BAB I PENDAHULUAN A.
Latar Belakang Masalah Pengembangan sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi
harus ditangani secara serius.
Pengelolaan SDM yang baik akan berdampak pada kestabilan organisasi dan upaya pencapaian
tujuan dan sasaran organisasi itu sendiri.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi, karena ia yang melakukan aktivitas
perusahaan. Oleh karena itu faktor manusia
harus dikelola dengan baik agar dapat memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan. Salah satu aspek pengembangan
SDM yang sangat penting diperhatikan
adalah pengembangan karir dan promosi jabatan yang akan berdampak
pada peningkatan semangat kerja karyawan.
Kontribusi karyawan
bagi organisasi sangat dominan, karena karyawan adalah penghasil kerja bagi organisasi. Setiap
pekerjaan dalam organisasi selalu dilaksanakan
oleh karyawan. Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan
sehingga perlu adanya balas jasa terhadap
karyawan sesuai dengan kinerjanya.
Seorang karyawan
perlu diperlakukan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan organisasi
dituntut untuk memperlakukan karyawan
dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi.
Pimpinan organisasi juga perlu mengetahui,
menyadari dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan
harapan organsiasi.
Semangat dan gairah kerja dapat ditingkatkan
melalui pemberian gaji yang cukup,
memperhatikan kebutuhan rohani, menciptakan suasana kerja santai, memperhatikan harga diri, menempatkan karyawan
pada posisi yang tepat, memberikan
kesempatan untuk maju, memberikan rasa aman untuk masa depan, mengusahakan karyawan memiliki loyalitas,
mengajak karyawan berunding, memberikan
insentif yang terarah, dan memberikan fasilitas yang menyenangkan (Nitisemito, 1996).
Perusahaan
melalakukan banyak cara dalam merangsang semangat kerja karyawan, misalnya dengan memberikan insentif
berupa materi dan non materi yang
berbentuk penghargaan seperti tanda jasa atau piagam, termasuk dengan melakukan program pengambangan karir karyawan
dan promosi jabatan terhadap karyawan
itu sendiri.
Perusahaan yang menerapkan
peran strategik dicirikan oleh adanya rencana dan pengembangan karir bagi para
karyawannya (manajemen dan nonmanajemen).
Dengan kata lain tiap individu berhak memiliki peluang untuk mengembangkan karirnya. Namun dalam prakteknya
ada saja karyawan yang karirnya terlambat dan bahkan terhambat. Alasannya
bisa jadi karena ada yang salah dalam
sistem penilaian kinerja karyawan dan bisa juga adanya perlakuan diskriminasi. Di sisi lain sistem karir
dinilai handal dengan menghilangkan faktor penyebab keterlambatan karir dari individu
bersangkutan.
Perecanaan karir
dan manajemen karir akan memberi keuntungan bagi individu dan organisasi. Melalui program
pengembangan karir, perusahaan akan meningkatkan
kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn over, dan meningkatkan kesempatan promosi bagi
karyawan. Bagi karyawan itu sendiri, perencanaan
karir dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk menggunakan kesempatan karir yang tersedia.
Karyawan dalam usaha
untuk meningkatkan taraf hidup, mereka akan berusaha untuk memaksimalkan kemampuan yang dimilikinya. Dalam hal ini perusahaan
akan memberikan peningkatan jabatan.
Karyawan perlu dikembangkan, dipertahankan, serta
dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Pengembangan karir
adalah salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha meningkatkan prestasi
karyawan, agar dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien selanjutnya dilakukan suatu promosi jabatan.
Promosi jabatan adalah perpindahan yang memperbesar wewenang (authority) dan tanggung jawab (resposibility)
karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di
dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar(Hasibuan
2008:108).
Kegiatan promosi
jabatan perusahaan dapat memberikan harapan kepada karyawan untuk dapat lebih maju dari posisi
yang dimilikinya. Manusia bekerja dalam
organisasi atau perusahaan akan berusaha memperoleh kedudukan yang diinginkannya dengan harapan dapat
meningkatkan taraf hidup yang lebih baik, sehingga memaksimumkan kemampuan kerja
karyawan tersebut. Apabila keinginan
seorang karyawan terpenuhi akan timbul suatu kepuasan dalam dirinya.
Perasaan puas
inilah yang merupakan pendorong semangat kerja bagi setiap karyawan.
Program
pengembangan karir yang dilakukan dan adanya kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan akan
mendorong karyawan untuk lebih giat
bekerja, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi sehingga sasaran perusahaan yang optimal akan dapat dicapai.
PT. Telekomunikasi
Indonesia,Tbk (TELKOM) adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang merupakan
perusahaan penyelenggara informasi dan
telekomunikasi (InfoComm) serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service
and network provider) yang terbesar di
Indonesia. PT. TELKOM mengelola bisnis
melalui praktek-praktek terbaik dengan
mengoptimalisasikan Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta
membangun kemitraan yang saling menguntungkan
dan saling mendukung secara sinergis.
Pengelolaan
manajemen karir pada PT. TELKOM,Tbk
tidak hanya menguntungkan karyawan
secara perorangan saja tetapi juga menguntungkan perusahaan. Dengan mengembangkan karyawan,
perusahaan mendapat jaminan persediaaan
karyawan yang cakap dan dapat dipercaya untuk menggantikan karyawan yang tingkatannya lebih tinggi, baik
yang keluar maupun yang mendapat
promosi. Hal ini memudahkan penyusunan tenaga kerja intern perusahaan dan mengurangi biaya tenaga kerja
dari luar dan seleksi.
PT. TELKOM dalam
hal strategi perencanaan
karir memungkinkan organisasi
mengembangkan dan menempatkan karyawannya dalam suatu jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan dan tujuan
karir. Hal ini dapat menambah kepuasan
dan pemanfaatan karyawan secara optimal yang dapat mempertahankan dan memotivasi karyawan yang pada akhirnya
dapat meningkatkan prestasi kerja.
PT. TELKOM dalam manajemen karir SDM, sangat
memperhatikan perkembangan karir karyawannya.
Hal ini dapat dilihat pada komposisi jalur karir yang disusun secara terstruktur, penempatan
posisi jabatan karyawan sesuai jenjang
karir yang terdapat pada perusahaan itu sendiri. Jenjang jabatan disusun berdasarkan komposisi jabatan yang tersedia,
yaitu terdapat 7 (tujuh) level Band Posisi,
setiap Band Posisi terdapat 5 (lima) kelas posisi, terkecuali untuk Object Name Staff pada Band Posisi VII memiliki 10
(sepuluh) tingkatan kelas posisi.
Hal ini dapat
dilihat pada Tabel 1.1 berikut.
Tabel 1.1 Komposisi
Jabatan Karyawan PT.TELKOM Disusun Berdasarkan atas Band Posisi dan Kelas
Posisi OBJECT NAME BAND POSISI KELAS
POSISI 5 4 3
2 1 EXSECUTIVE I SENIOR MANAGER
II MANAGER
III OFF 1
IV OFF 2
V OFF 3
VI STAFF
VII 10
------------------------------------------------------ 1 Sumber : HRD Kantor
Divre 1 PT. TELKOM,Tbk (Januari. 2010) data diolah.
Keterangan.
- Object Name
: Nama Posisi Jabatan - Band
Posisi : Golongan tingkatan jabatan - Kelas Posisi (10– 1) : level tingkatan posisi ditetapkan sesuai
sub area jabatan.
Berdasarkan Tabel
1.1 terlihat bahwa adanya suatu perencanaan manajemen karir yang terstruktur pada PT.
TELKOM,Tbk. Struktur komposisi jabatan
yang tertera pada Tabel 1.1 berlaku untuk seluruh wilayah unit kerja pada PT. Telekomunikasi Indonesia,tbk. Tingkatan
jabatan yang berdasarkan penggolongan
jabatan pada PT. TELKOM,Tbk disebut sebagai Band Posisi. Band Posisi terbagi atas 7 (tujuh) tingkatan
komposisi jabatan, setiap Band Posisi memiliki
5 (lima) kelas posisinya masing-masing (kecuali pada Band Posisi VII terdapat 10(sepuluh) kelas posisi). Kelas
Posisi tertinggi pada Kelas 1 dan yang terendah
pada Kelas 10.
Manajemen karir yang terstruktur dan terencana
dengan baik pada PT.
TELKOM, mengandung makna bahwa pihak manajemen
perusahaan sangat memperhatikan
pengembangan karir karyawannya. Hal tersebut dapat digunakan untuk menetapkan kebijakan promosi jabatan terhadap
karyawannya. Dengan demikian, hal ini
merupakan cara untuk memotivasi karyawan dalam peningkatan semangat kerjanya yang pada akhirnya akan
meningkatkan prestasi kerja karyawan itu
sendiri.
Mengingat seseorang
yang bekerja pada suatu perusahaan umumnya tidak semata-mata untuk mencari uang sebagai
kebutuhan pokoknya, akan tetapi seorang
karyawan ingin mengembangakan diri dan meningkatkan karir agar dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi
ditempatnya bekerja.
Berkenaan dengan
pentingnya perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawan maupun organisasi, mendorong penulis
untuk memilih judul skripsi mengenai “
Pengaruh Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Kantor Divisi
Regional I PT. TELKOM Medan.” B.
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah
diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah : “Apakah pengembangan
karir dan promosi jabatan mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan pada Kantor Divisi Regional I PT.
TELKOM Medan ?” C. Kerangka Konseptual Faktor yang
mempengaruhi karir karyawan di dalam suatu organisasi / perusahaan
dipengaruhi oleh beberapa hal. Perlu ditekankan bahwa suatu organisasi karir seseorang itu selain
dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki oleh individu juga tidak terlepas dari peran
organisasi.
Karir merupakan
kebutuhan yang harus ditumbuhkan dalam diri seorang karyawan, sehingga mampu mendorong kemauan
kerjanya. Pengembangan karir harus
dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan karir karyawan, menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan karir
serta melakukan penyesuaian antara keduanya
melalui berbagai mutasi personal (Bambang Wahyudi, 2002:161).
Promosi adalah
perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan ressponsibility (tanggung jawab) karyawan ke
jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi
sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2008:108).
Semangat kerja
adalah keinginan dan kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Semangat ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya (Hasibuan,
2008:94).
Berdasarkan uraian
tersebut, maka disain kerangka
konseptual sebagai berikut : Sumber :
Hasibuan(2008), diolah Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Pengembangan Karir (X1) Semangat Kerja (Y) Promosi Jabatan (X2) D. Hipotesis Menurut Kuncoro (2003:47)
menyatakan hipotesis merupakan suatu penjelasan
sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Berdasarkan
rumusan masalah dapat disimpulkan hipotesis
dalam penelitian ini adalah : “Pengembangan karir dan promosi jabatan mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap semangat kerja
karyawan pada kantor Divisi Regional I PT. TELKOM Medan.” E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan
Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengidentifikasi
seberapa besar pengaruh program
pengembangan karir dan promosi jabatan terhadap semangat kerja karyawan pada kantor Divisi
Regional I PT. TELKOM Medan.
2. Manfaat
Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian adalah: a. Bagi
perusahaan Bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karir karyawan
selanjutnya.
b. Bagi peneliti Menambah pengetahuan dan
wawasan peneliti tentang pengembangan karir karyawan dan promosi jabatan khususnya
pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan
pada suatu perusahaan.
c. Bagi
pihak lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan
menjadi sumbangan pemikiran atau
referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan
penelitian selanjutnya.
F. Metode
Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian yang baik adalah penelitian yang
terfokus dan mendalam. Untuk menghindari
kesimpangsiuran dalam penelitian, maka
peneliti memberikan batasan oprasional
bahwa penelitian ini hanya membahas
mengenai pengembangan karir dan
promosi jabatan dan pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan pada kantor Divisi Regional I
PT. TELKOM Medan.
2.
DefinisiOperasional Definisi operasional
bertujuan untuk melihat sejauh mana variabelvariabel tertentu berkaitan dengan
variabel lainnya. Variabel penelitian adalah : a. Variabel Bebas / Independent
variabel (X) 1. Variabel X1: Pengembangan Karir Variabel bebas (X1) dalam
penelitian ini adalah pengembangan karir yaitu suatu kebijakan yang diambil organisasi untuk
mengembangkan karir karyawan yang dikembangkan melalui pembinaan maupun
perencanaan karir. Penerapannya berupa
promosi, mutasi, demosi, serta pengembangan dan pelatihan kerja kepada karyawan. Kesesuaian pekerjaan, pengetahuan,
kecakapan pegawai dengan jenjang jabatan.
2.Variabel X2 : Promosi Jabatan Variabel bebas
(X2) yang mempengaruhi variabel yang tidak bebas adalah promosi jabatan. Istilah promosi jabatan didefenisikan
sebagai kenaikan jabatan dimana tanggung
jawab, status, dan gaji akan lebih besar dari pada sebelumnya.
Hal ini dilakukan
perusahaan agar dapat memberikan kepuasan kepada karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan dapat
memberikan kontribusi yang optimal bagi
perusahaan.
b. Variabel Tidak
Bebas / dependent variabel (Y) Variabel tidak bebas / variabel terikat adalah
variabel yang dipengaruhi oleh variabel
lainnya. Variabel tidak bebas (Y) dalam skripsi ini adalah semangat kerja. Istilah semangat kerja didefenisikan
sebagai adanya keinginan untuk lebih giat
terhadap pekerjaannya. Secara diagram variabel ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut.
Tabel 1.2 Defenisi Operasionalisasi Variabel Variabel Defenisi
Indikator Skala (Pengembangan Karir ) X1 Suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
1. Kebutuhan karir
(career need assessment) 2. Kesempatan karir yang tersedia (career opportunities) 3.
Penyesuaian diantara keduanya
(needopprtunities alignment) Likert (Promosi
Jabatan) X2 Perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
1.Pengalaman
(Senioritas) 2. Kecakapan (Ability) 3.Kombinasi antara Pengalaman dan Kecakapan Likert Variabel
Defenisi Indikator Skala (Semangat
Kerja) Y Kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan pekerjaan lebih banyak dan lebih baik.
1. Produktivitas
kerja 2. Disiplin kerja 3. Kepuasan dalam bekerja 4. Suasana dan Iklim kerja 5.
Kesempatan untuk maju 6.Pemberian
penghargaan.
Likert Sumber :
Malayu S.P Hasibuan (2008) dan Edwin B. Flippo (1995), data diolah.
3. Skala Pengukuran
Variabel Skala pengukuran variabel dalam data penelitian ini adalah Skala
Likert sebagai alat bantu untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau kelompok orang tentang
fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variable-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi
skor (Sugiyono, 2006:86).
Pada penelitian
analisis kuantitatif, maka peneliti memberikan 5 (lima) alternatif jawaban kepada responden dengan
menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat
dilihat pada Tabel 1.3 berikut.
Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert Keterangan Skor Sangat
Setuju (SS) 5 Setuju (S)
4 Ragu-ragu (RG) 3 Tidak
Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber
: Sugiyono (2006:86) 4.Lokasi dan Waktu
Penelitian Lokasi penelitian dilaksanakan di Kantor Divisi Regional I PT.
TELKOM yang terletak di Jalan
Prof.H.M.Yamin 2, Medan. Waktu Penelitian dimulai dari bulan Januari 2010 sampai Maret2010.
5. Populasi dan
Sampel a. Populasi Menurut Sugiyono (2006:72), populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri dari
objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.
Pada penelitian ini
yang menjadi populasi adalah karyawan pada Kantor Divisi Regional I PT. TELKOM Medan yang
berjumlah 212 orang pegawai yang dibagi
berdasarkan masing-masing bidang/divisi yang ada pada Kantor PT.
TELKOM Medan.
b. Sampel Pengambilan sampel pada penelitian ini
dilakukan berdasarkan teknik Probability
Sampilng. Penarikan sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar,
2008 : 108) sebagai berikut : n = 2 1 Ne N + Di mana: n =
ukuran sampel N = ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena
kesalahan pengambilan sampel yang masih
dapat ditolerir atau diinginkan.
Sehingga jumlah sampel dapat dihitung dengan
cara : n = )1,0(2121 212 2 + n = 67,948 Dalam penelitian ini jumlah sampel dibulatkan
menjadi 68 orang.
Teknik yang
digunakan untuk menarik sampel dari populasi yaitu melalui teknik Simple Random
Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah
sebagai berikut: Keterangan : n1 = Anggota sampel pada proporsi ke I N1 = Populasi ke I n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi Total Distribusi sampel dapat
dilihat pada Tabel 1.4 berikut.
Tabel 1.4 Distribusi
Sampel Karyawan Kantor Divisi Regional I PT. TELKOM Divisi / Bagian Jumlah Populasi (orang) Jumlah Sampel
(orang) Jumlah Pembulatan
Sampel (orang) Division Secretary 6
1,9 2 Division Communication 4
1,2 2 Subdiv Billing &
Collection 18 5,7 6 Product
and Bussiness Performance Divre 19 6,0 6 Marketing
& Sales 10 3,2 4 Customer
Care Divre 17 5,4 5 General
Support 26 8,3 8 Human
Resource Area I 24 7,6 7 Finance
Area I 33 10,5
10 Divisi / Bagian Jumlah Populasi (orang) Jumlah Sampel
(orang) Jumlah Pembulatan
Sampel (orang) Information System Development Area I 46
14,7 15 Community Development
Area I 9
2,8 3 Jumlah 212
68 Sumber : Divisi Human Resource Area 1 PT. Telkom Medan (Januari 2010)
diolah.
6. Jenis dan Sumber
Data Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan : a. Data Primer Data Primer adalah data yang
diperoleh langsung oleh penulis dari responden
yang ada di lokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan
serta dari hasil pengisian kuesioner
yang dilakukan oleh peneliti kepada karyawan.
b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang
diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan
publikasi yang dikumpulkan oleh pihak
atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur
organisasi dan data yang diperoleh dari
hasil pengolahan buku, teori-teori dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
7. Teknik
Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini
adalah : a. Daftar Pertanyaan
(questioner), yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara
sistematis untuk diisi oleh karyawan
secara objektif.
b.
Wawancara (interview), yaitu mengadakan tanya jawab dengan pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan informasi
yang berkaitan dengan penelitian.
c. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data
dan informasi dari buku – buku, tulisan
ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki relevansi dengan penelitian.
8. Uji Validitas
dan Reliabilitas a. Uji Validitas Instrumen yang akan digunakan terlebih dahulu
dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas
instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada karyawan Kantor Divisi Regional I PT.
TELKOM sebanyak 20 orang diluar sampel dengan menggunakan program Statistic Product
and Service Solution (SPSS) 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut: 1. Jika rhitung>rtabel, maka pernyataan
tersebut dinyatakan valid.
2. Jika rhitung<rtabel, maka pernyataan
tersebut tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat kehandalan suatu instrumen penelitian.
Instrumen yang
reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan
menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:110).
Pengujian dilakukan dengan program SPSS 16.0 for windows. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam
uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya
dengan kriteria sebagai berikut: 1. Jika rhitung fositif atau > rtabel, maka
pernyataan reliabel.
2. Jika ralpha negatif atau< rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.
9. Uji Asumsi
Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat suatu model regresi yang dipakai termasuk layak atau tidak layak
digunakan dalam penelitian. Sebelum data
dianalisis, model regresi berganda harus memenuhi syarat asumsi klasik yang meliputi : a. Uji Normalitas Uji normalitas
digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel bebas, variabel terikat atau
keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. Model yang paling baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji ini dilakukan
melalui analisis grafik dan melalui analisis
Kolmogrrov-Smirnov. Apabila diperoleh nilai signifikan uji Kolmogrov_Smirnov lebih besar dari (>) 0,05
maka data dinyatakan normal.
b. Uji
Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual
sutau pengamatan ke pengamatan yang lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas. Jika variance tidak konstan atau berubah-ubah disebut dengan
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Uji
heterokedastisitas dalam penelitian ini menggunakan
grafik dan Glejser Test.
c. Uji Multikolinearitas Uji ini digunakan
untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika
terdapat korelasi antar variabel bebas maka
dapat dikatakan terdapat masalah multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar
variabel bebas. Uji multikolinieritas menggunakan criteria Variance Inflation Factor
(VIF) dengan ketentuan : 1. Bila VIF > 5 , terdapat masalah
multikolinieritas 2. Bila VIF < 5, tidak terdapat masaah multikolinieritas .
10. Metode Analisis
Data Analisis data di dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap,
yaitu : a. Metode Deskriptif Metode ini bertujuan untuk menggambarkan secara
sistematis fakta atau karakteristik dari
suatu keadaan, dalam hal ini data yang sudah dikumpulkan diklarifikasi, diinterprestasikan, dan
selanjutnya dirumuskan, sehingga dapat memberikan
gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b. Metode Regresi
Linier Berganda Metode analisis Linier
Berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas dengan variabel
terikat. Pengolahan data akan dilakukan
dengan menggunakan alat bantu aplikasi Software SPSS 15.00 for Windows.
Menurut Sugiyono
(2006:210) rumus regresi linear berganda adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana :
Y = Semangat kerja a = Konstanta X1 = Pengembangan Karir X2 = Promosi Jabatan b1– b2 = Koefisien regresi e = Standart error c. Pengujian Hipotesis 1) Uji-F (uji serentak) Uji-F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji-F digunakan untuk melihat secara
bersama-sama variabel bebas yaitu
Pengembangan Karir(X1) dan Promosi Jabatan(X2) terhadap variabel terikatnya yaitu Semangat
Kerja (Y).
Ho : b1,b2,b3 = 0,
artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2)
terhadap variable tidak bebas (Y).
Ho : b1,b2,b3 ≠ 0,
artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari seluruh variabel bebas (X1,X2) terhadap
variabel tidak bebas (Y) Kriteria pengambilan keputusan: Ho Diterima jika F
hitung < F tabel pada α = 5% Ha Diterima jika F hitung > F tabel pada α =
5% 2) Uji-t (uji secara parsial) Uji-t,
yaitu secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas / independen terhadap variabel terikat /
dependen.
Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh
positif dan signifikan dari masing-masing
variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel tidak bebas (Y) Ha : b1 ≠0, artinya
terdapat pengaruh positif dan signifikan dari masingmasing variabel bebas
(X1,X2) terhadap variabel tidak bebas (Y) Kriteria penerimaan hipotesis
berdasarkan uji t (2 sisi) sebagai berikut : Ho diterima jika t hitung < t
tabel pada α = 5 % H1 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 % 3) Koefisien determinasi (R 2 ) Koefisien
Determinan (R 2 ) digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel terikat. Dengan kata lain,
nilai koefisien determinan digunakan
untuk mengukur besarnya kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu Pengembangan Karir dan Promosi
Jabatan (X) terhadap semangat kerja karyawan (Y) sebagai variabel
terikatnya. Semakin besar nilai
koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel X menerangkan variabel Y.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi