BAB I.
PENDAHULUAN.
A. Latar Belakang.
Skripsi Ekonomi: Pengaruh Persepsi Politik Penilaian Kinerja Pada Kepuasan Kerja Dan Keinginan Berpindah
Dengan berbagai
macam interaksi kerjasama
baik secara langsung maupun tidak
langsung dalam setiap
industri tempat kerja,
perusahaan membutuhkan karyawan yang dapat memegang berbagai posisi
untuk bekerja sama dan
berkolaborasi menuju tujuan
bersama. Dalam rangka
mencapai keunggulan bisnis, banyak
perusahaan teknologi tinggi
di Taiwan telah menerapkan manajemen
kualitas total, berharap
untuk meningkatkan kerjasama
lintas-fungsional melalui tim kerja yang
berkualitas (Chung et al, 2008.).
Dari perspektif manajemen sumber daya
manusia,
Deming (1994) menunjukkan bahwa manajemen harus
berupaya memberikan perhatian yang ekstra
terhadap isu-isu seperti sistem internal, perubahan dan inovasi, serta psikologi, dalam
rangka untuk lebih
memahami perbedaan individu
dan pengaruhnya terhadap sistem internal. Manajer bisnis yang
lebih baik dapat menghadapi
tekanan persaingan eksternal jika mereka dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan dan memperkuat
komitmen karyawan (Chang dan Lee,
2006; Senik dan Verdier, 2008).
Penilaian kinerja merupakan fungsi utama dalam
pengelolaan sumber daya manusia dan kinerja tetap menjadi topik
utama bagi para peneliti dalam pelaksanaan
penelitian di suatu organisasi (Dulebohn dan Ferris, 1999), karena manfaat
dari penilaian kinerja
adalah sebagai alat
pengambilan keputusan manajerial, memberikan data
yang akurat tentang
kinerja karyawan, sebagai dasar
dalam penentuan peringkat penilaian karyawan. Penelitian
terdahulu cenderung untuk fokus
pada model kognitif, tetapi dalam melakukan penilaian lebih fokus pada faktor sosial dan
konstekstual (Ilgen, et al, 1993) dan hal ini menyebabkan
beberapa peneliti dalam
beberapa tahun terakhir
lebih mempertimbangkan
faktor-faktor afektif,
motivasi, dan politik
(Lefkowitz, 2000).
Hal yang menarik adalah pendapat
bahwa karyawan tidak mempunyai kemampuan termotivasi
oleh penilai yang menentukan
akurasi penilaian secara formal
(Cleveland dan Murphy, 1992).
Penilai mungkin bisa memberikan penilaian yang akurat, namun
para penilai atau atasan tidak ingin memberikan
penilaian secara akurat karena terkadang karyawan tidak dalam kondisi yang terbaik saat melakukan
pekerjaannya. Ada beberapa bukti bahwa manajer
sengaja mendistorsi bawahan karena alasan kebijakan (Longenecker et al.,
1987). Sebagai contoh,
seorang manajer mungkin akan
memberikan nilai lebih
untuk mendapatkan itikad
baik karyawan atau
menghindari konfrontasi
lebih lebih rendah
penilaian kinerja (Fried
and Tiegs, 1995).
Mengingat bahwa
penilaian kinerja sering
digunakan untuk membuat keputusan
penting karyawan seperti kenaikan
gaji dan promosi, bagaimana karyawan bereaksi dan memahami manipulasi
Penilaian tersebut dan motif politik di belakang mereka? Ketika penilaian
sudah tidak fair, akurat
dan tepat waktu,
maka penilaian tersebut gagal
untuk mendapatkan pekerja yang sangat bagus dalam bekerja
atau berkualitas, gagal
untuk menyediakan dorongan
dan pedoman untuk
pekerja dalam garis
batas dan gagal
untuk memberi feedback kepada pekerja yang tidak memenuhi syarat dalam
bekerja. Oleh karena itu organisasi perlu
menetapkan sistem penilaian kinerja yang mendekati kriteria fair, akurat dan
tepat waktu sesuai
dengan keinginan baik
karyawan maupun pimpinan, sehingga
kedua pihak mendapatkan
kepuasan dalam bekerja
dan akhirnya dapat meningkatkan produktivitas mereka
sehubungan dengan pencapaian visi dan
misi organisasi dimana mereka bekerja.
Keinginan berpindah
di kalangan karyawan
juga telah menarik perhatian banyak kalangan, dan menempati
posisi yang sangat penting dalam struktur kebijakan-kebijakan MSDM,
baik dalam perspektif
teoritis maupun praktis.
Memahami hal-hal yang
menjadi pendorong timbulnya
keinginan berpindah dan bagaimana
cara mengendalikannya, menghasilkan
perdebatan panjang dari
perspektif teoritis. Sementara pada sisi praktis, keterampilan dan keahlian
serta kebijakan-kebijakan yang
dapat diterapkan untuk
menekan keinginan berpindah
di kalangan karyawan
menjadi sangat dibutuhkan.
Menurut Good et al. (1996),
keinginan berpindah adalah kecenderungan atau keinginan (intention) seseorang untuk secara
actual berpindah (turnover) dari suatu
organisasi.
Poon, JL (2004) melakukan
replikasi dari peneliti terdahulu (Kacmar, et al,
1999) dengan alasan
bahwa masih sedikitnya
penelitian tentang dampak dari persepsi politik penilaian kinerja
terhadap kepuasan kerja karyawan dan keinginan
pindah. Meskipun sedikit
yang diketahui tentang
bagaimana persepsi politik penilaian
kinerja tersebut terkait dengan
kepuasan kerja dan keinginan pindah,
beberapa penelitian telah
mencatat hubungan antara persepsi politik organisasi dan hasil-hasil
kinerja.
Penelitian ini merupakan
replikasi dari penelitian dari Poon JL (2009) dengan mengambil lokasi di PT. Telkom Regional
IV Surakarta. PT. Telkom merupakan sebuah
perusahaan BUMN (Badan
Usaha Milik Negara)
yang bergerak di bidang
telekomunikasi. PT. Telkom bukan lagi
perusahaan yang memonopoli pasar
telekomunikasi Indonesia. Sejak
era globalisasi digelar, kompetisi menjadi ajang yang harus dijalani
oleh perusahaan manapun. Oleh karena itu,
PT. Telkom berusaha
untuk mempertahankan para karyawannya, salah
satu cara yang
ditempuh oleh perusahaan
adalah dengan memberikan suatu promosi kepada para karyawannya agar
mereka tidak mencari pekerjaan di tempat
lain. PT. Telkom
memiliki lima divisi
regional yang tersebar
di seluruh Indonesia. Salah
satunya adalah kantor PT. Telkom Surakarta.
Berdasarkan hasil
survey pendahuluan melalui
wawancara dengan beberapa orang
karyawan PT. Telkom
Surakarta, bahwa sebagian besar
dari mereka menyatakan ketidakpuasannya
terhadap sistem promosi yang berlaku di perusahaan
tersebut Perusahaan lebih
sering memberikan kesempatan promosi
menurut senioritas, bukan
menurut kinerja karyawan.
Selain itu, keputusan
yang diambil untuk
mempromosikan seorang karyawan
lebih bersifat subjektif. Mereka
menyatakan bahwa ada keinginan tersirat dari para karyawan
untuk mencari pekerjaan
di perusahaan lain
yang memungkinkan mereka untuk mendapatkan promosi yang lebih
baik.
Berdasarkan latar belakang
masalah tersebut maka
penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Persepsi Politik
Penilaian Kinerja Pada Kepuasan Kerja dan
Keinginan Berpindah (Studi
Pada PT. Telkom Regional
IV Surakarta)”.
B. Perumusan Masalah.
Dari latar belakang masalah yang
sudah dijabarkan diatas, maka penulis dapat
merumuskan masalah sebagai berikut:.
1. Apakah ada
hubungan yang negatif persepsi politik
penilaian kinerja dengan kepuasan kerja ? .
2. Apakah ada
hubungan yang positif persepsi politik
penilaian kinerja dengan keinginan untuk berpindah ? .
3. Apakah
kepuasan kerja memediasi hubungan
antara persepsi politik penilaian kinerja dengan keinginan
untuk berpindah ?.
C. Tujuan Penelitian .
Tujuan dalam penelitian ini
antara lain adalah sebagai berikut :.
1. Mengetahui hubungan persepsi politik
penilaian kinerja dengan kepuasan Kerja.
2. Mengetahui hubungan persepsi politik
penilaian kinerja dengan keinginan untuk
berpindah.
3. Mengetahui hubungan persepsi politik
penilaian kinerja dengan keinginan untuk
berpindah yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
D. Manfaat Penelitian.
Dengan adanya
penelitian ini diharapkan
akan memberikan manfaat antara lain:.
1. Manfaat Teoritis.
Untuk memperluas
wawasan bagi peneliti
lain dan dapat
menjadi acuan dan
sumbangan pemikiran khususnya
bagi peneliti lain
yang akan membuat penelitian dengan topik yang sama 2. Manfaat Praktis.
Penelitian ini diharapkan dapat
menjadi masukan bagi PT. Gunung Subur Karanganayr
dalam menentukan langkah-langkah implementasi kebijakan khususnya dalam rangka menjelaskan politik
penilaian kinerja.
Skripsi Ekonomi: Pengaruh Persepsi Politik Penilaian Kinerja Pada Kepuasan Kerja Dan Keinginan Berpindah
Download lengkap Versi PDF
 | ||
| ||
| ||
| ||
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
pesan skripsi