BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat bergantung
pada kemampuan organisasi tersebut dalam
mencapai kinerja yang optimal. Kinerja yang baik akan dapat diraih jika produktivitas dari karyawan
yang bekerja dalam organisasi mengalami
kemajuan atau peningkatan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan yang diharapkan, maka organisasi
sangat perlu untuk mengkaji faktorfaktor apa saja yang mempengaruhinya. Dengan
demikian organisasi yang akan berusaha
untuk meningkatkan produktivitas karyawannya, dapat memainkan variable kepuasan kerjanya. (Amirullah dalam
Yuli 2005:189).
Kepuasan kerja
dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relative dan yang berbeda dari pemikiran
objektif. (Davis dalam Yuli 2005: 196). Menurut Siagian
(2004: 295), kepuasan kerja adalah cara
pandang seorang karyawan terhadap
pekerjaannya baik yang bersifat positif maupun negatif terhadap pekerjaannya. Hasibuan (2007: 202),
menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja , kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Pemberian
kesejahteraan akan menciptakan ketenangan dalam bekerja, semangat kerja yang tinggi, meningkatkan kepuasan
kerja yang akan bermuara
pada dedikasi karyawan kepada
perusahaan, disiplin yang tinggi dan loyalitas
kepada perusahaan yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan dari karyawan untuk mencapai sasaran
organisasi/perusahaan.
Perusahaan/organisasi melakukan penilaian program kesejahteraan terhadap kesejahteraan yang diberikan kepada
karyawan untuk mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Karyawan pada umumnya selain
menginginkan kompensasi dan penghargaan
yang seimbang dari perusahaan karyawan juga mengharapkan kesejahteraan terjamin bagi dirinya dan juga
keluarganya saat mereka masih aktif bekerja
maupun saat mereka mencapai masa pensiun. Oleh karena itu,perusahaan dalam menyusun program kesejahteraan bagi
karyawan hendaknya didasarkan kepada kebutuhan karyawan dan kemampuan dari
organisasi atau perusahaan.
Selain penilaian
program kesejahteraan, untuk mencapai suatu tujuan organisasi dibutuhkan juga struktur organisasi
yang baik. Dalam struktur organisasi
terlihat adanya tugas, wewenang dan tanggung jawab dari masingmasing individu
yang berada dalam organisasi. Struktur
organisasi menggambarkan pekerjaan yang
akan dilaksanakan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Pekerjaan yang akan
dilaksanakan harus didesain dengan sebaik mungkin. Dari pernyataan tersebut, terlihat
jelas bahwa desain pekerjaan yang baik
akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja masing-masing individu di dalam organisasi.
Desain atau
rancangan pekerjaan harus didesain sebaik mungkin sesuai dengan bidang perusahaan agar dapat memberikan
suatu manfaat baik kepada organisasi
maupun kepada pegawai. Manfaat terhadap organisasi merupakan tercapainya tujuan dengan efektif dan efisien.
Sedangkan manfaat kepada pegawai adalah
pengembangan karier dan perlakuan adil sehingga menimbulkan kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Begitu pula yang
terjadi pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang, pengelolahan bahan baku
Tandan Buah Segar (TBS) menjadi minyak
sawit dan inti sawit dilakukan dengan prinsip pemisahan, jadi hasil yang dicapai akan bergantung pada
bagaimana bahan baku TBS yang tersedia. Produksi akan
meningkat apabila seluruh personalia mampu dan mempunyai pemahaman terhadap desain pekerjaan
yang dapat menciptakan kepuasan kerja
karyawannya, dengan kepuasan kerja tersebut karyawan akan sungguh-sungguh dan sepenuhnya memberikan
kemampuannya untuk melaksanakan
pekerjaan yang diberikan perusahaan. Salah satu dampak kepuasannya dapat dilihat dari kemampuan
mereka dalam menghasilkan produk, seperti
tertera pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Data Pegolahan TBS PKS PTPN-II (Persero) Kebun Sawit Seberang tahun 2006 sampai dengan tahun 2009 Tahun
TBS diolah (kg) Produksi Minyak Kelapa Sawit
(kg) Inti Sawit (kg) 2006
119.228.160 26.312.355 4.911.648 2007 129.191.660
29.157.666 6.419.516 2008 150.416.470
32.943.631 7.554.470 2009 178.253.590
39.156.676 8.090.730 Sumber:
PTPN-II (Persero) Kebun Sawit Seberang (2010), diolah Tabel 1.1 menunjukkan
tingkat produksi Tandan Buah Segar (TBS)
menjadi minyak sawit dan inti sawitpada
PT. Perkebunan Nuasantara II (Persero) Kebun
Sawit Seberang terus mengalami peningkatan dari tahun ketahun. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Perkebunan Nuasantara II (Persero) Kebun
Sawit Seberang mampu mencapai hasil yang
lebih baik.
Menciptakan kepuasan kerja karyawan dalam
organisasi adalah sangat penting.
Apabila karyawan tidak mencapai kepuasan kerjanya maka akan timbul sikap negatif dalam pekerjaan seperti
berkurangnya rasa ketertarikan pada diri karyawan terhadap pekerjaannya yang sekarang;
keinginan mencari pekerjaan yang
menawarkan imbalan lebih atau mencari pekerjaan sambilan di tempat lain sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak
diperhatikan; mogok kerja dan keluhan-keluhan
lainnya.
Kepuasan kerja
karyawan dapat diartikan sebagai sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Untuk melihat apakah
kepuasan kerja karyawan maksimum atau
minimum dalam pekerjaannya dapat dilihat dari tiga hal yaitu tingkat absensi, mentalitas kerja dan
tingkat turnover karyawan.
(Sirait, 2006:182). Pada tabel
1.2 dapat dilihat tingkat turnover karyawan pada PT.
Perkebunan
Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang tahun 2006 sampai tahun 2009.
Tabel 1.2 Jumlah
Karyawan PTPN-II (Persero) Kebun Sawit Seberang tahun 2006 sampai dengan tahun 2009 Tahun Jumlah karyawan (orang) 2006 1189 2007
1103 2008 1036 2009 970 Sumber: PTPN-II (Persero) Kebun Sawit
Seberang (2010), diolah Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa dari tahun ke tahun
jumlah karyawan PT. Perkebunan Nusantara
II (Persero) Kebun Sawit Seberang terus berkurang.
Hal ini menunjukkan
tingkat turnover karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang mengalami
penurunan jumlah karyawan, dengan kata
lain tingkat turnover karyawan cukup tinggi.
Berdasarkan uraian di atas, dilihat dari
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja yang diukur dari kualitas karyawan melakukan pekerjaan menunjukkan hasil yang meningkat, sedangkan
yang diukur dari tingkat turnover karyawan menunjukkan penurunan jumlah
karyawan, maka perlu dilakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Penilaian Program Kesejahteraan dan Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT.
Perkebunan
Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang”.
B. Perumusan
Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka perumusan masalah
adalah sebagai berikut: “Apakah penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan?” C. Kerangka Konseptual Kepuasan
kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
sesuai dengan keiginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian,
kepuasan kerja karyawan merupakan sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja , kedisiplinan, dan prestasi kerja.
(Hasibuan,
2007:202) Menurut Hasibuan (2007:203), faktor-faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan
adalah: balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan,
peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pemimpin dalam kepemimpinannya dan sifat pekerjaan
monoton atautidak.
Program
kesejahteraan mempunyai tujuan untuk memelihara dan memberi perlindungan terhadap kondisi fisik dan mental
karyawan yang pada akhirnya dapat
menciptakan dan mendorong kepuasan kerja karyawan. Program kesejahteraan karyawan dibagi menjadi 3 (tiga)
jenis yaitu: perlindungan ekonomis (berupa; uang pensiun, tunjangan hari raya,
bonus, uang duka kematian, pakaian
dinas, dan uang pengobatan), fasilitas (dalam bentuk; mushala/mesjid, kafetaria, olahraga, kesenian,
pendidikan/seminar, cuti dan cuti hamil, koperasi dan toko)
dan program rekreasi yang diberikan terhadap karyawan (berupa kegiatan olahraga dan kegiatan sosial ).
(Hasibuan, 2007: 188) Simamora
(2004:116) desain pekerjaan adalah proses penentuan tugastugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan
tersebut berkaitan dengan pekerjaan
lainnya di dalam perusahaan.
Dari pernyataan di
atas, pengaruh desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja
dapat digambarkan secara singkat yaitu desain pekerjaan menghasilkan bentuk dan persyaratan pekerjaan-pekerjaan
yang akan dilaksanakan oleh para pegawai.
Bila desain pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan perusahaan dan para pegawai, maka para pegawai akan senang
dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.
Akhirnya dengan adanya perasaan senang dihati para pegawai maka akan terwujud kepuasan kerja dalam
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
Berdasarkan teori
pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, berikut disajikan kerangka konseptual yang
berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan
alur berpikir yang merupakan dasar dari perumusan hipotesis.
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber : Simamora (2004),
Hasibuan (2007), diolah D. Hipotesis Hipotesis
adalah kondisi atau proporsi untuk sementara waktu dianggap benar dan barangkali tanpa keyakinan supaya
bisa ditarik suatu konsekuensi logis dan
dengan cara ini kemudian diadakan pengujian tentang kebenarannya dengan menggunakan data empiris dari hasil
penelitian. (Sugiyono,2005: 50).
Maka dapat
dikemukakan hipotesis sebagai berikut: “Terdapat pengaruh antara penilaian
program kesejahteraan dan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan”.
Desain Pekerjaan
(X2) Kepuasan kerja karyawan (Y) Penilaian program kesejahteraan karyawan (X1)
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh penilaian program
kesejahteraan dan desain pekerjaan yang
terjadi pada PTPN-II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang terhadap kepuasan kerja karyawannya.
2. Manfaat
Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: a. Bagi
Perusahaan Memberikan informasi tambahan
dan menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan
dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang
program kesejahteraan dan desain
pekerjaan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dalam upaya mencapai efektivitas, tujuan dan
kelangsungan perusahaan.
b. Bagi Penulis Menambah pemahaman tentang
program kesejahteraan dan desain pekerjaan
serta kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan itu sendiri.
c. Bagi Pihak Lain Memberikan sumbangan
pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam
mengadakan penelitian lebih lanjut di
masa yang akan datang.
F. Metodologi Penelitian 1. Batasan Oprasional
Variabel Penelitian ini di batasi oleh
ruang lingkup yang terdiri dari: a. VariabelIndependent (X) terdiri atas:
penilaian program kesejahteraan (X1) dan
desain pekerjaan (X2).
b. Variabel Dependent (Y) adalah: kepuasan kerja
(Y) c. Penelitian dilakukan terhadap
karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero)
Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang.
2. Definisi Oprasional Variabel Defenisi
operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah: a. VariabelIndependent (X) 1. VariabelX1(Penilaian Program kesejahteraan) Penilaian program kesejahteraan merupakan
proses pemberian balas jasa pelengkap (materil dan non materil) kepada karyawan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan
yang tujuannnya untuk memelihara kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktivitasnya meningkat.
Indikator penilaian
program kesejahteraan adalah sebagai berikut: perlindungan ekonomis, fasilitas yang
disediakan dan program rekreasi 2.
VariabelX2 (Desain pekerjaan) Desain
pekerjaan merupakan proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan
untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana
pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan.
Indikator desain pekerjaan adalah sebagai
berikut: persyaratan kerja, performa
pekerjaan dan pengembangan jabatan.
b. Variabel
Dependent (Y) 1. Variabel Y (Kepuasan
kerja) Kepuasan kerja didefinisikan
sebagai sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hasil dari kesimpulan yang
didasarkan kepada suatu perbandingan
mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang
diharapkan , diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hasil
yang pantas atau berhak baginya.
Indikator kepuasan
kerja karyawan adalah sebagai berikut: balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai
dengan keahlian, berat ringannya
pekerjaan, suasana dan lingkungan
pekerjaan, peralatan yang menunjang
pelaksanaan pekerjaan, sikap pemimpin dalam kepemimpinannya dan sifat pekerjaan
monoton atau tidak.
Pada tabel 1.3
berikut, menggambarkan defenisi operasional variable yang digunakan dalam penelitian.
Tabel 1.3 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi
Indikator Variabel Skala Penilaian Program Kesejahteraan (X1) Proses pemberian balas jasa
pelengkap (materil dan non materil) kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan yang tujuannnya untuk memelihara kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat.
1. Perlindungan ekonomis 2. Fasilitas yang disediakan 3. Program rekreasi Skala Likert
Desain Pekerjaan (X2) Proses penentuan tugastugas yang akan dilaksanakan, metodemetode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan.
1. Persyaratan kerja 2. Performa pekerjaan 3.
Pengembangan jabatan Skala Likert Kepuasan Kerja (Y) sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c.
Berat ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan pekerjaan e.
Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Skala Likert Sumber: Simamora (2004), Hasibuan
(2007), diolah 3. Skala Pengukuran
Variabel Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
likert.
“Skala likert
sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau
gejala sosial”. (Sugiyono, 2006: 86).
Untuk keperluan analisis
kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberikan skala sangat setuju sampai
sangat tidak setuju, dimana skala tersebut
mempunyai skor, sebagai berikut: Tabel 1.4 Skor Pendapat Responden No. Pernyataan
Skor 1. Sangat Setuju (SS) 5 2.
Setuju (S) 4 3. Kurang Setuju (KS) 3 4.
Tidak Setuju (TS) 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2006), diolah 4. Tempat
dan Waktu Penelitian PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun
Sawit Seberang beralamat di Jl. Masjid
Subulussalam, Kec. Sawit Seberang, Kab.
Langkat. Waktu
penelitian adalah bulan November sampai
dengan bulan Desember 2010.
5. Populasi dan
Sampel Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang terdiri dari 957 orang yang
terbagi menjadi: Tabel 1.5 Jumlah
Karyawan PTPN-II (Persero) Kebun Sawit Seberang bulan Maret 2010 Divisi Jumlah Karyawan (orang) Afdeling I 40 Afdeling II 49 Afdeling III 56 Afdeling IV 57 Afdeling V
72 Afdeling VI 51 Afdeling
VII 58 Afdeling VIII 59 Afdeling IX 91 Kantor
139 Sipil 45 Bengkel Motor 14 Transport
50 Pabrik Kelapa Sawit 123 Bengkel
Pabrik Kelapa Sawit 53 Total 957 Sumber: PTPN-II (Persero) Kebun Sawit
Seberang (2010), diolah Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
pada PT.
Perkebunan
Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang yang berjumlah 957 orang. Teknik pengambilan sampel
yang dilakukan sampel probabilitas
berarti setiap populasi memiliki peluang sama untuk dipilih.
Berdasarkan
populasi tersebut, dilakukan teknik sampel dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu: dimana: jumlah sampel ukuran populasi standart error
(10%) sehingga jumlah sampel menjadi: Pengambilan
sampel yang ada di tiap-tiap bagian yang ada di perusahaan menggunakan proposional sampling (Sugiyono, 2004: 81). Sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan diambil
sebagai responden masing-masing divisi
yang ada di PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang. Pemilihan responden
menggunakan metode accidental karena seluruh
karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk dijadikan responden, karena tidak ada perbedaan kriteria antara
karyawan yang sudah lama bekerja dengan
karyawan yang masih baru bekerja. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 1.6, berikut: Tabel 1.6 Jumlah Sampel Divisi Populasi
(orang) Sampel (orang) Jumlah (orang) Afdeling
I 40
× 91 = 3,80 4 Afdeling II 49 × 91 = 4,65 5 Afdeling III 56 × 91 = 5,32 5 Afdeling IV 57 × 91 = 5,42 5 Afdeling V 72 ×
91 = 6,84 7 Afdeling VI 51 × 91 = 4,84 5
Afdeling VII 58 × 91 = 5,41 5 Afdeling
VIII 59 × 91 = 5,61 6 Afdeling IX 91 ×
91 = 8,65 9 Kantor 139 × 91 = 13,21 13 Sipil 45 × 91 = 4,27 4 Bengkel Motor 14 ×
91 = 1,33 1 Transport 50 × 91 = 4,75 5 Pabrik
Kelapa Sawit 123 × 91 =11,69 12 Bengkel Pabrik Kelapa
Sawit 53 × 91 = 5,03 5 Total 957
91 Sumber: PTPN-II (Persero) Kebun Sawit Seberang (2010), diolah Peneliti mengambil 91 orang sebagai responden
dari divisi-divisi yang ada di PT. Perkebunan Nusantara II
(Persero) Tanjung Morawa Kebun
Sawit Seberang yang terdiri dari para
karyawan pelaksana. Alasannya adalah untuk mengetahui bagaimana realisasi penilaian
program kesejahteraan dan desain pekerjaan
pada tiap divisi yang ada di perusahaan.
6. JenisData a. Data
Primer Data primer adalah data yang didapat langsung dari sumbernya dan kemudian data ini diolah kembali untuk
tujuan-tujuan sesuai dengan kebutuhannya.
Data primer dalam penelitian ini didapat dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT.
Perkebunan Nusantara II (Persero)
Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang.
b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang
didapat lewat literatur-literatur atau tulisan-tulisan
yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti, laporalaporan ini bisa
didapat dari dokumen perusahaan atau studi pustaka yang dilakukan oleh penulis dan browsing lewat
internet.
7. Teknik Pengumpulan Data a. Kuesioner Kuesioner adalah suatu teknik
pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah
pertanyaan kepada responden dengan beberapa alternative jawaban.
b. Wawancara Wawancara dilakukan secara langsung pada
karyawan untuk memperoleh informasi yang
diperlukan.
c.
Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dilakukan dengan meneliti
dokumen-dokumen dan bahanbahan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang
berhubungan dengan masalah yang diteleti.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas
digunakan untuk mengukur apakah data dari instrument yang digunakan merupakan data instrument yang valid (sebenarnya) atau tidak valid. Realibilitas menunjukkan ukuran suatu
kestabilan dan konsistensi responden
dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun
dalam bentuk kuesioner.
Realibilitas
variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Untuk melakukan uji ini digunakan
bantuan SPSS versi 17.00.
Responden untuk
menguji validitas dan reliabilitas adalah karyawan PT.
Perkebunan
Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang sebanyak 30 orang yang tidak termasuk dalam
responden penelitian.
Kriteria uji
validitas: 1. Jika rhitung > rtabel,
maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika
rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid Kriteria uji
realibilitas: 1. Jika ralpha positif dan
lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel 2. Jika ralpha negatif dan lebih kecil dari
ralpha maka pertanyaan tidak reliabel 9. Metode Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif Metode analisis
deskriptif ialah suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis,
kemudian diinterpresentasikan sehingga
diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh
dari data primer berupa kuesioner yang
telah diisi oleh sejumlah responden peneliti.
b. Uji Hipotesis 1. Uji
Signifikansi Simultan (Uji-F) Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel bebas yang dimasukkan dalam
model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
H0: b1= b2= 0,
artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1
dan X2) yaitu berupa penilaian program
kesejahteraan dan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan yang ditulis sebagai variabel terikat
(Y).
Ha= b1 b2 0, artinya secara bersama-sama terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan terhadap
kepuasan kerja karyawan yang ditulis
sebagai variabel terikat (Y).
Kriteria
pengambilan keputusan: H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 5% Ha diterima jika Fhitung >
Ftabel pada = 5% 2. Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien Determinasi (R 2 ) pada intinya
mengukur seberapa kemampuan model dalam
menerangkan variabel terikat. Jika R 2 semakin besar (mandekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh
variable bebas (X1 dan X2) adalah besar
terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan
pengaruh variabel bebas yang diteliti
terhadap variabel terikat.
Sebaliknya, jika R 2
semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh
variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) adalah
kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang
diteliti terhadap variabel terikat.
c. Metode Analisis Regresi Linier Berganda Metode
analisis regresi linier berganda digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu kepuasan kerja
karyawan dengan ikut memperhitungkan
nilai-nilai variabel bebas yaitu program kesejahteraan dan desain pekerjaan sehingga dapat diketahui
pengaruh di antara variabelvariabel
tersebut.
Metode regresi
linear berganda yang digunakan adalah: dimana: Y= skor variabel kepuasan kerja
karyawan a= konstanta b1,b2= koefisien regresi X1= skor variabel program
kesejahteraan X2= skor variabel desain
pekerjaan e= standart error 10. Uji Asumsi Klasik Model regresi linear berganda
dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut terbebas dari asumsi-asumsi
klasik statistik yang meliputi: a.
Normalitas Data Normalitas data untuk mengetahui apakah data yang
diambil telah mengikuti sebaran
distribusi normal atau tidak. Tujuan uji normalitas membuat generalisasi hasil analisa atau sampel.
b. Uji Multiko leniaritas Uji Multiko
leniaritas untuk mengetahui ada tidaknya
variable yang memiliki kemiripan dengan
variable independen lain dalam satu model.
Kemiripan antar
variabel independen dalam satu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat
kuat antara satu variabel independen
dengan variabel independen lainnya.
c. Uji Heterokedastisitas Uji
heterokedastisitas untuk mengetahui
apakah data yang dianalisis mempunyai
kesamaan varians antara kelompok, jika varians antara kelompok tidak sama maka analisis tidak boleh
dilakukan karena hampir pasti sudah
berbeda.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi