BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Pengembangan diartikan
sebagai penyiapan individu
untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda
atau lebih tinggi
di dalam organisasi.
Pengembangan biasanya
berhubungan dengan peningkatan
kemampuan itelektual atau
emosional yang diperlukan untuk menunaikan pek erjaan yang lebih
baik. Pengembangan berbijak
pada fakta bahwa
seorang karyawan membutuhkan
pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan yang berkembang supaya
bekerja dengan baik
dalam menjalani kariernya.
Melalui pengembangan sumber
daya manusia, departemen
sumber daya manusia mengurangi
ketergantungan perusahaan pada
rekrutmen sumber daya manusia baru. Bila
sumber daya manusia
dikembangkan secara tepat,
maka resiko persaingan
dan ketidak pastian
bisnis dimasa depan
bisa diantisipasi dengan baik (Suwatno, 2011:103) Dalam manajemen
sumber daya manusia
terdapat pengembangan dalam
pegawai maupun karyawan yang sangat
di butuhkan para perusahaan, para
organisasi-organisasi lainnya, karena
itu pengembangan karyawan dirasa semakin penting
manfaatnya buat karyawan
itu sendiri apalagi
buat perusahaan ataupun
organisai-organisasi.
Persaingan antar perusahaan ataupun
organisasi sangatlah ketat.
Untuk itu berbagai
macam cara untuk meningkatkan
kinerja karyawan khususnya
dalam pengembangan karyawan (Malayu Hasibuan, 2007: 68) Karena pengembangan
pegawai dapat didefinisikan
sebagai usaha yang terencana dari lembaga untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
para pegawai. Akan tetapi pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa
yang akan datang,
yang dilakukan melalui
pendekatan yang terintegrasi
dengan kegiatan lain untuk
mengubah perilaku kerja (Marihot Tua, 2002: 168) Pengembangan skill pegawai
di Kementerian Agama kota
Semarang khususnya pada pegawai penyelenggara haji dan umroh contohnya
pada saat pembinaan pada
calon jamaah haji
maka para pegawai
seharusnya mempunyai keterampilan
skill yang memadai
dan pengetahuan yang
cukup dalam soal haji
agar pembimbingan kepada
calon jamaah haji bisa berjalan secara
maksimal. Dalam UU
No XIII Tahun
2008 mengenai peningkatan kualitas
pelayanan terhadap masyarakat,
salah satu kode
etik pegawai merupakan memberi pelayanan tanpa pamrih
terhadap masyarakat Untuk
meningkatkan kinerja para
pegawai dibagian penyelenggara haji
umroh di Kementerian
Agama kota Semarang
maka perlu adanya perkembangan skill pegawai agar kinerja mereka dapat berkembang dengan pesat,
guna meningkatkan pelayanan
kepada masyarakat khususnya pelayanan haji dan umroh. Untuk kuota
Jawa Tengah pada tahun 2016 telah
habis
dan telah memasuki
kuota tahun 2017,
kemarin “Kuota haji
untuk Jateng sejumlah
29.435 orang per-tahun
hingga 2016 sudah
habis,” kata Kepala
Bidang Hazawa Kanwil
Kementerian Agama Prov.
Jawa Tengah, Noor Badi, hari ini(18/3). Didampingi Kasi Perjalanan dan Sarana Haji,
dia menyatakan bahwa porsi haji Jawa
Tengah setiap hari rata-rata diisi sebanyak 300 hingga 400 pendaftar dan hingga kemarin
(17/3) porsi haji tahun 2017 berdsasarkan
Siskohat telah mencapai 383 pendaftar (18-03- 2011, 09:00:23) Apabila terdapat
program pengembangan skill
pegawai maka permasalahan
tentang kajian haji
dan umroh akan
berkurang, karena dalam haji dan
umroh terdapat berbagai
permasalahan yang ditemui
contohnya dalam sistem
pendataan, apabila pegawai
tidak cepat mendata
maka permasalahannya yang timbul adalah merugikan calon jamaah haji. Maka di Kementerian
Agama kota Semarang
sangat membutuhkan pegawai
yang profesional yang bisa bekerja dengan baik dan sesuai dengan jabatan
ataupun bagian yang dimilikinya, perlu
adanya pengembangan skill karyawan tersebut agar
bisa mencapai suatu
tujuan yang diinginkan.
Pengembangan skill pegawai
sangat diperlukan, tidak hanya di
Kementerian Agama di
lembagalembaga lainnya ataupun diperusahaan-perusahaan lainnya juga memerlukan metode pengembangan terhadap skill terhadap
karyawan atupun pegawai agar semua karyawan
ataupun pegawai bisa
bekerja dengan professional.
Pengembangan skill pegawai pada
seksi penyelenggara haji dan umroh haji di Kementerian
Agama kota Semarang
dapat dilakukan dengan
berbagai cara meliputi pelatihan-pelatihan, workshop secara materi ataupun terjun langsung ke lapangan. Menjadi pegawai yang baik, tidak
lah mudah tanpa adanya dasar keterampilan
pada dirinya dan giat berlatih. Agar
pekerjaan seorang pegawai dapat tercapai dengan
baik maka pembagian
dalam pekerjaan dirasa
sangat penting dan
sesuai dengan bidang
yang digeluti masing-masing
pegawai.
Apabila pengembangan skill dapat tercapai pada masing-masing pegawai maka dapat meningkatkan skill pegawai agar lebih baik, para pegawai bisa bekerja dengan baik sesuai dengan jabatan atau bagian yang digelutinya Maka pentingnya pengembangan skill pegawai tersebut tidak hanya menguntungkan untuk lembaga tetapi menguntungkan pada pegawai penyelenggara haji dan umroh 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, maka ada beberapa permasalahan yang ingin ditekankan dalam penelitian ini, yaitu: 1. Apa yang menjadi latar belakang kebijakan pengembangan skill pegawai Seksi Penyelenggara Haji dan Umroh di Kementerian Agama Kota Semarang? 2. Bagaimana bentuk-bentuk pengembangan skill pegawai pada seksi penyelenggara haji dan umroh di Kementerian Agama kota Semarang? 3. Bagaimana strategi yang digunakan untuk pengembangan skill pegawai Seksi Penyelenggara Haji dan Umroh di Kementerian Agama Kota Semarang? 1.3. Tujuan Dan Manfaat Hasil Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui apa yang menjadi latar belakang terjadinya kebijakan pengembangan skill Pegawai pada Seksi Penyelenggara Haji dan Umroh di Kementerian Agama Kota Semarang b. Untuk mengetahui bagaimana bentuk- bentuk pengembangan skill Pegawai pada Seksi Penyelenggara Haji dan Umroh di Kementerian Agama Kota Semarang c. Untuk mengetahui bagaimana strategi yang digunakan untuk pengembangan skill Pegawai pada Seksi Penyelenggara Haji dan Umroh Kementerian Agama Kota Semarang 1.3.2. Manfaat penelitian Secara umum, manfaat penelitian ini meliputi 2 aspek, yaitu secara akademis dan secara praktis: a. Manfaat Akademis Dalam penelitian ini, dapat diketahui bahwa manfaat teoritis dari penelitian ini, adalah sebagai acuan dan pertimbangan untuk pengembangan skill Pegawai pada Seksi Penyelenggara Haji dan Umroh Kementerian Agama Kota Semarang dan dapat memberikan tambahan khazanah keilmuan terutama pada jurusan manajemen dakwah b. Manfaat Praktis Manfaat praktis dari penelitian ini adalah agar sebagai bahan pertimbangan untuk memecahkan masalah dalam pengembangan skill Pegawai pada Seksi Penyelenggara Haji dan Umroh Kementerian Agama Semarang agar semakin baik 1.4. Tinjauan Pustaka Untuk menghindari terjadinya kesamaan penulisan dalam penelitian, baik dari buku atau hasil penelitian yang lain, maka penulis mencantumkan penelitian yang ada kaitannya dengan rencana penelitian penulis: Suraifatul Izzah (2006) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia (Da’i) Pada Dewan Dakwah Islamiyah Indonesia”. Dalam skripsi ini terdapat beberapa pembahasan yaitu untuk mengetahui bagaimana pengadaan sumberdaya manusia (da’i) pada DDII dan dalam pengembangan maupun pemanfaatan sumber daya manusia (da’i) pada DDII, mengetahui bagaimana analisis manajemen sumber daya manusia dan aktualisasi dari rencana yang diterapkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan Sumartini (2008) dalam penelitian yang berjudul “Srategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Santri Di Pondok Perantren AlHikmah 2 Benda Sirampong Brebes Pada Tahun 2005-2007”. Dalam skripsi ini terdapat beberapa pembahasan yaitu mengenai strategi pengembangan sumber daya manusia pada santri di Pondok Pesantren Al-Hikmah 2 Benda Sirampong Brebes terwujud dengan baik, secara umum pengembangan SDM pada santri ini dengan diterapkan melalui beberapa aspek pada santri, yaitu pendidikan pengajian kitab, pendidikan formal, pendidikan kejuruan/ keterampilan, dan kegiatan sosial dan adapun faktor yang menjadi pendukung pelaksanaan strategi pengembangan sumber daya manusia pada Pondok Pesantren Al-Hikmah 2 Benda Sirampog Brebes pada tahun 2005-2007 antara lain Ustad, Santri, Pengasuh (Kyai), iklim sosial, adanya sarana dan prasarana, dan letak Pondok Pesantren, sedangkan faktor penghambat antara lain santri, kendala struktural dan kendala kultural Suyati (2010).
Download lengkap Versi PDF
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi