BAB I PENDAHULUAN
I. Latar Belakang Masalah
Struktur persaingan
dalam dunia bisnis masa kini semakin kompetitif, setiap perusahaan dituntut untuk mempunyai
daya saing tinggi dan berkelanjutan. Kemampuan suatu
perusahaan, untuk dapat meningkatkan daya saing di tengah situasi yang kompetitif, sangat dipengaruhi
oleh kemampuan sumber daya yang dimiliki
oleh perusahaan. Dalam upaya memperoleh hasil (output) yang optimal, kegiatan operasional perusahaan harus
dijalankan dengan memanfaatkan segala sumber
daya yang dimiliki oleh perusahaan.
Sumber daya manusia
atau karyawan, memegang peranan sebagai perencana dan pelaksana di dalam
perusahaan,karenanya sumber daya manusia merupakan hal yang esensial bagi setiap
perusahaan. Karyawan yang dipekerjakan diharapkan
mampu memberikan kontribusi positif bagi organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Hal – hal yang berkaitan
dengan sumber daya manusia pada perusahaan bersifat lebih kompleks jika
dibandingkan dengan sumber daya lainnya,
disebabkan sumber daya manusia adalah makhluk hidup yang bersifat dinamis. Setiap karyawan, dituntut untuk memiliki prestasi kerja dalam
tugas yang diberikan perusahaan.
Menurut Hasibuan
(2005:94), “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan
tugas – tugas yang diberikan kepadanya,
didasari kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Banyak faktor yang
dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan salah satunya, pengaruh dari lingkungan kerja karyawan.
Perusahaan dapat memacu karyawan untuk
berprestasi, misalkan dengan memberikan upah insentif kepada karyawan tertentu atas prestasi yang dicapai karyawan,
selain itu, perusahaan memberikan promosi
jabatan atas karyawan yang memiliki prestasi kerja baik.
Penilaian prestasi
kerja menyediakan kesempatan, bagi pimpinan dan karyawan untuk bersama- sama meninjau perilaku
karyawan yang berkaitan dengan
pekerjaan, karena pada umumnya setiap orang membutuhkan dan menginginkan umpan balik tentang prestasi
kerja mereka (Dessler, 2003:513).
Perusahaan
memberikan umpan balik (feed back) atas prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan, sehingga karyawan merasa
dihargai oleh perusahaan. Namun, dalam
prakteknya, seringkali ditemukan karyawan berprestasi kerja baik tetap tidak memperoleh umpan balik (feed back) dari
perusahaan, sehingga karyawan yang
berprestasi kerja baik berasumsi bahwa, ia tidak akan menjadi lebih baik, sekalipun ia mencapai prestasi kerja. Hal ini
berkaitan dengan operasional perusahaan,
yang dapat mengalami penurunan kualitas, disebabkan karyawan yang dipekerjakan tidak lagi berusaha untuk
bekerja optimal. Permasalahan ini timbul
karena adanya kesalahan dalam praktek penilaian prestasi kerja karyawan, seperti
diskriminasi terhadap karyawan
ataupun subjektivitas penilaian dalam proses
penilaian prestasi kerja karyawan.
PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang
perkebunan dan industri perkebunan.
Perusahaan ini
menjalankan manajemen SDM berbasis kompetensi atau Competency Based Human Resources Management
(CBHRM). Di dalam CBHRM yang dijalankan
oleh PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), program penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan secara
objektif, dengan menilai prestasi kerja yang
dicapai oleh individu karyawan berdasarkan hasil kerjanya sendiri, dalam periode kerja tertentu. Hasil penilaian
prestasi kerja digunakan sebagai bahan pertimbangan
promosi jabatan untuk mengisi komposisi jabatan di perusahaan, yang terdapat pada tabel berikut : Tabel 1.1 Komposisi
Jabatan pada PTPN III (Persero ) Medan Sesuai Perjanjian Kerja Bersama Tahun
2009 – 2010 Komposisi Jabatan Strata Golonga n Pangkat
Keterangan KARYAWAN PELAKSANA I I A Pelaksana Pratama B Pelaksana Muda II C Juru Pratama D Juru Muda III
II A Penyelia Pratama B Penyelia Muda C
Penyelia Madya D Penyelia Utama KARYAWAN
PIMPINAN IV III A
Pengatur Pratama B Pengatur Muda C Pengatur Madya D Pengatur Utama V IV A
Penata Madya B Penata Utama VI C
Pembina Madya VII D Pembina Utama Sumber : Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Direksi dengan
SP BUN PT Perkebunan Nusantara III (Persero) (2009 - 2010) Pada Tabel 1.1 dapat dilihat pembagian
komposisi jabatan pada PT. Perkebunan Nusantara
III (Persero) berdasarkan strata, golongan dan kepangkatan karyawan.
Penilaian prestasi
kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) diselenggarakan dengan tujuan untuk melakukan
transformasi bisnis berdasarkan kemampuan
maksimal perusahaan. Tujuan lainnya, yaitu mendukung sasaran operasional perusahaan yang telah ditetapkan
dalam indikator keberhasilan atau Rencana
Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) dan sejalan dengan rencana kerja secara menyeluruh.
Tabel 1.2 Peserta Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi
Jabatan Karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan Periode 2008 - 2009 Tahun Penilaian Prestasi Kerja Promosi Jabatan Persentas e 2008 405 orang
7 orang 1.72 2009
428 orang 12 orang 2.80 Sumber
: Bagian SDM Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (2010). Data diolah.
Berdasarkan Tabel
1.2 dapat diketahui bahwa pada tahun 2009, jumlah peserta penilaian prestasi kerja yaitu 408
orang, jumlah ini mengalami peningkatan
sebesar 5.60 %, apabila dibandingkan dengan peserta pada tahun 2008, yang berjumlah 431 orang. Karyawan
perusahaan yang mengalami promosi jabatan
di tahun 2009, yaitu 12 orang, atau meningkat 28.44 %, jika dibandingkan dengan jumlah karyawan yang mengalami promosi
jabatan pada tahun 2008 yang berjumlah 7
orang. Peningkatan jumlah karyawan yang mengalami promosi jabatan dikarenakan jumlah peserta penilaian
prestasi kerja dari tahun 2008 ke 2009
juga mengalami peningkatan. Selain itu, perusahaan memberikan promosi jabatan bagi karyawannya yang memiliki hasil
penilaian prestasi kerja yang baik, agar
dapat mengisi kekosongan jabatan di perusahaan pada tahun tersebut.
Kesempatan promosi
jabatan bagi karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) diperoleh setelah karyawan
memenuhi syarat, minimal berada pada Strata
III (minimal Golongan IIA) dengan masa kerja 1 tahun s/d 3 tahun, rekomendasi oleh atasan langsung, serta
mengikuti tahapan seleksi / penilaian, yang
diselenggarakan oleh Bagian Sumber Daya Manusia Sub Bagian Assessment. Berdasarkan latar belakang yang
diuraikan, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian, mengenai pengaruh penilaian
prestasi kerja terhadap promosi jabatan
karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan judul skripsi “Pengaruh Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan
pada Karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.
II. Perumusan Masalah Perusahaan perlu mengukur
tingkat apresiasi karyawan terhadap perusahaan,
dan seberapa besar kontribusi karyawan dalam upaya, mencapai tujuan perusahaan. Penilaian prestasi kerja
karyawan memiliki beberapa tujuan pemanfaatan,
salah satunya sebagai bahan pertimbangan promosi jabatan.Penulis merumuskan masalah mengenai pengaruh penilaian
prestasi kerja terhadap promosi jabatan
pada karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan dengan perumusan sebagai berikut :
“Apakah penilaian prestasi kerja
berpengaruh terhadap promosi jabatan
pada karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan”.
III. Kerangka Konseptual Promosi jabatan merupakan
sebuah unsur penting yang tidak dapat diabaikan
di dalam sebuah perusahaan. Melalui promosi jabatan, perusahaan memberikan motivasi bagi karyawan perusahaan,
untuk bekerja secara efektif dan efisien
serta meningkatkan produktivitasnya sebagai karyawan. Promosi jabatan berarti kenaikan jabatan, yakni menerima
kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar
dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
Perusahaan perlu
menetapkan indikator atau karakteristik tertentu yang dapat dijadikan pedoman pelaksanaan promosi
jabatan karyawan perusahaan.
Indikator promosi
jabatan menurut Hasibuan (2005:109),
yaitu pengalaman (senioritas), kecakapan
(ability). Kedua indikator tersebut dapat digunakan secara bersamaan maupun terpisah. Penilaian prestasi
kerja merupakan cara sistematis untuk
mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari karyawan oleh pihak yang diberi wewenang untuk melakukan
penilaian.
Suatu perusahaan
perlu menetapkan karakteristik penilaian tertentu yang terdapat pada karyawan menyangkut sikap dan
kegiatan sehari- hari sebagai karyawan.
Langkah terpenting dalam mengimplementasikan penilaian prestasi kerja, adalah menentukan indikator penilaian.
Indikator penilaian prestasi yang dikemukakan
oleh Moeheriono (2009:106) yaitu hasil kerja, kerjasama, sikap kerja (work attitude) serta disiplin kerja.
Hasil penilaian prestasi kerja dimanfaatkan
untuk mengetahui apakah karyawan yang telah dinilai, layak memperoleh promosi jabatan, serta mengetahui
perilaku dan hasil kerja yang telah
dicapai oleh karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut : Gambar 1.1 Kerangka
Konseptual Penilaian Prestasi Kerja & PromosiJabatan Sumber : Moeheriono (2009:106) dan Hasibuan(2005:109) PROMOSI JABATAN 1. Pengalaman (senioritas) 2. Kecakapan (abiltiy) PENILAIAN PRESTASI KERJA 1.
Hasil Kerja 2. Kerjasama 3. Sikap Kerja
IV. Hipotesis Hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2006 : 51). Berdasarkan
latar belakang masalah, perumusan masalah
dan kerangka konseptual, hipotesis dari penelitian ini adalah : “Penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi
jabatan pada karyawan Kantor Direksi PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.
V. Tujuan dan Manfaat Penelitian V.1.
Tujuan Penelitian Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui
pengaruh penilaian prestasi kerja
terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan.
V.2. Manfaat Penelitian V.2.a. Bagi penulis Sebagai
upaya untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan.
V.2.b. Bagi
perusahaan Sebagai wacana bagi pihak PTPN III (Persero) Medan, untuk mengetahui
sejauh mana pelaksanaan penilaian
prestasi dan promosi jabatan yang dijalankan
sesuai dengan target perusahaan serta untuk mengetahui pengaruh penilaian
prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.
V.2.c. Bagi peneliti lanjutan Sebagai referensi,
bahan perbandingan dalam melakukan
penelitian menyangkut objek yang sama di
masa mendatang.
VI.
Metodologi Penelitian VI.1.
Batasan Operasional Batasan operasional diberlakukan untuk menghindari
pembahasan yang terlalu luas dalam
menganalisis permasalahan. Penelitian ini dibatasi pada penerapan penilaian prestasi kerja dan
pengaruhnya terhadap promosi jabatan pada
karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan.
VI.2. Definisi Operasional Definisi operasional
dari masing- masing variabel digunakan
untuk menjelaskan variabel mana yang di
identifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional pada
penelitian ini, yaitu: VI.2.a. Variabel
bebas yaitu Penilaian Prestasi Kerja (X) Penilaian prestasi kerja adalah proses
yang dilakukan untuk menilai perbandingan
hasil kerja nyata dengan standar operasional, baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan (Hasibuan, 2005:87).
Penilaian prestasi
kerja ialah cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari seorang
karyawan oleh pihak yang diberi wewenang
oleh perusahaan. Hal ini ditegaskan dengan pernyataan Sirait (2006:128), bahwa penilaian prestasi kerja
adalah proses evaluasi prestasi atau
unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.
VI.2.b.Variabel
terikat yaitu Promosi Jabatan (Y) Samsudin (2006:264) menyatakan bahwa, promosi
jabatan berarti perpindahan dari suatu
jabatan ke jabatan yang lain berarti bahwa kompensasi (upah, gaji, dan sebagainya)
menjadi lebih tinggi dibandingkan
dengan jabatan yang lama. Hal yang sama dikemukakan oleh Flippo dalam Hasibuan (2005:108) bahwa,
promosi berarti perubahan atau
peningkatan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya
perubahan ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian”.
(“a promotion
involves a change from one another job that is better in terms status and responsibility. Ordinary the
change to higher job is accompanied by
increased pay and privileges, but not always”).
Tabel 1.3 Definisi Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi
Indikator Skala Penilaian Prestasi Kerja Suatu proses penilaian yang dilakukan organisasi atau perusahaan, untuk menilai hasil kerja nyata dengan standar operasional yang telah ditetapkan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
1. Hasil Kerja 2. Kerjasama 3.
Sikap Kerja 4. Disiplin Kerja Likert
Promosi Jabatan Perpindahan dari satu
jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung
jawab yang lebih tinggi.
1. Pengalaman (Senioritas) 2. Kecakapan (Ability) Likert Sumber : Moeheriono (2009:106) dan
Hasibuan(2005:109) VI.3. Skala Pengukuran Variabel Pengukuran yang digunakan untuk mengukur
variabel X (prestasi kerja) dan variabel
Y (promosi) adalah Skala Likert. Skala
Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, persepsi, seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 86). Untuk keperluan
analisis kuantitatif penelitian ini, maka
jawaban setiap variabel diberi skala 1 sampai dengan 5, dengan contoh sebagai berikut : Tabel 1.4 Instrumen Skala
Likert Keterangan Skor Sangat Setuju
(SS) 5 Setuju (S)
4 Ragu-ragu (RG) 3 Tidak
Setuju (TS) 2 Sangat
Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Metodologi Penelitian Bisnis
(Sugiyono, 2006 : 86) VI.4. Lokasi dan
Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara
III Medan yang terletak di Jalan Sei
Batang Hari No. 2 Medan. Waktu penelitian dimulai dari bulan Oktober 2010 s/d Desember 2010.
VI.5. Populasi dan Sampel VI.5.a.Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang
mempunyai kualitas dan karakterisitik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006
: 72). Populasi pada penelitian ini
adalah karyawan golongan IIIA -IVD pada strata IV – VII, yang berjumlah 453 orang, di Kantor Direksi
PTPN III (Persero) Medan.
VI.5.b. Sampel Dalam
menentukan responden yang akan dijadikan sampel, penulis menggunakan Metode Pemilihan Sampel secara
Acak (Simple Random Sampling), metode
ini memberikan kesempatan yang sama dan bersifat tak terbatas, pada setiap elemen populasi sebagai
sampel (Indriantoro, 2002).
Penentuan jumlah
sampel dilakukan berdasarkan Slovin dalam Umar (2004), yang menyatakan, penentuan jumlah
sampel dalam kelompok populasi dapat
dilakukan dengan rumus : Keterangan: n = jumlah sampel N =
jumlah populasi e = persentase
kelonggaran kesalahan pengambilan
sampel yang dapat ditolerir Maka, jumlah sampel yang akan diteliti adalah 82
orang karyawan yang tersebar pada 16
unit kerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan. Untuk menarik sampel dari populasi
digunakan alokasi sampel proporsional
dengan rumus sebagai berikut : Keterangan : n1 = Anggota sampel proporsi ke I N1
= Populasi ke I n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Total populasi Tabel 1.5 Distribusi Sampel
Karyawan Golongan IIA-IVD pada Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan Tahun 2010 Nama
Bagian Jumlah Populasi Jumlah Sampel
Pembulatan Jumlah Sampel Bagian Kesekretariatan 47
8.50 9 Bagian Tanaman
43 7.78 8 Bagian
Teknik 24 4.34 4
Bagian Teknologi 29
5.24 5 Bagian Keuangan 19
3.43 3 Nama Bagian Jumlah Populasi Jumlah Sampel Pembulatan Jumlah Sampel
Bagian Akuntansi 25 4.52 5
Bagian Pengadaan Barang & Jasa 16
2.89 3 Bagian Komersil 27
4.88 5 Bagian Sumber Daya Manusia 55
9.95 10 Bagian Umum
41 7.42 7 Bagian
Kemitraan & Bina Lingkungan 16 2.89 3
Bagian Hukum & Manajemen Resiko 12
2.17 2 Bagian Prog. Transformasi Bisnis & Anak Perusahaan 21 3.80 4
Bagian Perencanaan & Pengkajian 12
2.17 2 Bagian Pengembangan 13
2.35 2 Satuan Pengawasan Intern 53
9.59 10 JUMLAH TOTAL
453 82 Sumber : Bagian SDM Kantor Direksi PT Perkebunan
NusantaraIII Medan (2010). Data diolah.
VI.6. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan
dalam penelitian ini, adalah: VI.6.a.
Data Primer Data primer merupakan data langsung yang diperoleh dari sumber pertama, yaitu responden di lokasi penelitian.
Data ini diperoleh dengan memberikan kuesioner atau pertanyaan.
VI.6.b. Data
Sekunder Data sekunder merupakan data pendukung yang diperoleh dalam bentuk sudah diolah, berupa dokumen perusahaan serta
dalam bentuk yang telah dipublikasikan
atau dikumpulkan oleh pihak lain. Data sekunder, dalam penelitian ini yaitu profil perusahaan,
struktur organisasi dan data yang diperoleh
dari hasil pengolahan buku, teori dan literatur yang memiliki hubungan dengan masalah yang diteliti.
VI.7. Teknik Pengumpulan Data Alat yang digunakan
dalam upaya memperoleh keterangan dari sumber data, antara lain : VI.7.a. Daftar Pertanyaan
atau Kuesioner Daftar pertanyaan dibagikan kepada responden, berisi pertanyaan mengenai variabel – variabel penelitian.
VI.7.b.Wawancara Merupakan
tanya jawab dengan pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan
penelitian.
VI.7.c. Studi
dokumentasi Merupakan cara memperoleh data dengan cara meninjau membaca atau mempelajari dokumen yang memiliki hubungan
dengan penelitian.
VI.8. Uji Validitas dan Reliabilitas Dalam
penelitian ini, data diuji melalui beberapa tahapan, yaitu: VI.8.a. Uji Validitas Pengujianvaliditas instrumen dalam penelitian
ini menggunakan program Statistic
Product and Service Solution (SPSS) 16.0 for windows, dengan kriteria sebagai berikut: a) Jika rhitung > rtabel b) Jika r maka pernyataan tersebut dinyatakan
valid.
hitung < rtabel VI.8.b.
Uji Reliabilitas maka pernyataan tersebut tidak valid.
Uji reliabilitas bertujuan untuk melihat
apakah alat ukur yang digunakan dalam
penelitian menunjukkan ketetapan (konsistensi) dalam mengukur gejala yang sama. Pengujian dilakukan dengan
program SPSS 16.0 for windo ws. Butir
pertanyaan yang dinyatakan valid dalam kemudian diuji reliabilitasnya
dengan kriteria sebagai berikut: a) Jika
rhitung positif, atau > rtabel b)
Jika r maka pernyataan reliabel.
alpha negatif,
atau< rtabel VI.9. Teknik Analisis Data maka pernyataan tidak
reliabel.
Teknik yang
digunakan untuk menganalisis data berpedoman pada Sugiyono (2006 : 181) yang menyatakan, bahwa
untuk menguji hipotesis dan analisis
data penelitian yang bersifat asosiatif (associative), maka dianalisis dengan metode sebagai berikut : VI.9.a.
Analisis Deskriptif Merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada
sehingga memberikan gambaran yang jelas
melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis
data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.
VI.9.b.Analisis
Regresi Sederhana Di dalam penelitian ini, analisis data akan dilakukan dengan
menggunakan metode analisis statistik
regresi sederhana. Pengolahan data menggunakan alat bantu aplikasi SPSS 16.00 for Windows.
Menurut Sugiyono (2006:204), regresi
sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel bebas (independent) dengan satu
variabel terikat (dependent).
Persamaan umum
regresi sederhana adalah : Keterangan : Y =
promosi jabatan a = nilai konstan (intercept) b
= koefisien regresi X =
penilaian prestasi kerja VI.9.c. Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis, dilakukan Uji t yang
secara parsial bertujuan untuk
membuktikan hipotesis awal mengenai kedua variabel yang diteliti, yaitu Penilaian Prestasi Kerja (X) sebagai
variabel bebas dan Promosi Jabatan (Y)
sebagai variabel terikat.
Keterangan
hipotesis : H0 : b1 H = 0, menyatakan
tidak ada pengaruh antara penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan.
1 : b1 Kriteria penerimaan hipotesis berdasarkan uji
t (2 sisi) sebagai berikut : ≠ 0,
menyatakan ada pengaruh antara penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan.
H0 H diterima jika t hitung < t tabel pada α =
5 % 1 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 %
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi