BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan elemen utama dalam organisasi atau perusahaan dibandingkan elemen - elemen
lainnya. Karena manusia itu sendiri yang
mengendalikan sumber daya yang lainnya. Manusialah yang mencari modal, yang memilih dan menggunakan teknologi,
serta manusia juga dapat menjadi suatu
keunggulan bersaing. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting.
Suatu perusahaan
dapat dikatakan berhasil jika perusahaan tersebut telah mencapai apa yang telah di targetkannya selama
ini. Salah satu pencapaian keberhasilan
perusahaan adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan yang ada pada perusahaan tersebut.
Kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing –
masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
etika atau moral (Rivai dan Basri, 2005).
Kinerja merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai
kegiatan harus dilakukan organisasi untuk
meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Penilaian kinerja
merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian
kinerja secara umum adalah untuk memberikan
feedback kepada pegawai dalam upaya
memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya
meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai
kebijaksanaan terhadap pegawai seperti
untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain – lain ( Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002) .
Setiap perusahaan
mengharapkan semua karyawannya memberi kinerja yang tinggi guna mencapai keuntungan
perusahaan. Untuk mendapatkan apa yang di harapkan perusahaan, dibutuhkan
strategi yang bisa memotivasi karyawan agar
memberikan hasil yang optimal. Salah satunya adalah memberikan kompensasi yang adil dan layak.
Menurut Mathis dan
Jackson (2001) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja individual tenaga kerja, yaitu;
Kemampuan mereka, Motivasi, dukungan yang
diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pemberian kompensasi yang
adil dan layak merupakan motivasi bagi
karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dan memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan.
Kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atau upaya – upaya yang telah
diberikan kepada perusahaan ( Arep dan Tanjung,
2003). Sedangkan menurut Sofyandi, kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan
dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh
imbalan dalam bentuk
prestasi kerja dari
karyawannya ( Sofyandi, 2008).
Salah satu bentuk kompensasi adalah dalam bentuk tunjangan.
Tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan
atau manfaat lainnya bagi para pekerja
diluar gaji atau upah tetap dapat berupa uang atau barang ( Arep dan Tanjung, 2003). Tunjangan merupakan kompensasi
tidak langsung yang diberikan kepada
seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari ke anggotaan organisasional (Mathis dan Jackson,
2006).
Menurut Hariandja
(2002), pemberian tunjangan bertujuan untuk; (1) meningkatkan produktivitas, (2) meningkatkan
komitmen, (3) mengurangi perputaran
kerja, dan (4) mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan
efektivitas organisai.
Sebagian besar
perusahaan mengeluarkan banyak uang untuk program tunjangan pekerja. Pemberian tunjangan
tentunya tidak diberikan dengan percuma.
Dengan adanya pemberian tunjangan diharapkan karyawan termotivasi untuk memberikan kinerja yang tinggi sehingga
tujuan – tujuan perusahaan dapat tercapai.
Pemberian tunjangan
kerja yang cukup dan dikelola dengan baik oleh perusahaan tentu sangat berpengaruh terhadap
kesetiaan dan kinerja karyawannya.
Meskipun tunjangan
hanya merupakan gaji pelengkap, namun perannya cukup membantu perusahaan dalam memotivasi karyawan
untuk lebih semangat bekerja.
Semakin besar
jumlah tunjangan yang diberikan akan mendorong kemauan karyawan untuk memberikan kontribusi yang
lebih tinggi ( Hariandja, 2002).
Tunjangan yang
diterima oleh karyawan haruslah dikelola secara adil dan layak, artinya tunjangan tersebut harus
disesuaikan dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.
Tunjangan yang diberikan secara adil
dan layak akan berpengaruh dalam memotivasi karyawan untuk bekerja lebih optimal.
Menurut Sukoco
(2006), meningkatnya tunjangan ataupun penghargaan yang diberikan kepada pegawai akan berpengaruh
terhadap produktivitas mereka.
Karena biasanya
penghargaan yang akan diberikan dihubungkan dengan tingkat kinerja yang dapat mereka hasilkan.
Untuk memotiasi
karyawannya agar memberikan kinerja yang baik Bank menerapkan sistem tunjangan kepada karyawan.
Salah satunya adalah tunjangan atau
tambahan gaji diluar gaji pokok yang diberikan dalam bentuk insentif.
Insentif akan
diberikan kepada karyawan apabila mampu mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Insentif merupakan
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar. Pemberian insentif berfungsi untuk
memberi dorongan kepada karyawan dengan tujuan utama adalah untuk mempertahankan stabilitas karyawan, menurunkan
turn over, dan meningkatkan loyalitas
atau komitment karyawan terhadap perusahaan ( Hasibuan, 2005 ).
Bank Sumut
merupakan badan usaha yang bergerak di bidang perbankan.
Seperti perusahaan
perbankan pada umumnya Bank Sumut juga menawarkan beberapa produk yang merupakan output yang
dihasilkan perusahaan diantaranya adalah;
Giro, Tabungan, dan Deposito. Pertumbuhan perusahaan perbankan sangat tergantung pada besarnya dana pihak ketiga
yang dihimpun dan disalurkan kembali
kepada masyarakat. Jumlah dana yang
berhasil dihimpun akan mempengaruhi
besarnya jumlah pendapatan bunga perusahaan. Pendapatan yang semakin meningkat menunjukkan bahwa produktiitas
perusahaan juga mengalami peningkatan.
Dimana hal ini berarti bahwa kinerja perusahaan dalam keadaan baik.
Dalam menjalankan
usahanya Bank Sumut menetapkan target – target yang harus dicapai oleh perusahaan setiap tahunnya.
Pencapaian target tersebut merupakan
salah satu penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan. Jika realisasi lebih besar dari jumlah yang
ditargetkan dapat dikatakan perusahaan berkinerja
baik. Sebaliknya jika realisasi lebih kecil dari jumlah yang ditargetkan artinya kinerja perusahaan kurang baik.
Tabel 1.1 Target
dan Realisasi Bank Sumut Tahun 2009 Keterangan
Target Realisasi Pendapatan Bunga Rp 1.307.000.000.000 Rp 1.063.761.573.385 Pendapatan Bersih Rp 1.509.000.000.000 Rp 584.660.255.188 Dana pihak ketiga Rp 9.563.000.000.000 Rp 8.075.686.491.312 Sumber: Annual Report
Bank Sumut Pada Tabel 1.1 di atas terlihat adanya ketidaksesuaian antara
realisasi dengan target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Seperti pendapatan bunga yang awalnya ditargetkan sebesar Rp
1.307.000.000.000 ternyata hanya mampu direalisasikan
sebesar Rp 1.063.761.573.385. Begitu juga dengan pendapatan bersih yang awalnya targetkan sebesar Rp
1.509.000.000.000 hanya mampu direalisasikan
sebesar Rp 584.660.255.188. Demikian halnya dengan dana pihak ketiga yang berhasil dihimpun pihak perusahaan
hanya mampu direalisasikan sebesar Rp
8.074.686.491.312 dari target yang telah ditetapkan sebelumnya yaitu Rp 9.563.000.000.000.
Hal ini bisa
menjadi ancaman bagi perusahaan. Jika kejadian seperti ini terus dibiarkan tidak menutup kemungkinan
perusahaan akan mengalami kerugian.
Pihak manajemen harusnya lebih memperhatikan kembali hal – hal yang merupakan kendala tercapainya target
perusahaan selama ini. Mungkin saja hal ini
disebabkan oleh insentif yang diberikan kurang memuaskan bagi karyawan sehingga karyawan tidak termotivasi untuk
bekerja secara optimal.
Berdasarkan uraian
di atas maka penulis tertarik untuk melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Tunjangan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank
Sumut Kantor Cabang Utama Medan”.
Peneliti tertarik
melakukan penelitian pada bagian pemasaran. Hal ini disebabkan karena bagian pemasaran merupakan
ujung tombak keberhasilan perusahaan
dalam meningkatkan pendapatan perusahaan. Bagian pemasaranlah yang merekrut nasabah dan bagian pemasaran
juga yang memasarkan produk sehingga
para nasabah tertarik untuk menyimpan dananya kepada perusahaan.
Untuk
mempertahankan kinerja mereka maka perusahaan memberikan tunjangan dalam bentuk Insentif. Pemberian tunjangan
dilakukan berdasarkan prestasi yang diraih
oleh karyawan. Prestasi tersebut dinilai berdasarkan banyaknya nasabah yang berhasil direkrut atau dana yang disimpan
oleh nasabah pada perusahaan.
B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang
masalah yang dikemukakan di atas, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut: “
Apakah ada pengaruh tunjangan finansial
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan?” C. Kerangka Konseptual Tunjangan adalah segala
pembayaran tambahan oleh perusahaan kepada karyawan
berupa tunai dan
diberikan secara langsung
atau periodik.
( Ruky, 2002).
Sedangkan menurut Arep dan Tanjung ( 2003 ), tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat
lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau
upah tetap dapat berupa uang atau barang.
Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang
antara lain; kuantitas Output, Kualitas Output,
Jangka waktu Output, Kehadiran di tempat kerja, dan Sikap kooperatif ( Mathis dan Jackson, 2002) Berdasarkan teori
pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, berikut disajikan kerangka konseptual yang
berfungsi sebagai penuntun yang merupakan
dasar bagi perumusan hipotesis.
Gambar 1.1 Kerangka
Konseptual Sumber: Mathis dan Jackson ( 2002: 78 ) diolah Tunjangan
Finansial (X) Kinerja Karyawan ( Y ): Yaitu
terdiri dari : 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3.
Jangka waktu penyelesaian 4.
Kemampuan bekerja sama Didalam
kerangka konseptual penulis tidak mencantumkan kehadiran ditempat kerja sebagai indikator kinerja
karyawan. Karena menurut penulis kehadiran
di tempat kerja saja belum tentu membuat karyawan tersebut memberikan kontribusi untuk perusahaan.
D. Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual diatas,
peneliti merumuskan hipotesis sebagai
berikut : “ Pemberian tunjangan
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sumut Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan peneliti
adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh
pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut kantor Cabang Utama Medan.
2. Manfaat penelitian a. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat menjadi
masukan bagi perusahaan dalam menetapkan
kebijakan perusahaan dalam hal pemberian tunjangan sebagai upaya dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Bagi Peneliti Penelitian ini bermanfaat untuk
menambah wawasan penulis tentang
pengaruh pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi
bagi peneliti yang nantinya dapat
memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan
datang.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini membahas
pengaruh pemberian tunjangan yang berbentuk finansial terhadap kinerja karyawan pada PT
Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan
pada bagian pemasaran. Dalam penelitian ini penulis membatasi tunjangan yang diberikan
kepada karyawan adalah tunjangan dalam
bentuk insentif.
2. Defenisi Operasional Defenisi Operasional
bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel suatu faktor yang berkaitan dengan faktor
variabel yang lainnya. Defenisi Operasional
merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam
sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian
adalah Tunjangan sebagai variabel bebas
( X ) dan kinerja sebagai variabel terikat ( Y ). Kedua variabel tersebut dapat di defenisikan sebagai
berikut: a. Tunjangan ( X ) Dalam
penelitian ini penulis mendefinisikan tunjangan sebagai imbalan tidak langsung, yang diberikan
perusahaan kepada karyawan atas hasil
usaha yang telah di berikannya kepada perusahaan. Dalam hal ini tunjangan yang dimaksud adalah tambahan
gaji diluar gaji pokok dalam bentuk
insentif.
Insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas
prestasi standar ( Hasibuan, 2005).
Sedangkan menurut Handoko ( 2002 ), Insentif merupakan perangsang yang ditawarkan kepada karyawan
untuk melaksanakan kerja sesuai atau
lebih tinggi dari standar – standar yang telah ditetapkan. Rangsangan yang diberikan dengan
maksud untuk dapat meningkatkan prestasi
karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam
perusahaan.
b. Kinerja Karyawan ( Y ) Kinerja didefenisikan
sebagai hasil atau tingkat keberhasilan sesorang
secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama ( Rivai dan Basri,
2005). Dimana yang menjadi tolak ukur kinerja dalam penelitian ini adalah Kuantitas dari hasil, kualitas dari
hasil, jangka waktu penyelesaian hasil,
dan kemampuan bekerja sama.
3. Skala pengukuran variabel Pengukuran yang
digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing – masing variable yaitu variable X ( Tunjangan
Finansial ) dan Variable Y (Kinerja)
adalah dengan menggunakan skala likert . Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seorang atau kelompok tentang fenomena
sosial ( Sugiyono, 2004 : 86 ).
Skala likert diukur
dengan menjabarkan variabel menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun
butir-butir pertanyaan yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan penelitian
terhadap variabel- variabel yang akan
diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. Skor yang diberikan adalah sebagai berikut: 5 = Sangat Setuju (SS) 4 =
Setuju (S) 3 = Kurang Setuju (KS) 2 = Tidak Setuju (TS) 1 = Sangat Tidak Setuju
(STS) Tabel 1.2 Indikator Operasional
Variabel 4. Lokasi dan waktu penelitian Penelitian
ini dilaksanakan pada kantor pusat PT. Bank Sumut Medan yang beralamat di Jl. Imam Bonjol No. 9 Medan.
Waktu penelitian dilaksanakan penulis
mulai Desember 2010 sampai dengan Januari 2011.
Variabel Defenisi Operasional Indikator Variabel Skala Pengukuran
Tunjangan Finansial ( X ) Tunjangan merupakan imbalan tidak
langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas hasil usaha yang telah diberikannya kepada perusahaan.
Insetif dalam
bentuk: 1. Bonus yaitu berupa uang yang
diberikan sebagai balas jasa atas hasil
kerja yang telah dilaksanakan.
2. Komisi yaitu
berupa uang yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.
Skala Likert Kinerja
karyawan ( Y ) Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melakasanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan dan disepakati bersama.
1. Kuantitas dari
Hasil 2. Kualitas dari Hasil 3. Jangka waktu penyelesaian 4. Kemampuan bekerja sama Skala Likert 5.
Populasi dan Sampel a. Populasi Menurut Sugiyono ( 2004 ) populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari kemudian
ditarik kesimpulan. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Sumut Kantor
Cabang Utama Medan pada bagian Pemasaran
yang berjumlah 36 orang yang terdiri
dari empat Divisi antara lain; Divisi Treasury, Divisi Kredit, dan Divisi penyelamatan Kredit.
Penulis memilih karyawan pada bagian
pemasaran sebagai populasi dalam penelitian
ini karena bagian pemasaran merupakan ujung tombak perusahaan Perbankan.
b. Sampel Dari penjelasan tersebut maka penulis
menggunakan metode sampling jenuh dengan
menjadikan seluruh jumlah populasi menjadi
jumlah sampel yang akan dijadikan objek penelitian yang seluruhnya berjumlah 36 orang.
6. Jenis Data a. Data Primer Data primer adalah
data yang didapat langsung dari sumbernya dan kemudian data ini diolah kembali untuk
tujuan-tujuan sesuai dengan
kebutuhannya. Data primer dalam penelitian ini didapat dengan memberikan kuesioner dan wawancara
kepada karyawan Bank Sumut, Medan.
b. Data Sekunder Data
sekunder yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan
publikasi yang dikumpulkan oleh pihak
atau instansi lain. data sekunder dalam penelitian
ini meliputi profil Perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan
buku, teori – teori literature yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data a. Angket ( Kuesioner
) Angket ( kuesioner ) adalah suatu
teknik pengumpulan data dengan cara
memberikan sejumlah pertanyaan kepada responden dengan beberapa alternative jawaban.
b. Studi
Dokumentasi Studi dokumentasi yaitu
pengumpulan data yang diperoleh dari buku
– buku, jurnal, dan dokumen lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah
data dan instrument yang digunakan
merupakan data instrument yang valid (sebenarnya) atau tidak valid. Reliabilitas menunjukkan ukuran
suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu
variabel yang disusun dalam bentuk
kuesioner. Untuk melakukan uji ini penulis menggunakan bantuan SPSS versi 17.00. Responden untuk menguji
validitas dan reliabilitas adalah karyawan
Bank Sumut kantor Cabang Iskandar Muda Medan sebanyak 30 orang yang tidak termasuk dalam responden
penelitian.
9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif Metode
deskriftif merupakan penganalisisan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh
gambaran sebenarnya mengenai kondisi
perusahaan.
b. Metode Analisis
Regresi Linier Sederhana Metode regresi linier sederhana digunakan untuk
melihat bagaimana pengaruh tunjangan
terhadap kinerja karyawan yang dapat
dilihat sebagai berikut : Y = a + bX Dimana
: Y = Kinerja Karyawan X = Tunjangan a = Nilai Intercept ( constan ) b =
Koefisien Arah Regresi Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data
di olah secara statistik dengan
menggunakan alat bantu SPSS versi 17.00 sebelum
data tersebut di analisis, data harus memenuhi syarat asumsi klasik yang meliputi: a. Uji Heterokedastisitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi, terjadi
ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan yang lain. Pemeriksaan terhadap
gejala heterokedastisitas adalah dengan
melihat pola diagram mancar residual
yaitu selisih antara nilai Y prediksi dengan nilai Y observasi.
b. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk
mengetahui apakah data yang diambil
telah mengikuti sebaran distribusi normal atau tidak.
Tujuan uji
normalitas membuat generalisasi hasil analisa data sampel.
c. Pengujian Hipotesis 1. Uji Signifikan
Individual ( Uji-t ) Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat.
H0: b1= 0, artinya
secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X)
yaitu berupa tunjangan terhadap kinerja
karyawan yang ditulis sebagai variabel
terikat (Y) Ha: b1≠0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) yaitu
berupa tunjangan terhadap kinerja
karyawan yang ditulis sebagai variabel terikat (Y).
Kriteria
pengambilan keputusan: H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t
hitung > t tabel pada α = 5% 2. Uji
Koefisien Determinasi (R 2 ) Pada
intinya uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa kemampuan model dalam
menerangkan variabel terikat. Jika R 2 semakin
besar ( mendekati satu ), maka dapat
dikatakan bahwa pengaruh Variabel bebas (X) yaitu tunjangan finansial adalah besar terhadap
variabel terikat (Y) yaitu kinerja
karyawan. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel
bebas yang diteliti terhadap variabel
terikat. Sebaliknya jika R 2 semakin kecil
(mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) yaitu tunjangan terhadap
variabel terikat (Y) yaitu kinerja
pegawai semakin kecil. hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan
pengaruh variael bebas yang diteliti
terhadap variabel terikat.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi