kepuasan kerja dapat
meningkat.
Kepuasan kerja
karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor dan ada beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh para ahli. Teori kepuasan
kerja yang popular antara lain adalah teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Herzberg dalam Luthans (2006:283) mengemukakan Teori
Dua Faktor yang terdiri dari : Faktor motivator dan Faktor hygiene.
Faktor motivator
berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri (job content) atau
disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini
adalah keberhasilan melakukan tugas, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemungkinan untuk pengembangan, kesempatan untuk maju. Faktor
kedua adalah faktor hygiene yaitu faktor yang berada di sekitar pelaksanaan
pekerjaan, berhubungan dengan job
context atau aspek ekstrinsik pekerja,
yang terdiri dari : kondisi kerja, hubungan
antar pribadi, kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya, teknik pengawasan, upah/gaji (Luthans, 2006:283).
Herzberg dalam Robbins (2006:212) menyimpulkan dari hasil penelitiannya bahwa orang-orang yang merasa
puas cenderung menghubungkan kepuasan
mereka pada aspek instrinsik pekerjaan atau faktor motivator (satisfier).
Karyawan yang merasa tidak puas cenderung menghubungkan
ketidakpuasan mereka dengan aspek
ekstrinsik pekerjaan atau faktor hygiene (dissatisfier).
Herzberg dalam
Robbins (2006:213) berpendapat bahwa
proses untuk membuat karyawan merasakan
kepuasan dalam bekerja memiliki dua tahap. Pada tahap pertama manajer harus memastikan bahwa
faktor hygiene telah memadai.
Gaji dan keamanan
harus mencukupi, kondisi kerja harus aman, supervisi teknis harus mencukupi, dll. Manajer yang menyediakan
faktor-faktor hygiene secara memadai
belum dapat merangsang motivasi karyawan tetapi hanya memastikan karyawan tidak merasakan ketidakpuasan atau
berada pada titik nol landasan motivasi.
Manajer harus menyediakan faktor-faktor penggerak motivasi kepada karyawan pada tahap kedua seperti pencapaian
dan pengakuan, sehingga akan menghasilkan
kepuasan dan motivasi yang tinggi (Griffin,2006:43).
Manajer biasanya
cenderung berkonsentrasi pada faktor
hygiene untuk membuat karyawan merasa
puas dengan memberikan gaji yang lebih tinggi, benefit dan kondisi kerja yang lebih baik,
akan tetapi karyawan cenderung masih saja
tidak termotivasi. Hal ini dikarenakan faktor hygiene tidak dapat memotivasi sendiri (Luthans, 2006:284). Manejer yang
berusaha menghilangkan faktor-faktor yang
menciptakan ketidakpuasan kerja dapat membawa ketentraman bagi karyawannya, tetapi belum tentu memotivasi.
Faktor motivator harus ditekankan untuk
memotivasi karyawan agar karyawan merasa puas (Robbins, 2006:212 ).
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa
perusahaan tidak bisa hanya menekankan
pada faktor hygiene untuk meningkatkan kepuasan kerja para karyawannya. Perusahaan juga harus
menekankan pada prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk berkembang dan kemajuan yang merupakan unsur-unsur dari
faktor motivator untuk membuat karyawan
puas dalam bekerja. Hal ini selaras dengan pernyataan Gatot dan Adisasmito ( 2005 ) faktor motivator yang berhubungan dengan isi pekerjaan (job content)
dan faktor hygiene yang berhubungan denganlingkungan Pekerjaan (job context)
mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dipengrahuhi oleh terpenuhi atau tidaknya
faktor motivator dan faktor hygiene.
Kinerja karyawan
merupakan salah satu dampak atau tolak ukur kepuasan kerja (Robbins,2006:102). Menurut Mathis
(2006:78) kinerja karyawan adalah kontribusi
yang diberikan karyawan kepada perusahaan yang dapat diidentifikasi dari hasil kerja karyawan.
Asuransi Jiwa
Bersama (AJB ) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi, Medan, menurut data intern perusahaan memiliki
40 orang pegawai. Mayoritas pegawai
yaitu sebanyak 30 pegawai yang ada
ditempatkan sebagai pegawai dinas luar
atau agen dan bekerja dengan jadwal kerja yang fleksibel. Agen memiliki jumlah mayoritas pada perusahaan bukan tanpa
alasan. Hal ini dikarenakan agen merupakan
ujung tombak perusahaan yang sangat berperan terhadap kelangsungan perusahaan kedepannya. Hal ini
juga yang menyebabkan betapa pentingya
kepuasan kerja para agen karena nantinya akan berdampak langsung pada kinerjanya.
Agen memiliki
kinerja yang berkaitan dengan tingkat kemampuan untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan yang dapat dilihat dari hasil
kerjanya. Berikut disajikan aktivitas penagihan premi serta aktivitas produksi polis pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB)
Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan secara keseluruhan, sebagai representatif
kinerja para agen selama 4 tahun
terakhir.
Tabel1.1 Aktivitas penagihan premi agen Tahun
Tanggung jawab premi Premi
tertagih Rasio 2005 4.666.321.694
3.603.800.244 77,23% 2006 4.858.185.125
4.145.975.186 85,34% 2007 5.473.251.869
4.143.798.990 75,71% 2008 6.500.589.145
4.580.315.112 70,46 % Sumber:Bagian
Administrasi AJB Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan (diolah) Tabel1.2 Aktivitas produksi polis Tahun Target
Realisasi Rasio 2005 600
650 108,3% 2006 750
603 80,40% 2007 853
776 90,97% 2008 942
605 64,22% Sumber: Bagian
Administrasi AJB Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan (diolah) Pada Tabel 1.1
dapat dilihat walaupun terjadi peningkatan dan penurunan yang bervariasi namun para agen hanya mampu
mengumpulkan premi tertagih sesuai
standar perusahaan pada tahun 2006 yaitu diatas 85%. Hal yang sama juga dapat dilihat pada Tabel 1.2 dimana para agen
hanya mampu memproduksi polis sesuai
target pada tahun 2005. Hal ini tentu mengindikasikan adanya faktor kepuasan kerja yang tak terpenuhi atau
kepuasan kerja yang menurun pada para agen
AJB Bumiputera 1912 cabang setiabudi, Medan.
Kepuasan kerja
karyawan merupakan hal yang penting dilihat dari dampak yang dapat ditimbulkan dan pentingya untuk
mengetahui faktor apa yang dapat mempengaruhinya.
Berdasarkan hal tersebut maka penulis tertarik untuk memilih judul penelitian yaitu “Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada
pegawai dinas luar AJB Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi”.
B.
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis
merumuskan perumusan masalah sebagai
berikut : “ Faktor-faktor apa yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB)
Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi,
Medan?” C. Kerangka Konseptual Kepuasan kerja merupakan kesimpulan yang
didasarkan pada perbandingan mengenai
apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang
diharapkan. Karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja jika yang
didapatkannya dari pekerjaannya sama
bahkan lebih dari apa yang diharapkannya. Kinerja karyawan merupakan salah satu dampak atau tolak ukur kepuasan
kerja (Robbins,2006:102). Menurut Mathis
dan Jackson (2006:78) kinerja karyawan adalah kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan yang dapat
diidentifikasi dari hasil kerja karyawan.
Menurut Herzberg
dalam Luthans (2006:283) Two faktor theori ( teori dua faktor ) terdiri dari Faktor motivator
(Satisfier) dan Faktor hygiene (Dissatisfier) yang berhubungan dengan puas atau tidaknya
karyawan. Faktor motivator (Satisfier)
berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri
atau job content yang disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.
Faktor-faktor yang termasuk dalam faktor
motivator adalah keberhasilan melakukan tugas, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri,tanggung jawab, kemungkinan
untuk pengembangan, kemajuan. Faktor yang kedua adalah faktor hygiene
(dissatisfier) yang berhubungan
dengan aspek-aspek di sekitar pelaksanaan
pekerjaan atau job context yang disebut juga aspek ekstrinsik pekerja, yang terdiri dari : kebijaksanaan dan prosedur
perusahaan, supervisor, upah/gaji, hubungan
dengan rekan kerja, kondisi kerja.
Menurut Gatot dan
Adisasmito ( 2005 ) Faktor-faktor Isi Pekerjaan (job content)dan Lingkungan Pekerjaan (job context)
mempunyai hubungan dengan kepuasan
kerja. Kepuasan karyawan akan dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidak faktor motivator dan faktor hygiene.
Berdasarkan penjabaran tersebut maka dibentuk
kerangka konseptual sebagai berikut: Sumber : Herzberg dalam Luthans(2005),
Gatot dan Adisasmito ( 2005 ) Gambar 1.1: Kerangka Konseptual D. Hipotesis Menurut Kerlinger ( 2000: 30 ),
hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang
hubungan antara dua variabel atau lebih, atau dengan kata lain hipotesis Faktor hygiene (Dissatisfier) (X2) a. Kebijakakan dan admnistrasi perusahaan b. Pengawasan c.
Upah/gaji d. Hubungan dengan rekan kerja e.
Kondisi kerja Faktor motivator (Satisfier) ( X1 ) a.
Keberhasilan pelaksanaan b. Pengakuan c.
Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab e.
Kemungkinan untuk mengembangkan
diri f.
Kesempatan untuk maju Kepuasan
Kerja ( Y ) merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan perumusan masalah yang ada maka penulis
menetapkan hipotesis sebagai berikut : “
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawai dinas luar AJB Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan adalah
Faktor motivator dan Faktor hygiene”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
menganalisis faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama ( AJB ) Bumiputera Cabang
Setiabudi.
2. Manfaat Penelitian a.
Bagi perusahaan Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan untuk
AJB Bumiputera 1912 khususnya mengenai
faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai dinas luar.
b. Bagi peneliti lain Penelitian ini bermanfaat
sebagai bahan referensi bagi penelitian lain yang ingin melakukan penelitian dibidang yang sama
dimasa mendatang.
c. Bagi penulis Penelitian ini merupakan
kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis terima dibangku
perkuliahan serta menumbuhkembangkan dan
memantapkan sikap profesionalisme dalam memasuki
dunia kerja sesuai dengan profesinya nanti.
F.
Metode Penelitian 1. Batasan
Operasional Batasan operasional diperlukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian. Penulis memberikan batasan
operasional yaitu penelitian ini hanya
membahas faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera
1912 Cabang Setiabudi Medan.
2. Definisi Operasional Definisi operasional
variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam
penelitian. Definisi variabelvariabel yang diteliti adalah sebagai berikut : a. Faktor motivator ( X1 ) Faktor motivator berhubungan dengan aspek-aspek yang
terkandung dalam pekerjaan itu sendiri.
Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam
pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk
di sini adalah: 1) Keberhasilan
menyelesaikan tugas 2) Penghargaan 3)
Pekerjaan itu sendiri 4) Tanggung jawab 5) Kemungkinan untuk mengembangkan diri 6) Kesempatan untuk maju b.
Faktor hygiene (X2) Faktor
hygiene ini adalah faktor yang berada di
sekitar pelaksanaan pekerjaan;
berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja.
Faktor-faktor yang
termasuk di sini adalah: 1) Kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya 2) Pengawasan 3)
Hubungan antar pribadi 4)
Upah/gaji 5) Kondisi kerja c. Kepuasan kerja ( Variabel Y ) Kepuasan kerja
merupakan kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata
diterima oleh karyawan dari pekerjaannya
dibandingkan dengan apa yang diharapkan. Karyawan akan merasa puas jika yang didapatkannya dari
pekerjaannya sama bahkan lebih dari apa
yang diharapkannya maka karyawan. Dampak kepuasan kerja dapat dilihat pada kinerja karyawan
(Robbins,2006:102). Menurut Mathis dan Jackson (2006:78) kinerja karyawan
adalah kontribusi yang diberikan karyawan
kepada perusahaan yang dapat diidentifikasi dari hasil kerja Tabel 1.3 Operasional variabel Variabel
Dimensi Indicator variabel Skala Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja (X) Faktor Motivator (X1) a. Keberhasilan menyelesaikan tugas/prestasi b. Penghargaan c. Pekerjaan itu sendiri d.
Tanggung jawab e. Kemungkinan untuk berkembang f.
Kesempatan untuk maju Likert Faktor
hygiene (X2) a. Kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya b. Pengawasan c. Hubungan antar pribadi d.
Upah atau gaji e. Kondisi kerja Likert Kepuasan
kerja (Y) Kepuasan terhadap prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri,tanggung jawab, kemungkinan untuk berkembang, kesempatan untuk maju,kebijaksanaan perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, upah atau gaji, dan kondisi kerja dilihat dari hasil kerja yang dicapai.
Likert Sumber:
Herzberg dalam Luthans (2006:283), Robbins (2006:102), Mathis dan Jackson
(2006:78) 3. Skala Pengukuran Variabel Penelitian
ini menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial
( Sugiyono, 2005 : 85 ).
Tabel1.4 Skor Pernyataan No. Pernyataan Skor 1 Sangat Setuju
5 2 Setuju 4 3
Ragu-ragu 3 4 Tidak Setuju
2 5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiyono ( 2005 : 85 ).
4. Tempat dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian
adalah Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera (AJB) 1912 Cabang Medan Setiabudi JL. Setiabudi No96 D-E
. Waktu penelitian dimulai dari Fabruari
2009 sampai dengan Juni 2009.
5. Populasi dan Sampel Populasi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah pegawai dinas luar yaitu para agen Asuransi Jiwa Bersama (AJB)
Bumiputera 1912 Cabang Medan Setiabudi
yang berjumlah 30 orang yang merupakan sampel jenuh. Penulis menggunakan metode sensus untuk melakukan
penarikan sampel yaitu seluruh anggota
populasi dimasukkan menjadi sampel, karena jumlah populasi yang relatif kecil (Sugiyono, 2005 :78) 6. Jenis dan Sumber Data Prosedur pengambilan
data pada penelitian ini adalah menggunakan : a. Data Primer Data yang diperoleh langsung dari
responden yang ada dilokasi penelitian.
Data tersebut
diperoleh dari wawancara serta dari hasil kuesioner.
b. Data
Sekunder Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah, perkembangan perusahaan,
struktur organisasi dan uraian tugas
perusahaan, jumlah karyawan serta buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan
dengan masalah penelitian yang diteliti 7. Teknik Pengumpulan Data a. Wawancara ( Interview ) Yaitu melakukan wawancara langsung dengan
responden dengan mengajukan pertanyaan
mengenai kepuasan kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
b. Studi Dokumentasi Yaitu mengumpulkan data dan informasi dari
buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan
literatur lainnya yang memiliki relevansi dengan penelitian.
c. Kuesioner Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan
pertanyaan yang tersusun secara
sistematis untuk diisi oleh karyawan secara objektif.
8. Uji Validitas dan Realibilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada
instrumen penelitian, dalam hal ini
adalah kuesioner, untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian. Valid berarti
instrument tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur dan reliabel berarti instrumen yang digunakan beberapa kali mengukur objek yang
sama, akan menghasilkan data yang sama (
Sugiyono, 2005 : 109). Pada pengujian validitas dan reliabilitas ini kuesioner diberikan kepada 30 responden
diluar sampel yang diteliti. Pengujian dilakukan
pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan divisi asuransi perorangan, yang berlamat di Jl. Iskandar Muda
No.12 Medan, dan akan diberikan kepada
30 orang agen yang bekerja disana.
9. Metode Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif Metode ini
bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis fakta atau karakteristik dari suatu keadaan, dalam hal
ini data yang sudah dikumpulkan kemudian
diklasifikasikan, diinterprestasikan, dan selajutnya dirumuskan, sehingga dapat memberikan gambaran
yang jelas megenai masalah yang diteliti.
b. Metode Analisis Kuantitatif / Infrensial Penulis
menggunakan metode analisis statistik regresi linear berganda pada penelitian ini. Metode analisis linear
berganda yaitu untuk memprediksi nilai
dari variabel terikat yaitu kepuasan kerja dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas
yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yang terdiri dari Faktor motivator (X1) dan Faktor hygiene (X2) dengan mengunakan bantuan
aplikasi Software SPSS 15.00 For Windows. Menurut Sugiyono (2005:211 ) model
persamaan yang digunakan adalah sebagai
berikut: Y= a+b1X1+ b2X2 +e Keterangan : Y =
Kepuasan kerja a = Konstanta b1-b2 =
Koefisien regresi X1 = Faktor motivator
X2 =
Faktor hygiene e =
Standar error Data tersebut harus
memenuhi syarat uji asumsi klasik dan dilakukan pengujian hipotesis sebelum data dianalisis.
1) Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan
untuk meilhat atau menguji suatu suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan
dalam penelitian ini adalah : a) Pengujian heterokadestisitas dilakukan untuk
melihat terjadi atau tidaknya
ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lainnya dalam model regresi
yang digunakan.
Model regresi yang
baik adalah tidak terjadi heterokadastisitas.
Menurut Ghozali
(2005) jika variabel bebas signifikan terjadi secara statistik mempengaruhi variabel
terikat, maka ada indikasi terjadi
hetoskedastisitas.
b) Pengujian multikolinierias dilakukan untuk
melihat ada atau tidaknya ditemukan
korelasi antar variabel bebas. Masalah multikolinierias
terjadi jika ditemukannya korelasi antar variabel bebas. multikolinierias dapat dideteksi dengan melihat nilai Variance Inflation Faktor (VIF). Menurut
Santoso (2002) pada umumnya jika VIF
lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolineritas dengan
variabel bebas lainnya.
c) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi
yang baik adalah memiliki distribusi
data normal atau mendekati normal. Data yang berdistribusi normal dapat diketahui dengan
melakukan analisis grafik atau dengan
melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi
normal.. Jika distribusi data adalah
normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
(Gozali, 2005).
2) Uji Hipotesis Perhitungan statistik disebut signifikan
secara statistik apabila nilai uji statistiknya
berada didalam daerah kritis ( daerah dimana H0 ditolak ) dan sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai
uji statistiknya berada dalam daerah
dimana H0 diterima. Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu : a) Koefisien determinasi (R²) Koefisen
determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangakan variabel
terikat. Nilai R² yang semakin besar
(mendekati satu ) menunjukkan adanya pengaruh
variabel bebas (X) yang besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R² semakin kecil (
mendekati nol ) maka dapat dikatakan
pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y ) b) Uji-F Uji
F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan kedalam model mempunyai
pengaruh bersamasama terhadap variabel terikat. Uji –F digunakan melihat secara
bersama-sama variabel bebas yaitu antara
Faktor motivator (X1) dan Faktor hygiene
(X2) terhadap variabel terikat Kepuasan kerja (Y).
Ho : b1=b2=0,
artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Faktor motivator
(X1) dan Faktor hygiene (X2) terhadap
variabel terikat Kepuasan kerja (Y).
Ho : b1≠b2≠0, artinya secara bersama-sama terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas yaitu Faktor motivator (X1) dan faktor hygiene (X2)
terhadap variabel terikat kepuasan kerja (Y).
c) Uji Signifikansi ( Uji t ) Uji t merupakan
pengujian dengan menggunakan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: Ho : b1=b2=0, artinya secara parsial tidak
terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas yaitu faktor motivator (X1) dan faktor hygiene
(X2) terhadap variabel terikat kepuasan kerja
(Y).
Ho : b1≠b2≠0,
artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu
antara Faktor motivator (X1) dan Faktor hygiene (X2) terhadap variabel terikat
kepuasan kerja (Y).
Kriteria
pengambilan keputusan : H0 diterima
jika t hitung < t tabel, α = 5% H0
ditolak jika t hitung > t tabel, α = 5%
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi