Contohaku: Skripsi Ekonomi: Pengaruh Workplace Bullying Pada Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Niat Untuk Berpindah Dengan Strain Sebagai Variabel Mediasi

BAB I.

PENDAHULUAN.

A. LATAR BELAKANG.

Skripsi Ekonomi: Pengaruh Workplace Bullying Pada Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Niat Untuk Berpindah Dengan Strain Sebagai Variabel Mediasi

Pembangunan perekonomian di Indonesia tidak bisa lepas dari proses transformasi struktural yang terjadi dalam beberapa tahun terakhir. Proses transformasi ini tercermin dalam pergeseran struktur ekonomi yang berawal dari sektor primer dari waktu ke waktu mulai bergeser ke sektor sekunder dan dari sektor sekunder menuju ke sektor tersier. Dengan kata lain, aktivitas ekonomi yang pada mulanya berbasiskan sumber daya alam (seperti pertanian dan pertambangan/penggalian) kontribusinya bagi perekonomian nasional dirasa sudah jauh menurun, dan mulai tergantikan dengan perkembangan sektor industri (industri pengolahan/manufaktur, listrik, gas, air, dan bangunan) dan sektor jasajasa (perdagangan, hotel, restoran, transportasi dan komunikasi, perbankan, pemerintahan dan jasa-jasa lainnya) dalam perekonomian (Ayu, 2010).

Industri manufaktur telah tumbuh menjadi sektor penopang utama dalam perekonomian di berbagai negara, termasuk Indonesia. Industri manufaktur diharapkan mampu memberi kontribusi yang besar terhadap Produk Domestik Bruto (PDB). Namun semenjak krisis ekonomi pada tahun 1998, industri manufaktur sebagai sektor vital dalam perekonomian Indonesia justru terus menunjukkan kinerja yang semakin merosot (Wibowo, 2008). Kurang kondusifnya lingkungan usaha memiliki implikasi besar terhadap penurunan daya saing ekonomi nasional, terutama bagi sektor industri manufaktur yang merupakan salah satu motor bagi pertumbuhan ekonomi. Menurut International Institute for Management Development (IMD) dalam World Competitiveness Report 2004 dalam Wibowo (2008), daya saing (competitiveness) perekonomian Indonesia hanya berada pada urutan ke-58 dari 60 negara yang diteliti. Keadaan ini mendorong perusahaan-perusahaan yang bergerak di sektor manufaktur untuk segera mempercepat kinerja mereka dengan meningkatkan produktivitasnya.

Industri manufaktur yang dikenal sebagai sektor padat modal senantiasa berorientasi untuk mampu meningkatkan produktivitas semaksimal mungkin, namun dengan menggunakan sumber daya yang seminimal mungkin, termasuk sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Pada situasi ini terdapat interaksi yang cukup rawan akan terjadi konflik, dimana perusahaan cenderung menuntut kinerja karyawan yang sebaik mungkin tanpa memikirkan keadaan personal karyawannya. Sims dan Sun (2012) telah mengamati interaksi lingkungan kerja ini pada karyawan manufaktur di China, dimana tuntutan perusahaan agar karyawannya, terutama yang masih berusia muda, agar dapat bekerja dengan maksimal meskipun penuh dengan tekanan, mampu memunculkan perlakuan kasar atau bullying dari supervisor ke bawahannya.

Undang-undang tenaga kerja di Indonesia secara umum telah mendefinisikan hak dan kewajiban yang sama-sama dimiliki baik oleh pekerja maupun penyedia pekerjaan. Beberapa diantaranya adalah Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No.111 Concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation (Konvensi ILO Mengenai Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan) yang mengatur mengenai larangan untuk melakukan segala macam bentuk diskriminasi dan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang mengatur mengenai berbagai macam perlindungan seperti jaminan kesehatan, sosial, dan upah. Akan tetapi, yang masih menjadi perhatian adalah belum adanya hukum maupun undang-undang di Indonesia yang secara spesifik mengatur dan menangani mengenai interaksi personal antara karyawan dengan atasannya yang cenderung mengarah kepada perilaku bullying. Kurangnya perlindungan yang spesifik terhadap para karyawan mengenai pelecehan verbal dan perilaku bullying memang masih sering terjadi di negara berkembang (Harvey, et al dalam Sims dan Sun , 2012). Peluang inilah yang menjadikan lingkungan kerja di Indonesia menjadi lahan subur untuk munculnya peristiwa workplace bullying di antara para karyawan dalam organisasi.

Fenomena perilaku workplace bullying mendapat perhatian melalui penelitian yang dilakukan oleh Taylor (1977), dimana seorang karyawan yang telah menerima perlakuan kasar oleh seseorang, tidak menganggap dirinya sebagai korban dari bullying karena perlakuan tersebut telah berakar dan dianggap biasa dalam organisasi. Beberapa penelitian berikutnya memberi perhatian secara lebih mendalam pada fenomena ini, sebagai contoh adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui praktek workplace bullying pada perusahaan yang bergerak dalam bidang travel, di New Zealand (Bentley et al. 2011) . Bloisi & Hoel (2008) juga melakukan penelitian mengenai munculnya perilaku kasar yang dapat dikategorikan dalam workplace bullying terhadap para karyawan yang bekerja di industri perhotelan, terutama mereka yang bekerja sebagai chef.

Perusahaan-perusahaan yang sudah memasuki pasar global juga menjadi lahan subur dengan memberikan peluang yang lebih besar untuk terjadinya workplace bullying karena kondisi perusahaan yang terkait dengan cross-culture dan lainlain (Harvey, Treadway, & Heames, 2006). Penelitian menunjukkan secara umum 8% - 25% karyawan di USA dilaporkan telah mengalami perlakuan yang tidak diinginkan dari pelaku bullying dalam perusahaannya. (Wheeler, Halsbesben, & Shanine, 2010).

Bullying dapat menimbulkan dampak yang cukup parah terhadap pribadi korban, dimana korban bullying mengalami kepuasan kerja yang rendah, komitmen yang rendah terhadap organisasi, meningkatnya level stres yang dialami, penyakit baik secara fisik maupun mental seperti depresi, kecenderungan bunuh diri, dan serangan jantung, serta berdampak pada meningkatnya jumlah turnover dalam perusahaan. (Salin, 2003) Fenomena workplace bullying tidak hanya menimbulkan dampak negatif terhadap korban bullying itu secara personal, akan tetapi penelitian-penelitian yang terdahulu juga menunjukkan bahwa fenomena bullying tebukti mampu memunculkan efek negatif terhadap organisasi dan saksi yang melihat peristiwa bullying tersebut. Vartia (2001) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa efek negatif dari workplace bullying dapat berdampak pada saksi atau orang yang melihat peristiwa bullying tersebut. Bullying berkontribusi memberikan hasil yang negatif terhadap perusaahan melalui tingginya tingkat absensi karyawan, serta besarnya tingkat voluntary turnover. ( Tepper, 2000 dalam J.L. Power et al, 2011) Biaya yang harus ditanggung perusahaan untuk menghadapi tingginya tingkat turnover bisa menjadi sangat besar ketika baik dari pihak korban maupun saksi peristiwa bullying tersebut mengalami dampak yang negatif dan termotivasi untuk mengundurkan diri dari perusahaan ( Vartia, 2001 ).

Workplace bullying menjadi penyebab utama dari rasa stress atau tertekan yang jika dilakukan secara terus menerus mampu melukai seorang karyawan secara psikologis dan memakan biaya besar bagi organisasi (Bentley et.al ,2011).

Einarsen dan Mikkelsen dalam Sims dan Sun (2012), melaporkan bahwa semakin sering seseorang mengalami maupun menyaksikan workplace bullying akan mengakibatkan penurunan kepuasan kerja dan meningkatnya level ketegangan (strain). Teori yang telah ada selama ini, memberikan perbedaan antara ketegangan (strain) dan stress. Strain merupakan respon secara fisik dan emosional, sedangkan stress merupakan penyebab dari respon-respon fisik dan emosional. Di tempat kerja, ada banyak tekanan maupun peristiwa, yang mungkin memicu ketegangan (secara fisik maupun emosional) (Sims dan Sun, 2012). Efek negatif dari stress adalah seperti berkurangnya efektivitas, penurunan kapasitas dalam bekerja, berkurangnya inisiatif dan semangat dalam bekerja, pikiran menjadi kaku, berkurangnya kepedulian terhadap organisasi dan rekan kerja, serta hilangnya tanggung jawab (Fairbrother dan Warn, 2003).

Penelitian yang terdahulu telah menunjukkan bahwa workplace bullying secara langsung berkaitan dengan kepuasan kerja, kepuasan kerja dan niat untuk berpindah. Akan tetapi, Elangovan (2001) juga telah menemukan hubungan bahwa strain dapat memediasi pengaruh antara stressor terhadap menurunnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Sims dan Sun (2012), juga mengusulkan untuk menguji pengaruh stressor, dimana stressor dalam penelitian ini adalah workplace bullying, terhadap variabel sikap karyawan yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta niat untuk berpindah. Hal ini didasari oleh pemikiran Sims dan Sun (2012), bahwa pengaruh workplace bullying pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta niat untuk berpindah yang tidak dimediasi oleh strain akan memunculkan hasil yang berbeda dengan penelitian yang menguji pengaruh workplace bullying pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta niat untuk berpindah yang dimediasi oleh strain. Oleh karena itu, dalam penelitian ini, variabel yang ditetapkan sebagai variabel mediator adalah strain.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meneliti interaksi interpersonal antara karyawan dengan atasan, bawahan, maupun karyawan lain, serta untuk menyelidiki apakah workplace bullying terkait dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta niat untuk berpindah dari pekerjaan dan tentu saja untuk mengeksplorasi sifat pengaruh ini dengan lebih dalam, khususnya di Indonesia.

Studi ini merupakan penelitian yang melakukan replikasi terhadap model penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Sims dan Sun pada tahun 2012 yang berjudul “Witnessing workplace bullying and the Chinese manufacturing employee”.

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penelitian ini diberi judul : PENGARUH WORKPLACE BULLYING PADA KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN NIAT UNTUK BERPINDAH DENGAN STRAIN SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi pada Karyawan Perusahaan Industri Kertas di Surakarta).

B. RUMUSAN MASALAH.

1. Apakah Strain akan memediasi pengaruh workplace bullying pada kepuasan kerja ?.

2. Apakah Strain akan memediasi pengaruh workplace bullying pada komitmen organisasi ?.

3. Apakah Strain akan memediasi pengaruh workplace bullying pada niat untuk berpindah ?.

C. TUJUAN PENELITIAN.

1. Menganalisis pengaruh workplace bullying pada kepuasan kerja yang dimediasi oleh Strain.

2. Menganalisis pengaruh workplace bullying pada komitmen organisasi yang dimediasi oleh Strain.

3. Menganalisis pengaruh workplace bullying pada niat untuk berpindah yang dimediasi oleh Strain.

D. MANFAAT PENELITIAN.

1. Bagi Organisasi Hasil penelitian ini diharapkan dapat menunjukkan dampak adanya Workplace bullying yang memicu Strain dan pengaruhnya pada sikap karyawan, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan niat untuk berpindah. Hal ini penting bagi para manajer dalam organisasi untuk memastikan bahwa interaksi mereka dengan karyawan harus tetap dapat terjaga secara positif dan profesional.

2. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengalaman bagi peneliti dalam bidang penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan juga dapat memberikan pengetahuan serta wawasan tentang perilaku Workplace bullying, Strain, dan sikap karyawan seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi dan niat untuk berpindah.

3. Bagi Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan referensi dan pertimbangan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan Workplace bullying, Strain, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan niat untuk berpindah. Diharapkan hasil penelitian ini dapat mendukung teori-teori yang telah ada yang berhubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

Skripsi Ekonomi: Pengaruh Workplace Bullying Pada Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Niat Untuk Berpindah Dengan Strain Sebagai Variabel Mediasi

Download lengkap Versi PDF