BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang Masalah
Kinerja setiap orang tergantung pada dukungan dalam bentuk Pengorganisasian, penyediaan sarana dan
prasarana, pemilihan teknologi,
kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi dan syarat kerja. Penyediaan
sarana dan alat kerja langsung
mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju
sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.
Pengorganisasian yang dimaksudkan dalam
kinerja untuk memberikan kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap
orang tentang sasaran yang harus dicapai
dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai
sasaran tersebut. (Payaman J. Simanjuntak 2000 : 11) .
Sejumlah faktor
struktural menunjukkan suatu hubungan ke kinerja, diantara faktor yang lebih menonjol adalah
persepsi peran. Ada suatu hubungan
positif antara persepsi peran dan evaluasi kinerja seorang karyawan pada
suatu perusahaan. Sejauh persepsi peran
karyawan itu memenuhi pengharapan peran
dari sang atasan, karyawan itu akan menerima evaluasi kinerja yang lebih
tinggi.
Bila seorang individu dihadapkan pada
pengharapan peran yang berlainan
akibatnya adalah konflik peran. Konflik ini ada bila seorang
individu mendapatkan bahwa patuh pada
persyaratan suatu peran menyebabkan kesulitan
untuk mematuhi persyaratan dari suatu peran lain. Berdasarkan pengamatan
yang ada hal ini dapat mengakibatkan
dampak buruk terhadap kinerja karyawan atau
individu tersebut.
Konflik peran
adalah suatu keadaan dimana individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan atau
berlawanan. (P. Robbins 2003:306).
Konflik peran atau
konflik dalam diri individu yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian
tentang pekerjaan yang dia harapkan
untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan atau bila individu diharapkan
untuk melakukan lebih dari kemampuannya. (T.
Hani Handoko
2003:349).
Kepemimpinan juga
sangat berkaitan dengan keberhasilan kinerja dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan dapat
diartikan sebagai proses mempengaruhi
orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah
ditentukan.
Gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku orang lain yang seperti ia lihat.
Pemimpin yang
menggunakan otoritasnya dalam gaya kepemimpinan biasanya pemimpin tersebut membuat keputusan kemudian
mengumumkannya kepada bawahannya.
Berdasarkan pengamatan terlihat bahwa otoritas yang digunakan atasan terlalu banyak sedangkan daerah
kebebasan bawahan sempit sekali.
Gaya kepemimpinan
diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi
pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku
organisasinya (Nawawi, 2003 : 113). Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Malayu, 2000
: 167).
Ada tiga macam gaya
kepemimpinan yang berbeda pada suatu perusahaan, yaitu : gaya kepemimpinan Autokratis, Gaya
kepemimpinan Demokratis, dan Gaya
kepemimpinan Laissez-Faire.
a) Gaya kepemimpinan Demokratis adalah
kepemimpinan selalu bertolak dari
pendapat bahwa manusia adalah mahkluk yang paling mulia, ia senang menerima saran, pendapat,
dan kritikan dari bawahannya, selalu
berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan
tujuan organisasi dengan kepentingan pribadi dan tujuan organisasi dengan kepentingan bawahannya b) Gaya kepemimpinan Autokratik adalah pemimpin
yang memiliki ciri menganggap organisasi
milik pribadi, mengedintifikasi tujuan
pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap karyawan sebagai alat semata-mata, tidak mau menerima kritik,
saran dan pendapat, terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya.
c) Gaya kepemimpinan Laissez faire adalah
pemimpin praktis tidak memimpin,
membiarkan kelompoknya berbuat semau sendiri dan tidak berpartisipasi dalam kegiatan
kelompoknya, semua pekerjaan dan
tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya.
Gaya kepemimpinan
demokratis memiliki karakteristik yang lebih
positif dibandingkan dengan gaya kepemimpinan autokratis dan laissez-faire. Karena seorang pemimpin yang
demokratis lebih mementingkan kebutuhan
karyawan dapat berkomunikasi dengan para
karyawan serta keberadaan karyawan lebih diperhatikan dalam ruang lingkup kerja. Dengan demikian karyawan akan
lebih memiliki peranan penting dalam
pelaksanaan tanggung jawab dari perusahaan
yang dapat memotivasi karyawan untuk dapat bekerja dengan baik.
Peneliti melihat
diperusahaan ini di divisi service, Gaya Kepemimpinan yang dipakai adalah gaya kepemimpinan yang
Autokratik yang terlalu bergantung
kepada kekuasaan formalnya.
PT. Astra
International Tbk - Daihatsu Cabang Medan merupakan bagian dari perusahaan PT. Astra International Tbk - DSO
pusat yang berkedudukan di Jakarta, di
bawah naungan PT. INCORPORATED-MOTOR VEHICLE DIVISION yang bergerak bidang distributor kendaraan bermotor bermerk
Daihatsu dengan didirikannya PT. Astra
International Tbk - Daihatsu Sales Operation Cabang Medan, maka sumber
pendapatan perusahaan diperoleh dari
penjualan mobil, pengadaan service
(bengkel) serta penyediaan spare part. Oleh sebab itu upaya meningkatkan kinerja
karyawan menjadi program yang sangat
penting dilingkungan perusahaan.
Ringkasan kinerja
operasional PT.Astra International Tbk - Daihatsu Sales Operation Divisi service tahun 2007 s/d 2009
menunjukkan jumlah karyawan yang resign atau pun yang keluar meningkat setiap
tahunnya, dapat dilihat pada table 1.1 dibawah ini.
Tabel 1.1 Ringkasan
Daftar Karyawan yang Keluar atau Resign
PT.Astra International Tbk - Daihatsu Divisi service Periode Tahun 2007 s/d 2009 Tahun Jumlah Karyawan (orang) Resign
% PHK % 2007 70
7 61,25 1 8,75
2008 75
5 75 0 0
2009 73
8 73 0 0
Sumber : PT.Astra International Tbk - Daihatsu Divisi Service (diolah) 2010
Pada tabel 1.1 dapat dilihat pada tahun 2007 karyawan yang resign sebanyak 7 orang, dan yang di PHK sebanyak 1
orang. Ini disebabkan karyawan tersebut
kurang mematuhi aturan yang dibuat perusahaan. Kemudian yang resign tersebut
disebabkan karena diterima kerja ditempat yang lain, dan juga adanya faktor ketidakcocokan dan ketidakharmonisan
dengan pimpinan dan juga dengan karyawan
yang lainnya. Sehingga terjadi konflik peran antara karyawan dengan pimpinan, dan karyawan dengan karyawan.
Penurunan karyawan
yang keluar pada tahun 2008, baik itu yang
disebabkan oleh resign dan tidak terjadinya PHK atau pun dipecat selama
tahun tersebut. Sedangkan pada tahun
2009 terjadi peningkatan kembali karyawan yang
resign sebanyak 8 orang. Ini berarti konflik peran di perusahaan
tersebut masih terjadi.
Apabila terjadinya
konflik yang sedemikian, dapat menyebabkan Turn
over, yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan menurun, Karena sering
keluar masuknya karyawan tersebut. Bisa
dikatakan mengganggu, karena karyawan yang
lama tugasnya mengajari karyawan yang baru masuk, sehingga tugas pokok
dan tanggung jawab yang dibebankan
kepada karyawan lama tersebut otomatis akan
terganggu, karena tidak mungkin karyawan baru akan langsung mengerti dan mengetahui apa saja tugas dan tanggung
jawabnya. Dengan demikian dapat
menyebabkan efektivitas kerja menurun.
Table 1.2 Ringkasan
Piutang PT. Astra Daihatsu Tbk, Divisi
Sevice cabang Medan periode Agustus 2009
s/d Desember 2009 NAMA CUSTOMER
TYPE KENDERAAN OPERATIONAL DISCRIPTION OVERDUE PEMBAYARAN DALAM RUPIAH 1.
PT. Serasi Auto Raya Xenia Mirror Electric Assy 850.000 2. PT. Serasi Auto raya Xenia
Cheking 5000 450.000 3. PT. Serasi Auto raya Xenia
Cheking 3000 350.000 4. PT.Orix
Terios Body Repair 750.000 5.
PT.Orix Xenia Cheking 45.000 364.000 6.
PT.Orix Xenia Engine Tune Up 250.000 7.
PT.Orix Gran Max Body Repair
950.000 8. PT.Intraco Penta Gran max
Extra fan ganti 1.500.000 9. PT.Intraco Penta Xenia
Sporing+balancin g 450.000 10. PT.Unilever Xenia
Cheking 20.000 250.000 11.
PT.Unilever Xenia Cheking 15.000 550.000 12. PT.Astra International Tbk Terios
Cheking 105, 115 470.000 13. PT.
Central protein Terios Cheking 20.000 530.000 14. PT. Adira SaranaArmada Terios
Cheking 3000 250.000 15. PT. Bintika Bangun Nusa Gran max
Cheking 25.000 750.000 16. PT.
Frisian Flag Xenia Cheking 20.000 1.100.000 17. PT. Inti cakrawala Xenia
Cheking 2000 960.000 18. PT.
Inticakrawala Xenia Balance 4 roda 270.000 19. PT. Bca Finance Taft
Cheking 10.000 760.000 20. PT.
Grahamitra lestari jaya Gran max pick up Cheking 3000 265.000 21. PT.Toyo Fuji Terios
Ganti fog lamp 360.000 22.
PT.Daya mega Xenia sporing
280.000 23. PT.United Tractor
Terios Cheking 25.000 580.000 Sumber : Divisi service PT. Astra
Daihatsu (diolah)2010 Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa piutang perusahaan
dalam jangka empat bulan terus
membengkak akibat adanya turn over karyawan, yang hampir terjadi dalam setiap bulannya. Dan apabila terjadi
terus menerus dalam setiap bulannya
bukan tidak mungkin akan mengganggu kinerja perusahaan. Hal Ini
diakibatkan karena kinerja karyawan
menurun akibat adanya turn over tersebut. yang dapat mengganggu proses kinerja karyawan. Turn over
ini muncul karena berbagai faktor,
diantaranya karyawan kontrak, gaji yang diterima sangat kecil, fasilitas kesehatan antara karyawan tetap dan karyawan
kontrak sangat beda jauh, adanya
perbedaan yang sangat jauh antara karyawan tetap dan kontrak baik itu
pada acara-acara perusahaan, tetapi
kalau dilihat dari tanggung jawab terhadap
pekerjaan tidak beda jauh. Dan juga karena karyawan tersebut diterima
kerja diperusahaan yang lain.
Melihat hal diatas
penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Konflik Peran Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Astra International Tbk - Daihatsu Divisi Service” B. Perumusan
Masalah Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahannya “Apakah ada pengaruh Konflik Peran dan Gaya
Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
pada PT.Astra International Tbk - Daihatsu Bagian Divisi
Service Cabang Medan? C. Kerangka
Konseptual Untuk mendapatkan pengertian dan gambaran yang lebih jelas tentang pengaruh konflik peran, gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan perlu
digambarkan kerangka konseptual pada proposal Skripsi ini. Menurut (P.
Robbins 2003:306) Konflik peran adalah
suatu keadaan dimana individu dihadapkan pada
pengharapan peran yang berlainan atau berlawanan.
Konflik peran atau konflik dalam diri individu
yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang
individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai
permintaan pekerjaan saling bertentangan
atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. (T. Hani Handoko 2003:349).
Kinerja merupakan
suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung
jawab yang diberikan perusahaan kepada
karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaandengan
efektif dan efisien sehingga masalah
yang terjadi di PT. Astra Daihatsu bagian divisi service dapat diatasi dengan baik.
Kepemimpinan juga
sangat berkaitan dengan keberhasilan kinerja dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan dapat
diartikan sebagai proses mempengaruhi
orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah
ditentukan.
Gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku orang lain yang seperti ia lihat.
Pemimpin yang
menggunakan otoritasnya dalam gaya kepemimpinan biasanya pemimpin tersebut membuat keputusan kemudian
mengumumkannya kepada
bawahannya.Paradigma ganda dengan dua variabel independen dan satu dependen, yaitu untuk mencari hubungan antar
dua variabel independen dengan satu
dependen. (Sugiyono 2003 : 39).
Seseorang jika mengalami
konflik peran yang serius, mungkin akan
menjadi frustasi dan kebingungan. Orang yang dalam keterbatasan
waktu berusaha memutuskan harapan peran
mana yang harus diterima dan yang mana
harus ditinggalkan. Hal ini akan mengakibatkan kepuasan kerja lebih
rendah dan berpengaruh buruk terhadap
kinerja individu atau karyawan. (Wexley & Yuki 2001 : 173).
Kinerja kelompok
yang efektif tergantung pada pandangan yang tepat antara gaya interaksi dari si pemimpin dan
bawahannya, serta sampai tingkat mana akan
memberikan kendali dan pengaruh kepada si pemimpin. (Masniar Manulang 2004:10) Pengaruh konflik peran dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan dapat dilihat
dengan paradigma penelitian sebagai berikut : Sumber : Koontz, O’ Donnel
(2001:144) , Manullang (2001:179), diolah
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Tentang Pengaruh Konflik Peran dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan dugaan (Conjectural) tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata
lain hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Hal tersebut dikutip
dari (Sugiyono 2003:51) Berdasarkan
masalah yang dikemukakan sebelumnya maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : “Ada pengaruh
konflik peran dan Gaya Konflik Peran
(X1) Kinerja (Y) Gaya kepemimpinan
(X2) Kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Astra
International Tbk Daihatsu Bagian Divisi
Service Cabang Medan .” E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik peran dan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT.
Astra International Tbk Daihatsu Bagian
Divisi Service Cabang Medan.
2. Manfaat Penelitian Manfaat dalam penelitian
ini adalah: a. Bagi Perusahaan Sebagai masukan
pada PT.Astra International Tbk Daihatsu Divisi Service Cabang Medan mengenai
kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh Konflik Peran dan Gaya Kepemimpinan. b.
Bagi Penulis.
Untuk menambah
pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat bangku perkuliahan dalam
bidang sumber daya manusia, khususnya
yang berkaitan dengan motivasi kerja
dan lingkungan kerja.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya.
Sebagai bahan
referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa mendatang,
khususnya peneliti yang berkaitan dengan
motivasi kerja dan lingkungan kerja.
F. Metodologi Penelitian 1. Batasan Operasional
Variabel Batasan operasional variabel
dalam penelitian ini adalah : a. Variabel bebas
(X1) Konflik Peran, (X2). Gaya Kepemimpinan b. Variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan.
2. Defenisi
Operasional Defenisi operasional bertujuan untuk mendeteksi sejauh mana
variabel pada satu atau lebih faktor
lain dan juga untuk mempermudah dalam membahas
penelitian yang akan dilakukan. Paradigma ganda dengan dua variabel independen dan satu dependen, yang
termasuk variabel independen yaitu: konflik peran dan gaya kepemimpinan sedangkan
variabel dependen yaitu: kinerja
karyawan.
Dalam penelitian
ini yang menjadi defenisi operasional adalah : 1. Variabel terikat (Y) Kinerja adalah Suatu
hasil kerja yang maksimal dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan berdasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu.
Indikator pada
kinerja (Prabu Mangkunegara 2007:75), antara lain : a. Kualitas Kerja Dalam hal
ini menyangkut ketepatan, ketelitian, keterampilandan juga kebersihan
b. Kuantitas Kerja Dalam hal ini output perlu diperhatikan juga, bukan
hanya output rutin,tetapi juga seberapa
cepat bisa menyelesaikan kerja ekstra.
c. Sikap Karyawan Dalam hal ini sikap terhadap
perusahaan pegawai lain dan pekerjaan serta
kerja sama.
2. Variabel bebas (XI) Konflik peran adalah
sesuatu hal yang terjadi ketika seseorang atau
karyawan mendapatkan dua atau lebih peran yang saling tidak sesuai
atau saling bertentangan.
Menurut (Wexley
&Yuki 2001: 171), antara lain: a. Peran
Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang
yang menduduki posisi tertentu dalam
organisasi atau kolompok.
b. Harapan Peran
Haraan peran berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri
dan uraian tugas, peratutan-peraturan
dan standar.
c. Peran Ganda
Peran ganda dapat disebabkan oleh peran karyawan lebih dari satu posisi sehingga tidak memadai untuk melakukan posisi
tersebut.
3. Variabel bebas
(X2) Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain.
Indikator pada gaya
kepemimpinan dikutip dari (T. Hani Handoko
2003;297), antara lain : a. Kecerdasan
Mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.
b. ketegasan
Dalam hal ini merupakan kemampuan untuk menghadapi dan membuat keputusan- keputusan dan memecahkan
masalah-masalah dengan cepat dan tepat.
c. Pengambilan
keputusan Dalam hal ini kemampuan untuk bertindak dalam mengambil keputusan tidak tergantung kepada orang
lain, Tabel-I.3.
Defenisi
Operasional Sumber : Sukadji dan Singgih-Salim (2001), Sedarmayanti (2001:46),
Mathis (2001) Data diolah Variabel Defenisi
Operasional Indikator Skala Ukur Konflik Peran (X1) Konflik peran adalah sesuatu hal yang
terjadi ketika seseorang atau karyawan
mendapatkan dua atau lebih peran yang
saling tidak sesuai atau saling
bertentangan.
1. Peran 2.
Harapan Peran 3. Peran Ganda
Skala Likert Gaya Kepemimpinan (X2) Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara
yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain 1. Kecerdasan 2.
Ketegasan 3. Pengambilan Keputusan Skala Likert Kinerja Karyawan (Y) Kinerja merupakan suatu potensi
yang harus dimiliki oleh setiap karyawan
untuk melaksanakan setiap tugas dan
tanggung jawab yang diberikan perusahaan
kepada karyawan.
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja 3. Sikap Karyawan Skala Likert 3 . Skala Pengukuran.
Pengukuran
masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang
fenomena sosial. Dengan Skala Likert,
maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel.
Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono,
2005:86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan adalah sebagai berikut: Tabel 1.4 Instrumen Skala
Likert No. Skala Skor 1
Sangat Setuju 5 2 Setuju
4 3 Kurang Setuju 3 4
Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2005 : 86) 4. Tempat dan
Waktu Penelitian Tempat didalam
penelitian ini akan dilakukan pada PT. Astra International Tbk Daihatsu Divisi Service Cabang Medan
sedangkan waktu penelitian akan dilakukan dari bulan September 2010sampai
dengan Desember2010.
5. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi
pada penelitian ini adalah semua karyawan pada PT. Astra International
Tbk Daihatsu Divisi Service
Cabang Medan, Sebanyak 132 orang.
Sedangkan penetapan
jumlah sampel adalah 67 orang, ini dilakukan dengan teknik purposive sampling, dimana penentuan sampel
dengan pertimbangan tertentu.
Kriteria yang
dijadikan acuan sampel adalah karyawan yang sudah bekerja selama lebih dari 2 tahun dan terkait dengan
operasional perusahaan.
6. Teknik
Pengumpulan Data Pada penelitian ini
teknik pengumpulan data dilakukan sebagai berikut : 1. Kuesioner Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data dengan cara menyebarkan
daftar pertanyaan kepada para karyawan PT. Astra International Tbk
Daihatsu Divisi Service.
2. Wawancara Wawancara merupakan teknik
pengumpulan data dengan cara melakukan
tanya jawab kepada pimpinan PT. Astra Daihatsu divisi service.
3. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi merupakan
teknik pengumpulan data dengan cara
mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan
penelitian.
7. Jenis dan Sumber
Data Jenis dan sumber data dalam
penelitian ini: a. Data primer adalah data yang diperoleh
langsung dari para karyawan PT.Astra
International Tbk Daihatsu Divisi
Service, berupa daftar pertanyaan.
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh
melalui data yang telah diteliti dan
dikumpulkan oleh pihak lain yang berkaitan dengan permasalahan penelitian ini, yang berasal
dari buku-buku manajemen sumber daya
manusia, majalah, internet dan jurnal.
8. Uji Validitas
dan Reliabilitas Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji
apakah angket (kuesioner) yang
disebarkan layak untuk dijadikan instrumen
penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden
yang lain diluar sampel penelitian yang
ada sebanyak 30 responden yang dilakukan pada perusahaan yang sejenis yaitu
PT. Capella Medan bagian divisi service.
Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel.
Instrumen yang
valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen
tersebut dapat digunakan untuk mengukur
apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur obyek yang
sama, akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2005:267).
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00, dengan kriteria sebagai
berikut: 1) Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan
dinyatakan valid.
2) Jika
rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00.
butir pertanyaan
yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas
ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut: 1) Jika
ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
2) Jika ralpha
negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.
9. Metode Analisis
Data Metode analisis data dalam
penelitian ini adalah: a. Metode Analisis
Deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan
gambaran yang jelas mengenai
permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden
dalam bentuk tabel sehingga memperoleh
gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban
responden.
b. Uji Asumsi
Klasik Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah
sebagai berikut : 1). Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui
apakah distribusi sebuah data mengikuti
atau mendekati distribusi normal, yakni
distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
Uji normalitas dilakukan dengan
menggunakan pendekatan Kolmogorov smirnov. Dengan menggunakan tingkat
significan 5% (0,05) maka jika nilai
Asymp.Sig. (2 – tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variable residual berdistribusi
normal.
2). Uji Heteroskedastisitas Uji
heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara
anggota grup tersebut. Artinya, jika
varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu
variabel independen disebut
homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan
pengambilan keputusan jika variabel
independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi
heteroskedastisitas.
Jika probabilitas
signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak
mengarah adanya heteroskedastisitas.
3). Uji
Multikolinearitas Multikolinieritas
berarti adanya hubungan linier yang sempurna
atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut : a. VIF < 5 maka tidak terdapat
multikolinearitas b. Tolerance > 0,1
maka tidak terdapat multikoliniearitas
c. Analisis RegresiBerganda Peneliti menggunakan analisis regresi linier
berganda untuk mengetahui pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Peneliti
menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 15.0 agar
hasil yang diperoleh lebih terarah Persamaan regresi berganda yang digunakan
adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2+ e
Dimana : Y = Kinerja karyawan.
a = Konstanta.
b1, b2 = Koefisien Regresi Berganda.
X1 = Konflik Peran X2 = Gaya Kepemimpinan e = Variabel Penganggu (standard error) Suatu
perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah
kritis (daerah dimana Ho ditolak),
sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.
Pengujian hipotesis
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Uji secara Simultan / Serempak
(Uji F) Pengujian ini dilakukan untuk
melihat apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujiannya
adalah sebagai berikut : a) H0 : b1 = b2
= 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh
yang signifikan dari konflik
peran dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
b) Ha : b1 = b2 ≠ 0, artinya secara serempak
terdapat pengaruh yang signifikan dari
konflik peran dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
Kriteria
pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1. H0 diterima jika Fhitung <
Ftabel pada α = 5% 2. Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α =
5% 2) Uji secara Parsial / Individual
(Uji t). Pengujian ini dilakukan untuk
mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara parsial (individual)
menerangkan variasi variabel dependen.
Bentuk pengujiannya
adalah sebagai berikut : a) H0 : bi = 0,
artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh
yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) Ha : bi
≠ 0, artinya
secara parsial terdapat pengaruh
yang signifikan dari variabel bebas
terhadap variabel terikat Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut
: 1. H0 diterima jika – thitung <
ttabel pada α = 5% 2. Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α
= 5% 3)
Pengujian Goodness of Fit (R 2 )
Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
variabel-variabel bebas dalam
menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien
determinasi (R 2 ) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R 2 ≤
1), dimana semakin tinggi R 2
(mendekati 1) berarti variabel-variabel
bebas memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R 2 = 0 menunjukkan variabel bebas
secara keseluruhan tidak dapat
menjelaskan variabel terikat.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi