BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Keberhasilan
sebuah perusahaan sangat bergantung kepada baik dan buruknya kinerja dari perusahaan tersebut.
Kinerja dari sebuah perusahaan tergantung
kepada kinerja karyawannya di mana setiap karyawan merupakan motor bagi berjalannya sebuah perusahaan. Kinerja
yang baik dari karyawan akan berdampak
langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut.
Menurut Prawiro
Suntoro (dalamTika,2006:121) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sementara itu Prabu
Mangkunegara (2002:67) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja. Kedua faktor tersebut adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
Kemampuan (ability) seseorang terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality.Kemampuan reality merupakan
penggabungan antara pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Berdasarkan kepada
kemampuan-kemampuannya, maka dalam konteks pekerjaan penempatan pegawai harus sesuai
dengan keahliannya (The right man in the
right place, the right man on the right job).
Motivasi
(motivation) terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja yang menggerakkan dirinya secara terarah untuk mencapai tujuan kerjanya dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu, diperlukan motif dalam diri seseorang yang
akan mendorong dirinya untuk melakukan
suatu kegiatan dengan sebaik-baiknya dengan tujuan untuk mencapai kinerja atau prestasikerja yang terpuji.
Salah satu faktor
yang mempengaruhikinerja adalah faktor kemampuan yang didalamnya terdapat aktifitas pengelolaan
SDM yaitu rekrutmen. Rekrutmen adalah
proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi
jabatan tertentu (Sofyandi,2008:100).
Manfaat rekrutmen
adalah mempunyai fungsi “The Right Man in The Right Place” harus merupakan suatu pegangan bagi manajer
dalam menempatkan tenaga kerja didalam
perusahaannya.
Kegiatan yang
termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen
adalah keseluruhan kegiatan dari
penyusunan penarikan tenaga kerja, seleksi, dan penempatan. Program ini intinya adalah
meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang
dibutuhkan, baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif. Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staf atau
karyawan agar perusahaan dapat menjalankan
usahanya secara berkesinambungan. Perekrutan karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja dari perusahaan.
Proses dan penatalaksanaan perekrutan
dan pengembangan karyawandidorong oleh kebutuhan perusahaan untuk memperbaiki mutu karyawannya. Target
utama adalah memperoleh tenaga profesional.
Agar dapat memperoleh tenaga kerja berkualitas baik, perekrutan harus merupakan proses yang aktif yang mampu
menjangkau calon potensial.
Persyaratan posisi
jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar penyeleksian tenaga kerja yang bermutu tinggi untuk
memperoleh karyawan yang berprestasi baik.
Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan
menjadi penghambat bagi proses
pencapaian tujuan perusahaan. Dengan
demikian proses perekrutan harus benar-benar
dilakukan, karena menyangkut proses jangka panjang untuk tenaga kerja. Pentingnya rekrutmen ini selain
menerapkan pentingnya “the right man on the
right place”, juga untuk menghindari tingkat “turn over”pegawai yang tinggi.
Tingginya tingkat
“turn over” pegawai memberikan indikasi
rendahnya mutu manajemen perusahaan dalam
menjalankan fungsi-fungsinya.
Disamping itu,
kinerja juga dipengaruhioleh pengetahuan dan keterampilan karyawan yang dapat ditingkatkan melalui
program pelatihan. Secara definisi pelatihan
adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaanya (Gary
Dessler,2006:280).
Pelatihan berguna
di dalam persainganyang semakin ketat seperti sekarang ini, perusahaan tidak lagi statis tetapi lebih
dinamis mengikuti perubahan lingkungan
yang semakin cepat. Misalkan dalam penerapan teknologi, perusahaan apabila ingin tetap survive dan bersaing harus
cepat mengadopsi teknologi yang lebih
maju. Yang menjadi permasalahan penerapan teknologi sendiri memerlukan keterampilan baru yang harus dimiliki
olehsumber daya manusia. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan keterampilan karyawan
adalah dengan mengadakan pelatihan
karyawan sehingga mereka mampu mengupdateketerampilanya dan mampu mewujudkan penerapan teknologi oleh
perusahaan.
Oleh sebab itu
rekrutmen yang benar dan pelatihan yang efektif dapat diterapkan dalam upaya mendapatkan kinerja
perusahaan yang baik pada PT.Gergas
Utama Medan.
PT. Gergas Utama adalah suatu perusahaan swasta
yang bergerak dibidang perkebunan karet,
mengusahakan budidaya di kebun Gergas ex. Kebun Wampu A dan Exportir, semula mencakup luas 1.200 Ha
dengan Hak Guna Usaha (HGU) menurut
Keputusan Direktur Jenderal Agraria dan Transmigrasi No. SK 30/HGU/66 tanggal 10 Oktober 1966.
Berdasarkan survei
awal yang dilakukanoleh peneliti pada PT. Gergas Utama Medan, peneliti melihat bahwa tingkat
kecelakan kerja yang terjadi di PT. Gergas Utama Medan tergolong sangat rentan. Pada
Tabel 1.1 dapat dilihat data jumlah kecelakaan
kerja yang terjadi di PT Gergas Utama Medan : Tabel 1.1 Rekapitulasi Kecelakaan kerja PT. Gergas Utama Medan KATEGORI KECELAKAAN JUMLAH TAHUN
BERAT (orang) SEDANG (orang)
RINGAN (orang) 2008
2 7 13 22 2009
3 11 14 28 2010
5 13 19 37 Sumber : PT. Gergas Utama Medan (2010) Pada
Tabel 1.1 dapat dijelaskan bahwa tingkat kecelakaan secara keseluruhan setiap tahunnya cenderung
meningkat kecelakaan kerja ini dapat disebabkan
kurangnya keterampilan karyawan dalam bekerja, sehingga menimbulkan kecelakaan yang relative meningkat
setiap tahun nya. Disamping itu penempatan
karyawan yang kurang tepat juga dapat memicu kecelakaan kerja pada karyawan. Meningkatnya kecelakaan kerja juga
dapat berpengaruh kurang baik terhadap
keuangan perusahaan. Ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 sebagai berikut : Tabel 1.2 Rekapitulasi Biaya Kerja Perusahaan PT. Gergas Utama Medan (Dalam Ribuan Rupiah) KATEGORI BIAYA
JUMLAH TAHUN Biaya Kecelakaan
Kerja Karyawan (Rp) Biaya
Perawatan Alat (Rp) Biaya
LainLain (Rp) (Rp) 2008 43.000
14.520 13.225 70.745 2009
46.300 13.950 14.124
74.374 2010 47.100
13.765 14.537 75.402 Sumber : PT. Gergas Utama Medan (2010),diolah Pada Table 1.2 dapat dijelaskan bahwa biaya
kerja perusahaan yang paling besar tiap
tahunnya adalah biaya pengobatan karyawan. Ini dapat disebabkan kurangnya keterampilan karyawan dalam
melakukan pekerjaan seperti kurang terampil
dalam menggunakan alat-alat kerja perusahaan. Disamping itu kesalahan dalam melakukan perekrutan karyawan juga dapat
menjadi salah satu penyebab tingginya
biaya pengobatan karyawan. Karena karyawan yang jabatan nya tidak sesuai dengan keahliannya dapat menyebabkan
resiko kecelakaan yang besar bagi dirinya.
Berdasarkan uraian diatas, makapeneliti
tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul : “Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Perusahaan pada PT.Gergas
Utama Medan”.
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatasdapat
dirumuskan permasalahannya sebagai
berikut : Apakah sistem rekrutmen dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan
PT.Gergas Utama Medan.
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian dalam
skripsi ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh sistem rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja perusahaan PT.Gergas Utama Medan.
1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi perusahaan Sebagai masukan yang bermanfaat mengenai system
rekrutmen yang benar dan pelatihan yang
efektif dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
b. Bagi peneliti Penelitian ini merupakan suatu kesempatan
untuk menerapkan teori-teori yang
diperoleh dari bangku kuliah dalam praktek yang sebenarnya.
c. Bagi penelitian lanjutan Sebagai referensi yang dapat memberikan
perbandingan dalam melakukan penelitian
pada bidang yang sama.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi