BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar belakang masalah
Dalam usaha untuk meningkatkan kualitas pelayanan
terhadapap masyarakat serta menumbuh
kembangkan organisasinya, sebuah organisasi atau instansi pemerintah sebaiknya tidak hanya memenuhi
kepentingan teknis dalam internalnya organisasi
nya saja , tetapi juga harus menangkap dan merespon kepentingan serta tekanan yang berbeda-beda dari beberapa pihak
yang berada disekelililng organisasi
tersebut serta memenuhi kepentingan tersebut dalam bentuk peraturan, norma, hukum, dan harapan sosial yang sesuai
dengan ketentuan yang ada di negara ini.
Tuntutan ini berasal dari berbagai pihak, seperti: pemerintah, profesional, organisasi politik, publik ,kelompok
masyarakat tertentu serta keluarga.
Untuk memenuhi
kepentingan serta tuntutan oleh beberapa pihak yang berada disekeliling organisasi atau instansi
pemerintah tersebut, maka organisasi harus bisa merespon dan menangkap kepentingan tuntutan
tersebut sehingga organisasi tidak menerima
begitu saja tuntutan-tuntutan tersebut dan cenderung memilih kebijakankebijakan
yang dapat diadaptasi serta dapat meningkatkan kinerja organisasi tersebut (Goodstein ,1994). Kinerja yang baik
dari sebuah organisasi pemerintah akan mengasilkan
peningkatan kepercayaan masyarakat terhadap organisasi pemerintah yang akhir-akhir ini semakin berkurang.
Untuk meningkatkan kinerja sebuah instansi
pemerintah maka harus ditunjang juga
dengan sumber daya manusia yang baik dan berkualitas serta sumber daya manusia yang memiliki komitmen tinggi terhadap
organisasinya. Apabila sebuah instansi
pemerintah telah mimiliki sumber daya manusia yang baik dan berkualitas maka insatansi tersebut akan menghasilkan
kinerja yang baik yang bisa meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat, dan juga dengan
komitmen yang tinggi terhadap organisasi
maka pegawai akan semakin loyal terhadap pekerjaannya dan faktanya bahwa komitmen organisasi yang tinggi juga
dapat menurunkan Turnover pegawai (Bontaraswaty,
2008).
Era globalisasi
yang menciptakan kemajuan teknologi yang semakin lama semakin maju dan canggih, mengakibatkan
meningkat pula tuntutan terhadap instansi
pemerintahan untuk memahami bahwa kehidupan berkeluarga dan pekerjaan telah berubah dan tidak bisa dipisahkan lagi.
Perubahan demografi tenaga kerja seperti
pasangan suami-isteri yang sama-sama bekerja, pasangan suami – isteri yang bekerja pada instansi yang sama serta
peningkatan jumlah wanita yang bekerja telah menjadikan hubungan yang saling bergantungnan
antara pekerjaan dan keluarga.
Ketergantungan
hubungan antara pekerjaan dan keluarga bisa
memicu timbulnya konflik, karena terdapatnya tuntutan yang sama antara
pekerjaan dengan keluarga.
Perubahan ini juga
meningkatkan perhatian publik dan menuntut pimpinan instansi untuk memasukkan dan mengadaptasi
kebijakan-kebijakan yang berhubungan
dengan pekerjaan dan keluarga kedalam peraturan organisasinya (Goodstein ,1994). Faktanya bahwa kehidupan
rumah tangga yang baik akan berkontribusi
terhadap kehidupan pekerjaan yang baik pula (David, 2006) jadi adaptasi terhadap kebijakan yang berhubungan
dengan pekerjaan dan keluarga dapat
disebut sebagai investasi jangka panjang bagi instansi pemerintahan karena dapat menunjang peningkatan kinerja instansi
pemerintahan secara keseluruhan dalam
jangka panjang. Adaptasi kebijakan ini juga dapat mencegah kemungkinan terjadinya konflik antara tuntutan pekerjaan
dan keluarga yang disebut Work-Family Conflict.
Konflik peran yang
terjadi dalam Work-Family Conflict biasanya berasal dari usaha menyeimbangkan waktu untuk memenuhi
tuntutan keluarga dan pekerjaan.
Tuntutan pekerjaan
berhubungan dengan tekanan yang berasal dari organisasi tempat bekerja Sedangkan tuntutan keluarga
berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan
untuk menangani tugas-tugas rumah tangga ,menjaga anak dan juga besarnya jumlah anggota keluarga.
Pengaruh dari
konflik antara tanggungjawab pekerjaan dan keluarga telah digolongkan sebagai Causal Factors dari
absenteeism, rendahnya job satisfaction, dan motivasi. Ketiga hal
tersebut telah dihubungkan dengan permanent withdrawal behavior dari turnover karyawan
(Abbott at all1998). Hal ini berarti bahwa
konflik antara tanggungjawab pekerjaan dan keluarga dapat mengakibatkan rendahnya job satisfaction, meningkatkan
absensi, menurunkan motivasi karyawan dan
dalam jangka waktu tertentu dapat mengakibatkan turnover pegawai.
Salah satu dampak
yang bisa ditimbulkan oleh Work Family Conflict adalah ketidakhadiran pegawai di tempat kerjanya
(absensi). Absensi pegawai dapat diakibatkan
oleh tuntutan jadwal yang kurang fleksibel antara pekerjaan dengan keluarga, sehingga pegawai memutuskan untuk
tidak pergi ke tempat kerjanya dan
pegawai dapat mengalokasikan waktunya sesuai dengan yang dia inginkan (Allen,1983). Absen juga merupakan salah satu
dampak dari ketidakpuasan pegawai terhadap
kebijakan organisasi atau sebuah instansi (Conlon & Stone 1992).
Masalah
ketidakhadiran pegawai sangat menggangu kelancaran sistem pekerjaan yang ada di tempatnya bekerja,
karena pekerjaan yang biasa dikerjakan oleh
pegawai tersebut akan terbengkalai dan sangat berpotensi merugikan kepentingan masyarakat banyak.
Selain itu ada
beberapa hal yang juga dapat mempengaruhi tingkat kehadiran pegawai ke tempat kerjanya. Martocchio (1992)
menyatakan bahwa sesuai dengan theory of
reasoned action, perilaku absensi seseorang dikonseptualisasikan sebagai suatu tingkatan yang berurutan dimana Absence
attitude dan subjective norma mengenai
absebsi mempengaruhi dan dapat memperkirakan keputusan seorang untuk hadir atau tidak ke tempat kerjanya. Absence
attitude dipengaruhi oleh personal characteristicseseorang.
Menurut Blau (1995), norma sosial untuk absen ke tempat kerja dipengaruhi oleh tiga reference group,
Pertama dan kedua berasal dari dalam organisasi
yaitu rekan sekerja dalam kelompok kerja individu yang utama dan supervisor ketiga berasal dari keluarga dan
teman.
Badan kepegawaian
Daerah (BKD) Kota Medan merupakan sebuah instansi pemerintahan yang bertugas membantu kepala
daerah dalam melaksanakan manajemen pegawai
negeri sipil di lingkungan kota Medan. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan berfungsi menyiapkan bahan
dalam perumusan kebijakan teknis dalam
lingkup Kepegawaian Daerah, menyelenggarakan program kepegawaian, pengembangan dan pemberdayaan pegawai, mutasi
pegawai dan penyajian informasi kepegawaian
serta melakukan pengkajian dan evaluasi pengelolaan kepegawaian.
Ada pun tantangan
yang dihadapi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dalam menjalankan operasional nya yaitu dalam
penerimaan Pegawai Negeri Sipil. Dimana terdapatnya
beragam tingkat kepercayaan masyarakat terhadap Badan Kepegawaian Daerah. Di sisi lain seringnya ditemukan
berkas pegawai yang tidak lengkap dalam pengajuan
peserta pendidikan dan pelatihan tidak sesuai dengan persyaratan, dan laporan kerja bulanan serta proses surat
menyurat menjadi tidak tepat waktu akibat keterlambatan pengesahan.
Dalam upaya
memberdayakan dan mengembangkan sumber daya manusia, Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan telah
berusaha memberikan perhatian pada permasalahan
kerja pegawai secara terperinci untuk mencari cara yang tepat menyelesaikannya, berorientasi kepada pegawai
dan hasil yang akan dicapai, menciptakan
kondisi kerja yang nyaman agar pegawai agresif dalam bekerja, serta menjaga dan mempertahankan stabilitas kerja
pegawainya . Upaya lain yang juga dilakukan
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan diantaranya membekali pegawainya dengan mengadakan seminar,
mengikutsertakan pegawai pada programprogram pendidikan dan pelatihan yang
dilaksakan Badan Diklat Kota Medan setiap tahunnya, pendidikan formal melalui tugas
belajar dan izin belajar di perguruan tinggi negeri ataupun swasta yang diajukan oleh
pegawai serta mengadakan seminar dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja,
ketepatan waktu dalam bekerja, efektif dalam
mananfaatkan waktu kerja dan fasilitas kerja, kemandirian, komitmen dalam kerja, serta meningkatkan loyalitas kerja
pegawai.
Hal inilah yang
disadari oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sebagai suatu instansi pemerintahan yang
menyajikan pelayanan dalam penyediaan pegawai
yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas maupun institusi lainnya di lingkungan Pemerintahan Kota Medan. Sebagai
unsur pelaksana dipenyediaan pegawai
negeri yang mengetahui peraturan kepegawaian, menyajikan data Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mengetahui data Sistem
Informasi Pegawai (SIMPEG), meningkatkan
administrasi kenaikan pangkat PNS, meningkatkan kualitas data yang disajikan dalam penyusunan rencana formasi PNS
dan calon PNS serta peningkatan pemahaman
PNS mengenai peraturan PNS. Oleh karena itu, para pegawai harus mengandalakan kemampuan dalam bekerja, loyaliats
dalam bekerja sehingga dapat memberikan
karakter khusus Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Hal tersebut menjadi suatu perwujudan agar dapat menarik
kepercayaan masyarakat yang semakin berkurang
terhadap pelayanan instansi pemerintah.
Badan kepegawaian
daerah harus mempunyai pegawai yang memiliki loyalitas tinggi karena para pegawai sangat
bertanggungjawab atas manajemen pegawai
negeri yang ada dilingkungan naungannya. Permasalahan yang harus diselesaikan oleh badan kepegawaian daerah
sangat berat, karena berhubungan dengan
penyusunan paraturan sampai mekanisme kerja PNS maka kinerja dan loyalitas harus benar-benar ditingkatkan. Oleh
karena itu maka Bada kepegawaian daerah
Kota Medan harus bisa meningkatkan loyalitas pegawainya melelui pegurangan tingkat absensi yang bisa
diakibatkan oleh work family conflict Berdasarkan hasil prasurvey yang penulis
lakukan kepada 15 orang pegawai badan
kepegawaian daerah mengenai ketidakhadiran di tempat kerja ( absensi ), sebanyak 55% pegawai menjawab ketidakhadiran
pegawai dikarenakan adanya Work Familly
Conflict seperti acara keluarga, urusan
anak, urusan dengan suami atau istri,serta
urusan sosial lainnya. Tingkat kehadiran pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dapat dilihat pada Tabel 1.1
. Untuk menghitung rata-rata tingkat absensi
perbulannya pada badan kepegawaian daerah dapat menggunakan rumus sebagai berikut : 100% Table 1.1 Rekapitulasi Absen Kehadiran
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota
Medan Bulan Juli – Desember 2010 Bulan (22 hari kerja ) Jumlah pegawai Alasan ketidakhadiran
Total ketidakhadiran Tingkat absensi M
I S C Juli
53 orang 24 4
11 5 44
3,77 % Agustus 53 orang 33
20 26 - 79 6,77 % September 53 orang
24 19 29 8 80
6,86 % Oktober 53 orang 13
9 49 -
71 6,08 % November 53 orang
9 13 36
- 58 4,97 % Desember 53 orang
- - 21
- 21 1,80 % Keterangan : M: Mangkir, I :Izin,
S:Sakit, C : Cuti Sumber: Rekapitulasi Absensi bulanan karyawan Badan
Kepegawaian Daerah kantor Walikota Medan
diolah penulis.
Berdasarkan Tabel
1.1 rekapitulasi absen terlihat bahwa masih banyak pegawai
Badan kepegawaian daerah yang yang tidak hadir pada waktu jam kerja,bahkan mangkir dari pekerjaannya.
Berdasarkan uraian
di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Work Family Conflict
Terhadap Absensi Pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan“ 1.2 Rumusan masalah Berdasarkan latar belakang
yang telah diuraikan, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut : Bagaimanakah
pengaruh Work Family Conflict terhadap Absensi
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan ? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari
penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh Work Family Conflict terhadap Absensi Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan.
1.4 Manfaat penelitian Manfaat dari penelitian
ini adalah : 1. Bagi Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan .
Sebagai informasi
dan masukan bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan untuk dapat dijadikan landasan dalam
menentukan kebijakan selanjutnya, sebagai
upaya mempertahankan kinerja positif pegawai.
2. Bagi Penulis Penelitian ini bermanfaat untuk
menambah wawasan dan memperdalam pengetahuan
penulis mengenai pengaruh Work Family Conflict terhadap Absensi Pegawai.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini
dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yangakan melakukan penelitian terhadap objek dan
masalah yang sama di masa yang akan datang.
Download lengkap Versi Word
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi